1、人力資源規劃人力資源規劃3編寫人力資源規劃書編寫人力資源規劃書管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理一、人力資源規劃的程序管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理二、人力資源平衡二、人力資源平衡含義含義 企業通過增員、減員和人員結構調整等措企業通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業人力資源供需不相等達到供需基本施，使企業人力資源供需不相等達到供需基本相等的狀態。相等的狀態。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源短缺人力資源短缺的平衡方法的平衡方法內部內部招聘招聘 延長工延長工作時間作時間 提高勞動提高勞動生產率生產率 提高資本提高資本有機構成有機構成（技術）（技術） 聘用聘用臨

2、時工臨時工外部外部招聘招聘 調寬工調寬工作范圍作范圍管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理避免人力資源短缺的各種方法比較避免人力資源短缺的各種方法比較方法方法 解決速度解決速度 可回撤程度可回撤程度1.1.加班加班 快快 高高2.2.臨時雇傭臨時雇傭 快快 高高3.3.外包外包 快快 高高4.4.再培訓后換崗再培訓后換崗 慢慢 高高5.5.減少流動數量減少流動數量 慢慢 中等中等6.6.外部招聘外部招聘 慢慢 低低7.7.技術創新技術創新 慢慢 低低管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源過剩人力資源過剩的平衡方法的平衡方法裁員裁員 提前提前退休退休 減少減少工作時間工作時間 培訓富

3、培訓富余人員余人員鼓勵自鼓勵自謀職業謀職業 合并關閉合并關閉臃腫機構臃腫機構 降低工降低工資水平資水平 開辦第開辦第三產業三產業 管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理案例二案例二 王強新進公司，這公司薪酬是底薪加的提成公司里的兩大元老掌握了許多客戶資料，每天上班接接電話，就能拿下許多定單，提成比新進人員要多十幾倍而他們每天在外奔波，拉不到幾個定單王強心里覺得不平衡，找到李經理提出辭職李經理覺得很為難，一方面公司需要新進人員為公司注入新的活力；另一方面又怕惹惱元老，關鍵人員流失，導致公司客戶資料外流，造成重大損失 問：該公司管理制度有何問題？有何改進方案？問：該公司管理制度有何問題？有何改進

4、方案？管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理案例分析案例分析1 1、在這兩個元老中，提拔一個或兩個來做副手，走上管理崗位，把他的、在這兩個元老中，提拔一個或兩個來做副手，走上管理崗位，把他的業務大部分進行分解，分給其他員工。業務大部分進行分解，分給其他員工。2 2、調整公司的業務提成比例，加大新客戶的比例，縮小老客戶的比例。、調整公司的業務提成比例，加大新客戶的比例，縮小老客戶的比例。3 3、在招聘中，注意招聘一些有沖勁兒，愿意接受挑戰承擔更大責任的人、在招聘中，注意招聘一些有沖勁兒，愿意接受挑戰承擔更大責任的人來加盟，努力改變一家獨大的局面。條件成熟，也可以設立小組銷售來加盟，努力改變一家

5、獨大的局面。條件成熟，也可以設立小組銷售團隊，讓他們來代理，并且實行團隊業績提成，和這些元老談心，引團隊，讓他們來代理，并且實行團隊業績提成，和這些元老談心，引導這些元老，要求他們帶新員工，并分一個客戶給他，幫助他們成長導這些元老，要求他們帶新員工，并分一個客戶給他，幫助他們成長，變一人優秀為團隊優秀。，變一人優秀為團隊優秀。4 4、如果可能，可以對業務流程進行縱向分割，比如設立商務崗位，進行、如果可能，可以對業務流程進行縱向分割，比如設立商務崗位，進行客戶管理和聯系，接受訂發貨等，把個人的客戶變成真正的公司客戶客戶管理和聯系，接受訂發貨等，把個人的客戶變成真正的公司客戶。管理學院管理學院人力

