1、作者：李春濤新的任命已經出來。下一站，是巴西。還沒有來得及細想，離別的惆悵已經開始蔓延。在法務部的六年多，從三十幾歲 步入不惑之年，從滿頭青絲到華發早生，我有幸見證了公司法務隊伍的發展壯大。 很多的畫面，猶如電影般在腦海一幕幕上演，仿佛就發生在昨日。畫面一：08年初，深圳法務部辦公室一一留人只能靠漲工資？08年初，我成為公司新組建的法務部首位人力資源部長。上任伊始，多個部門主管紛紛向我求助：近來，部門知識產權人員和涉外業務骨 干律師已成為社會上挖獵的主要對象，有多名骨干員工提出離職，業務受到影響。 他們臉上和語氣里盡是無奈和焦慮。法務部員工難招難留，07年法律團隊離職率高達47%知識產權連續三

2、年離職率 超10%我早有了解，我問他們：“你們已經采取過哪些措施？”“把部門的調薪包全部用于這些想離職的人員。”“還有什么好的解決建議嗎？”“增加調薪包”、“大幅調薪”。回答驚人地相似。為了弄清情況，我分別找部門員工、即將離職和已經離職的人聊天。交流后發現, 法務部近40個團隊，只有AT幾位領導有團隊管理經驗，其他干部都是從專業骨 干跑步上崗，除了加薪，基本不會使用其他激勵手段。進一步分析發現：當時法務部還存在人員分散管理；人員能力單一，實戰經驗、 戰斗力不足；員工主動服務意識不強；人員不愿意外派，已經外派的員工看不到 回流的希望或回流后的成長機會；具有國際大企業工作背景和全球業務經驗的法 律

3、和知識產權人才稀缺，外部機會很大，我司法務人員待遇在業界沒有競爭力。針對這些現狀，必須有一套綜合解決方案。提升干部的人員管理能力就是第一個 著力點。畫面二：2008年，深圳大梅沙酒店一一業務主管華麗轉身，給員工點贊08年6月的某個周末，會議室燈火通明，窗外海風習習。各區域法務總監和機 關法務主管們正在進行新法務部組建以來的第一次干部賦能Quickwin項目一一三天三夜的管理研討與賦能。這既是一次管理基本動作的賦能，更是一次管理思 想的啟蒙。我擔任引導員帶領大家從角色認知開始， 到團隊管理、績效管理和有 效激勵，大家踴躍參與，激情碰撞，開始了他們向管理者轉身的歷程。08年下半年，我們讓 AT（A

4、dministrationTeam，華為實體組織行政管理團隊， 簡稱AT,主要負責組織內干部的任用推薦和員工評議、激勵的相關工作）成員 擔任干部導師，每人輔導3到4名干部，HR協助分析每位干部的短板，并有跟 蹤干部改進，快速提升其管理能力。 有主管感慨地說：“以前只知道做業務，現 在知道要帶領團隊，必須用心去跟人連接，去真正關心員工的內心需求。”現在 有許多干部還時常提起我教給他們的方法：主管與員工溝通時，即使還沒想到員工有什么優點，也要先將大拇指豎起，挖掘員工的優點，進而對其適當鼓勵。員 工看到主管的頻繁“點贊”，其激情便得到了煥發。2010年，我們根據不同層級員工需求，整理形成 非物質激勵

5、與物質激勵相結合 的“激勵矩陣”，對員工分層分類開展激勵組合拳，使干部手中的“好鋼”真正 用到“刀刃”上，以滿足員工多層次需求，煥發員工奮斗激情。畫面三：2012年，深圳法務辦公室一一打造穩定、有戰斗力的法務隊伍2012年一個普通的工作日，我們收到東北歐地區部 AT發來的郵件，反饋對該地 區部法務主管人崗匹配的行權意見，要求將原“升等”調整為幅度更大的“升級”， 甚至愿意占用本地區部的升級比例。這樣的事情已不止發生一次，從 2011年開始，各地區部有要求給其法務人員績 效打A的，有主動要求給其法務人員人崗匹配升級的，有主動要求給其法務人員增加獎金的。2013年法務部外派區域的人員中，有 40%

6、人員的年度績效獲得Ao這樣的結果，是有原因的。08年開始，我們前瞻性地建設后備干部梯隊，大膽 起用優秀新人，有效使用高端專家；09年開始，法務部實施了“外派競聘制”， 把最優秀的員工選派到海外；09年，我們設計了“外派貢獻黃金期延長機制”， 延長外派回流機關后委以重任，并對口支援區域新任干部的業務和管理； 按法務 專業領域設立專業組，組建實戰型優秀導師資源池，開展人員復用，培養復合型 專業人才；2010年，我們對法務人才的“特性能力要求”進行了識別梳理，并 把這些要求應用于人員選拔招聘、干部選拔任命、任職等環節，有效提升了法務 隊伍的整體素質。此外，基于“激勵矩陣”，重點關注15級以下員工及前