6、資源管理人力資源管理案例案例 某高新技術企業按業務成立三個針對不同產品的事業部某高新技術企業按業務成立三個針對不同產品的事業部，各事業部下設銷售團隊、技術支持團隊和研發團隊。，各事業部下設銷售團隊、技術支持團隊和研發團隊。各部門的業務收入和成本獨立核算，但需要各部門的業務收入和成本獨立核算，但需要平攤后勤部平攤后勤部門門（行政部、人力資源部、財務部）所產生的成本。目（行政部、人力資源部、財務部）所產生的成本。目前，公司共有員工前，公司共有員工134人，其中三事業部人，其中三事業部104人，后勤部人，后勤部門門30人，高層領導人，高層領導4人。由于成立時間不到三年，客戶人。由于成立時間不到三年，

7、客戶資源不夠穩定，資源不夠穩定，業務波動較大業務波動較大。因此，工作任務繁重時。因此，工作任務繁重時有些員工，尤其是研發和技術人員，會抱怨壓力過大，有些員工，尤其是研發和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業部經理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能各事業部經理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要；工作任務相對較少的時期，立即適應項目的工作需要；工作任務相對較少的時期，經理們又會抱怨本部門人力成本太高，導致利潤率下降經理們又會抱怨本部門人力成本太高，導致利潤率下降。 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請提供解決建議該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請提供解決建議。管理學

8、院管理學院人力資源管理人力資源管理應對人員緊缺時采取的措施應對人員緊缺時采取的措施 修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。 制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應有一定的穩定性，熟制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應有一定的穩定性，熟悉公司的開發流程，能盡快進入角色。悉公司的開發流程，能盡快進入角色。 平時加強跨專業技術培訓，提高他們的應變能力。平時加強跨專業技術培訓，提高他們的應變能力。 將技術人員和研發人員相互作為對方的人才儲備庫，平時將技術人員和研發人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方在培訓上要注意兩

9、類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。的工作要求。 短缺情況不嚴重時可用加班方式來處理，但要制定延長工短缺情況不嚴重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。時增加報酬的方式。 改進項目管理方法。從管理機制的角度來提高效率。改進項目管理方法。從管理機制的角度來提高效率。 將項目外包，在外尋求合作伙伴。將項目外包，在外尋求合作伙伴。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理應對人員冗余時采取的措施應對人員冗余時采取的措施 改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現差的員改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現差的員工。工。 控制公司的相對規模，其他服務后勤部門的編制過于冗

10、余控制公司的相對規模，其他服務后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務性外包或合并精簡這些部，增加了管理成本，可考慮服務性外包或合并精簡這些部門人員。門人員。 在業務相對清淡的時期，對員工進行針對性的業務培訓。在業務相對清淡的時期，對員工進行針對性的業務培訓。 在業務相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當降低在業務相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當降低工資水平。工資水平。 在業務相對清淡的時期，采用多個員工分擔一個或幾個人在業務相對清淡的時期，采用多個員工分擔一個或幾個人的工作任務，減少員工的工作量，降低工資成本的工作任務，減少員工的工作量，降低工資成本管理學院管理學院人力資

11、源管理人力資源管理項目策劃二項目策劃二何人現任和平公司人力資源部經理助理。何人現任和平公司人力資源部經理助理。1111月中旬，公司要求人力資月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在1212月月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王盛將此任務交給了何人初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王盛將此任務交給了何人，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素：，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： -公司的現狀。公司現有生產及維修工人公司的現狀。公司現有生產及維修工人850850人，文秘和行政人，文秘和行政職

12、員職員5656人，工程技術人員人，工程技術人員4040人，中層與基層管理人員人，中層與基層管理人員3838人，銷售人員人，銷售人員2424人，高層管理人員人，高層管理人員1010人。人。 -統計數字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達統計數字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%, 8%, 銷售人員離職率為銷售人員離職率為6%6%，文職人員離職率為，文職人員離職率為4%4%，工程技術人員離職，工程技術人員離職率為率為3%3%，中層與基層管理人員離職率為，中層與基層管理人員離職率為3%3%，高層管理人員的離職率只，高層管理人員的離職率只有有1%1%，預計明年不會有大的改變。，預計明

13、年不會有大的改變。 -按企業已定的生產發展規劃，文職人員要增加按企業已定的生產發展規劃，文職人員要增加10%10%，銷售人，銷售人員要增加員要增加15%15%，工程技術人員要增加，工程技術人員要增加6%6%，而生產及維修工人要增加，而生產及維修工人要增加5%5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。，高層、中層和基層管理人員可以不增加。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題問題1 1、要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的、要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規劃，其中要列出現有的、可能離職的人員補充規劃，其中要列出現有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數目。，以

14、及必需增補的各類人員的數目。 現有人員數量；現有人員數量； 可能離職人員可能離職人員數量；數量；預測期人員總需求；預測期人員總需求；必須增補人員必須增補人員數量。數量。2 2、 假設你是何人，將如何編制這份人力資源規劃假設你是何人，將如何編制這份人力資源規劃？（步驟）？（步驟）管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題分析11 1、明年人員補充規劃（見下表）、明年人員補充規劃（見下表） 現有現有人員數人員數量量可能離職人員數量可能離職人員數量預測期人員總需求預測期人員總需求必須增補人員數量必須增補人員數量生產及維修工人生產及維修工人850文秘和行政職員文秘和行政職員56工程技術人員工程技術人

15、員40中層與基層管理人員中層與基層管理人員38銷售人員銷售人員24高層管理人員高層管理人員10合計合計1018管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題分析11 1、明年人員補充規劃（見下表）、明年人員補充規劃（見下表） 現有現有人員數人員數量量可能離職人員數量可能離職人員數量預測期人員總需求預測期人員總需求必須增補人員數量必須增補人員數量生產及維修工人生產及維修工人8508508=68文秘和行政職員文秘和行政職員56564 =2工程技術人員工程技術人員40403 =1中層與基層管理人員中層與基層管理人員38383 = 1銷售人員銷售人員24246 = 1高層管理人員高層管理人員10101

16、= 0合計合計101873管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題分析11 1、明年人員補充規劃（見下表）、明年人員補充規劃（見下表） 現現有人員有人員數量數量可能離職人員數量可能離職人員數量預測期人員總需求預測期人員總需求必須增補人員數量必須增補人員數量生產及維修工人生產及維修工人8508508=68850+8505 = 893文秘和行政職員文秘和行政職員56564 =256+5610 = 62工程技術人員工程技術人員40403 =140+406 = 42中層與基層管理人員中層與基層管理人員38383 = 1 38銷售人員銷售人員24246 = 124+2415 = 28高層管理人員高層

17、管理人員10101 = 0 10合計合計1018731073管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題分析11 1、明年人員補充規劃（見下表）、明年人員補充規劃（見下表） 現現有人員有人員數量數量可能離職人員數量可能離職人員數量預測期人員總需求預測期人員總需求必須增補人員數量必須增補人員數量生產及維修工人生產及維修工人8508508=68850+8505 = 893893-(850-68)=111文秘和行政職員文秘和行政職員56564 =256+5610 = 6262-(56-2)=8工程技術人員工程技術人員40403 =140+406 = 4242-(40-1)=3中層與基層管理人員中層與

18、基層管理人員38383 = 1 3838-(38-1)=1銷售人員銷售人員24246 = 124+2415 = 2828-(24-1)=5高層管理人員高層管理人員10101 = 0 1010-(10-0)=0合計合計1018731073128管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題分析2人力資源規劃的編制1） 盤點現有人力資源：2）人力資源需求預測：3）人力資源供給預測：4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括：5） 執行規劃和實施監控。6） 評估人力資源規劃。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理案例案例 北山醫藥集團是一家民營企業，從1990年建廠以來，由原來僅有20多名員工的小作

19、坊式發展擁有3000多名員工，年銷售額達十多億的現代化制藥集團。然而，隨著企業的發展壯大，特別是近些年制藥行業的競爭加劇，企業面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業的業務在迅速地擴展，如企業的產品技術層次在不斷地提升，經營開始走向多元化，現有的人員已經無法滿足新增業務對技能方面的要求，特別是有經驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業務的發展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖法，使企業發展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業將會敗下陣來。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理案例案例 為此，企業聘請人力資源管理咨詢專家進行