7、85%生任員工的激勵與 穩定，并多次在調薪、獎金評定、職級晉升中將AT及19級以上干部的比例讓給 15級以下員工；推動公司批準實施法務人員垂直管理、法務人員待遇與業界接 軌等措施；開展針對優秀人才的“獵鷹計劃”、從“陌生人”到“新員工”的“建 橋梁行動”、“ TOP高校資源開拓行動”，提升人才招聘質量與效率；建立實戰 型專業能力提升機制。通過以上一系列舉措，扭轉了優秀法務人員“難招難留”的局面，大幅提升了隊 伍戰斗力。畫面四：2013年三八節，法務辦公區一一用“心”去做“Hi ,Jason，這是送給你的玫瑰。”三八節，這是女員工們的節日。對于法務 部男員工來說，今天也是特別的一一秘書 MM合每

8、個男員工送上了一朵玫瑰。這 是為了讓他們下班后能有禮物送給家中的另一半。每年法務部評選的“模范家屬”總裁獎是對家屬們默默支持的鼓舞與感激。我在法務的這幾年，一直倡導“辛苦并快樂”的工作理念，以“煥發激情、提升 戰斗力”為目標，在多元化激勵費用中預算員工關愛經費，組建瑜伽、K歌等文體協會，用心策劃各種健康、快樂的主題活動。在Family Day,以“和睦家庭”、“幸福秘訣”、“大齡單身男女婚戀秘訣”等話題和員工、家屬們進行交流這些活動幫助員工化解了工作生活中的困惑， 從而更加輕松快樂地工作。法務部 組織氣氛測評連續5年為高效型。畫面五：2014年，深圳會議室一一做業務部門的親密伙伴2014年4月

9、9日上午11時許，一則喜訊傳來，法務部會議室一片歡騰 印度 國家銀行兌付V客戶銀行保函的1億多美金已于當日上午到達我司賬戶，至此， 歷時近兩年的印度V疑難回款案有了圓滿結果一一V客戶所拖欠設備和服務款已 全額收回。近幾年來，法務部收到的類似捷報越來越多，“法務戰士”在各大戰役中打出了知名度。這樣的變化是從08年開始出現的。09年初，我們號召學習“海底撈”為客戶服 務的文化，轉變法務人員服務觀念，從基于法條說“ yes”或“no”，轉變成站 在當地CEO勺角度思考問題，為解決實際業務困難找到解決方案。比如，成立出 口管制專業組研究全球出口管制方面的規則，有針對性提示風險點和防范方法， 甚至將指引

10、提前到研發、生產環節，改變了過去泛泛提醒“在 XX國家要小心”、“不能去xx國家賣設備”式的簡單僵化模式；實施 1+1（1名中方+1名本地）干 部合作機制，發揮本地員工價值，并于 09年開始實施“案例回溯與管理改進機 制”，有效防止已出現的問題重復發生等等， 法務人員成為了業務部門可以問計 的親密伙伴。我欣喜地看到，在各大戰役中，“法務戰士”發揮著越來越重要的作用。不管是 摩托訴華為商業秘密案、歐盟對華為的“三反”案，還是在與E、Q A、M等西方公司的重大IPR許可談判中，法務團隊用智慧贏得了勝利，特別是與專利巨頭 IDC在美國應訴、國內反訴兩場戰斗中均大獲全勝，疑難欠款回收中通過法律手 段成功收回超8億美金，在貿易合規、出口管制、網絡安全、融資、資本運作、 IP許可、勞工稅務，以及重大跨國訴訟案件的處理中，交出了滿意的答卷，一 支能征善戰的全球化法務隊伍已經形成。記憶，仿佛總是會自我揀擇，一些艱難、曲折與痛苦似乎已不再清晰，只剩下這 些具體或不具體的事情。當然，工作仍存在很多不足：我們海外本地律師隊伍建 設還需進一步加強；Paralegal隊伍不夠穩定；地區部/代表處/子公司GeneralCounsel角色認知與賦能工作（GCD項目）岡加動；隊伍的個人職業化 水平與世界一流水平相比還有一定的距離，“精兵策略”還需持續加強。前不久，在為一位輸送到公司