20、了大規模的調查研究。調查結果表明企業員工對于自己的工資福利較為滿意；企業的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業卻是由人力資源部根據情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業不對口的現象較為普遍。此外，企業內部的調動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業的培訓多根據現有的環境與條件安排，不得影響生產，因此，員工對自己的職業發展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。 問題問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫藥集團在管理方面的癥結是什么？具體表現在哪些方面？你認為應該從哪幾個方面來著手解決這些問題？ 管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理案例分析案例分析1、該企業的人力資

21、源管理方面的問題較多，主要的癥結在于缺乏有效的人力資源規劃。（1）從企業外部來講，企業缺乏合理的外部人力資源的補充計劃。（2）從企業內部來看，由于缺乏晉升計劃、員工的培訓開發與職業發展計劃，使員工的內部補充渠道不暢，培訓開發與職業發展嚴 重不足或流于形式。（3）缺乏企業人力資源的合理配置。（4）企業缺乏對于人力資源，特別是核心人才的必要保留計劃。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理項目策劃項目策劃3-參考材料參考材料1 CLCL（集團）公司地處江蘇泰州，總部于（集團）公司地處江蘇泰州，總部于20032003年年3 3月遷至上月遷至上海，是一家集科研、制造、貿易、投資于一體的高科技、海，是一

22、家集科研、制造、貿易、投資于一體的高科技、多元化國有大型綜合企業集團，中國工業企業綜合評價多元化國有大型綜合企業集團，中國工業企業綜合評價500500強之一。總部下轄五個產業公司，建有強之一?？偛肯螺犖鍌€產業公司，建有CLCL研究院。五研究院。五個產業公司分別管理分布在全國范圍內的不同產業的個產業公司分別管理分布在全國范圍內的不同產業的5252個個獨立子公司。獨立子公司。 根據根據20032003年度發展計劃和經營目標，上?？偛繉⒇撠熆刂颇甓劝l展計劃和經營目標，上?？偛繉⒇撠熆刂葡螺犖鍌€產業公司的整體控制，總部將設下轄五個產業公司的整體控制，總部將設8 8個部門，由行個部門，由行政副總經理負責

23、主管行政部和人力資源部，財務總監負責政副總經理負責主管行政部和人力資源部，財務總監負責財務部、營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技財務部、營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。術總監負責開發一部和開發二部。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題1 假如由你來負責假如由你來負責CLCL（集團）公司總部的人（集團）公司總部的人力資源規劃工作，請結合參考材料以及你力資源規劃工作，請結合參考材料以及你在人力資源管理領域的實踐經驗，擬寫一在人力資源管理領域的實踐經驗，擬寫一份完整的人力資源規劃書綱要，作為總部份完整的人力資源規劃書綱要，作為總部的一個年度工作

24、計劃參照，請在該規劃書的一個年度工作計劃參照，請在該規劃書綱要中言簡意賅地描述各個部分的基本工綱要中言簡意賅地描述各個部分的基本工作。作。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源規劃的內容人力資源規劃的內容總體規劃職務編制計劃退休解聘計劃人員補充計劃人員晉升計劃培訓開發計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規模變化而引起的費用變化安置

25、費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失職業計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養方案績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內內 容容預預 算算 內內 容容管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題 請參照請參照CLCL（集團）公司總部各部門的人員（集團）公司總部各部門的人員配置數量（詳見附錄）制定一份詳細的人配置數量（詳見附錄）制定一份詳細的人力資源配置表。請結合人力資源管理領域

26、力資源配置表。請結合人力資源管理領域的實踐經驗在表中設置若干職位并注明各的實踐經驗在表中設置若干職位并注明各職位所占人數。職位所占人數。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理附錄附錄 CLCL（集團）公司總部各部門的人員配置數量（集團）公司總部各部門的人員配置數量部門部門決決策策層層行行政政部部財財務務部部人力人力資源資源部部銷售銷售一部一部銷售銷售二部二部開發開發一部一部開發開發二部二部產品產品部部人數人數5人人8人人4人人4人人19人人19人人19人人19人人5人人管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理項目策劃項目策劃3-參考材料參考材料1 CLCL（集團）公司地處江蘇泰州，總部于（集

27、團）公司地處江蘇泰州，總部于20032003年年3 3月遷至上月遷至上海，是一家集科研、制造、貿易、投資于一體的高科技、海，是一家集科研、制造、貿易、投資于一體的高科技、多元化國有大型綜合企業集團，中國工業企業綜合評價多元化國有大型綜合企業集團，中國工業企業綜合評價500500強之一。總部下轄五個產業公司，建有強之一。總部下轄五個產業公司，建有CLCL研究院。五研究院。五個產業公司分別管理分布在全國范圍內的不同產業的個產業公司分別管理分布在全國范圍內的不同產業的5252個個獨立子公司。獨立子公司。 根據根據20032003年度發展計劃和經營目標，上?？偛繉⒇撠熆刂颇甓劝l展計劃和經營目標，上?？?/p>

28、部將負責控制下轄五個產業公司的整體控制，總部將設下轄五個產業公司的整體控制，總部將設8 8個部門，由行個部門，由行政副總經理負責主管行政部和人力資源部，財務總監負責政副總經理負責主管行政部和人力資源部，財務總監負責財務部、營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技財務部、營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。術總監負責開發一部和開發二部。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題問題3技術副總技術副總行政部行政部財務部財務部人力資源部人力資源部營銷總監營銷總監財務總監財務總監總經理總經理行政副總行政副總產品部產品部銷售銷售1部部銷售銷售2部部開發開發一部一部

29、開發開發二部二部管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題問題3技術副總行政部行政部財務部人力資源部人力資源部營銷總監財務總監總經理總經理行政副總行政副總產品部銷售1部銷售經理銷售主管銷售代表銷售助理產品經理營銷策劃員營銷策劃員公關員公關員產品助理銷售2部銷售經理銷售主管銷售代表銷售助理開發經理開發主管開發一部開發二部開發工程師開發工程師技術助理財務經理出納會計財務文員管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題問題3技術副總行政部行政部8人人財務部4人人力資源部人力資源部4人人營銷總監財務總監總經理總經理行政副總行政副總產品部5人銷售1部19人銷售經理銷售主管銷售代表銷售助理產品經理營銷策

30、劃員營銷策劃員公關員公關員產品助理銷售2部19人銷售經理銷售主管銷售代表銷售助理開發經理開發主管開發一部19開發二部19開發工程師開發工程師技術助理財務經理出納會計財務文員管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題問題3CL（集團）公司總部2003年度人力資源配置表部門部門具體人員配置狀況具體人員配置狀況決策層決策層總經理總經理1名、行政副總名、行政副總1名、財務總監名、財務總監1名、營銷總監名、營銷總監1名、技術總監名、技術總監1名名行政部行政部行政部經理行政部經理1名、行政助理名、行政助理2名、行政文員名、行政文員2名、司機名、司機2名、接線員名、接線員1名名財務部財務部財務部經理財務部

31、經理1名、會計名、會計1名、出納名、出納1名、財務文員名、財務文員1名名人力資源部人力資源部人力資源部經理人力資源部經理1名、薪酬專員名、薪酬專員1名、招聘專員名、招聘專員1名、培訓專員名、培訓專員1名名銷售一部銷售一部銷售一部經理銷售一部經理1名、銷售主管名、銷售主管3名、銷售代表名、銷售代表12名、銷售助理名、銷售助理3名名銷售二部銷售二部銷售二部經理銷售二部經理1名、銷售主管名、銷售主管3名、銷售代表名、銷售代表12名、銷售助理名、銷售助理3名名開發一部開發一部開發一部經理開發一部經理1名、開發主管名、開發主管3名、開發工程師名、開發工程師12名、技術助理名、技術助理3名名開發二部開發二

32、部開發二部經理開發二部經理1名、開發主管名、開發主管3名、開發工程師名、開發工程師12名、技術助理名、技術助理3名名產品部產品部產品部經理產品部經理1名、營銷策劃專員名、營銷策劃專員1名、公共關系專員名、公共關系專員2名、產品助理名、產品助理1名名管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理項目訓練 請結合各組組建公司設計業務流程畫出組織結構圖編寫人力資源規劃方案管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理實訓題實訓題某公司某公司人力資源情況分析人力資源情況分析20032006年人力資源狀況與預測 年份年份人員結構人員結構2003年年2004年年2005年年2006年年員工總數員工總數25406583

33、專業管理人員專業管理人員36911一般管理人員一般管理人員5101417中高層管理人員中高層管理人員2457人員分析：企業目前擁有具備中、高級職稱的管理人員人員分析：企業目前擁有具備中、高級職稱的管理人員18人，其中有高級職稱的人員人，其中有高級職稱的人員4人人（占企業總人數的（占企業總人數的4.8%），有中級職稱的人員），有中級職稱的人員14人（占企業總人數的人（占企業總人數的16.9%）。）。7位中高層位中高層管理人同的平均年齡為管理人同的平均年齡為45歲，其中有本科以上學歷的僅占歲，其中有本科以上學歷的僅占16%。人員離職比例人員離職比例20032004年為年為47.6%，2004200

34、5年為年為30.9%，20052006年為年為28%。人員增長比例人員增長比例20032004年為年為60%，20042005年為年為62.5%，20052006年為年為27.7%。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理企業目前人力資源配置不合理企業目前人力資源配置不合理的地方的地方其中要求：企業高級職稱的管理人員目標達到70%80%的水平。1. 持有中、高級職稱的管理人員比例較低。2.人員增長和離職的比例失調。3.管理層人數比例過高。4.人力資源管理的基礎制度和激勵制度尚未規范化。 如該企業的人才激勵機制不完善，就會出現“進的人多，出的人少”、“留的人雜，走人的怨”等現象。管理學院管理學院

35、人力資源管理人力資源管理人力資源規劃書人力資源規劃書（一）（一）職務設置與人員配置計劃職務設置與人員配置計劃 根據公司2006年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制訂了公司2006年的職務設置與人員配置計劃。在2006年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務部門總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源規劃書人力資源規劃書（一）（一）職務設置與人員配置計劃職務設置與人員配置計劃（96人）人）1.決策層（5人）：總經理1各、行政副總1名、財務總

36、監1名、營銷總監1名、技術總監1名2.行政部（8人）：行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3.財務部（4人）：財務部經理1名、會計師1名、出納1名、財務文員1名。4.人力資源部（4人）：人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名5.銷售一部（19人）：銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6.銷售二部（13人）：銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7.開發一部（19人）：開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名8.開發二部）（19人）：開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師

37、12名、技術助理39.產品部（5人）：產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理3名。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源規劃書人力資源規劃書（二二）人員招聘計劃）人員招聘計劃1.招聘需求根據2006年職務設置與人員配置計劃，公司人數量應為96人。到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。2.招聘方式（1）開發組長：社會招聘和學校招聘（2）開發工程師：學校招聘（3）銷售代表：社會招聘3.招聘策略學校招聘主題主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參

38、加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三處形式。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源規劃書人力資源規劃書（三三）人事政策調整計劃）人事政策調整計劃2005年開發人中選拔實行了面試和筆試相結合的考試查辦法，取得了較理想的結果。在2006年首先要完善非開發人員的選拔程序，并且要加強對非智力因素的考查。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源規劃書人力資源規劃書（四四）績效考評政策調整計劃）績效考評政策調整計劃2005年已經開始對公司員工進行績效考評，每位員工都江堰市有了考評記錄。

39、 另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整： 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時與員工進行溝通。 建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公 司對員工的關心。 在開發部試行“標準量度平均健在考核方法”，使開發人員明確自己在 開發團隊的位置。 加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源規劃書人力資源規劃書（五五）培訓政策調整計劃）培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在2005年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2006年開由人力資

40、源部負責。今年，培訓政策將做以下：加強崗前培訓。管理培訓由公司專職管理人員合作發展，不聘請外面的專業培訓人員。管理培訓的對象分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式和管理思路進行培訓。技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內部培訓和聘請培訓教師兩種方式進行。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理人力資源規劃書人力資源規劃書（六六）人力資源預算）人力資源預算p 招聘費用預算招聘講座費用：計劃本科生和研究生各在四所學校進行招聘講座。每次費用300元，共8次，預算2400元。交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。宣傳材料費：2000元報紙廣告費：6000元p 培訓

41、費用2005年實際費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420000元。p 員工薪酬與福利費用預算薪酬按企業增資每年5%計算和增加員工13人計算，全年工資支出預算為288萬元。福利費為增加春季、秋季旅游費4萬元（由行政部門預算并組織）。為員工繳納各種保險費算為108萬元管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理實訓題實訓題成立于1995年的Q公司，在經歷1997至1999年的高速擴張后，于2000年初放緩了發展的腳步，因為總經理感受到高速擴張帶來的兩個頭痛問題：一是高速擴張后帶來的管理人才緊缺，管理機制出了一些問題。二是企業的發展方向，經過幾年的發展，企業已經發展壯大了，資金已經不

42、再是制約公司發展的一個關鍵問題，但未來的投資領域在哪？特別是中國加入WTO后，將面臨很多的投資機遇，發展決策成了決策難點和迫切解決的問題。于是，總經理調整了公司的戰略，決定2000年以完善公司內部管理為基礎，優化企業的人力資源為關鍵，并且還專門找了一家咨詢公司對公司進行診斷和咨詢，整理出了公司的戰略發展計劃：愿景：致力于成為高效、優質、服務良好的公司，建立以管理和先進研發技術為核心競爭力的光通訊產品供應商。使命：享受溝通的快樂管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理實訓題戰略：戰略：1、 整合企業價值體系，創建具有Q公司特色的企業文化2、 以優良的辦公和內部環境吸引人，建設高績效的管理團隊，合

43、理配置人力資源；3、 以客戶服務為中心，建立優質服務體系；4、 建設高效的運作流程，使公司高效運作；5、 實行全員質量管理；6、 加強與外界的技術交流，提高技術研發能力，創造優質產品；7、 以社會責任為已任，盡公司所能捐贈慈善事業和參加其它公益活動，樹立公司良好形象。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理實訓戰略目標（人力資源部分）：1、 人員規劃2000年1980人 01年 2200人 02年2500人 03年 2800人04年3000人2、 人員素質結構比例 到2004年：博士1% 碩士 5% 本科 10% 大專 40% 中專（包括技校和高中） 30%其它14%3、 人員總體結構比例：管

44、理人員12% 技術人員20% 生產人員 50% 生產幕僚8% 其它10%4、 員工培訓：管理干部全年不低于80小時、技術、管理職員全年不低于60小時、一般員工全年不低于30小時5、 員工流失率不低于3%，不高于8%6、 工資調整幅度：結合公司經營情況及上一年的目標完成情況，公司總體工資按2%的比例上浮。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理實訓：編寫人力資源規劃書實訓：編寫人力資源規劃書 問題：問題： 結合公司經營情況及上一年度的目標完成結合公司經營情況及上一年度的目標完成情況，根據上面的材料，編制情況，根據上面的材料，編制Q公司的人力公司的人力資源規劃方案。資源規劃方案。管理學院管理學院人

45、力資源管理人力資源管理END管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理項目策劃4-資料1寧海國際郵購公司是由寧海市郵電管理局以寧海國際郵購公司是由寧海市郵電管理局以1 1億元人民幣注冊資金成億元人民幣注冊資金成立的，歸為郵政局屬下的立的，歸為郵政局屬下的6 6大專業公司之一。旨在使郵政局在傳統業大專業公司之一。旨在使郵政局在傳統業務的基礎上拓展領域，增加創收渠道，以補貼其傳統業務虧損。公司務的基礎上拓展領域，增加創收渠道，以補貼其傳統業務虧損。公司自自19981998年年4 4月成立至今已滿五年，其組織結構已基本穩定，設立市場月成立至今已滿五年，其組織結構已基本穩定，設立市場部、技術部、部、技術

46、部、Call CenterCall Center等主要業務部門，這些部門有管理、技術等主要業務部門，這些部門有管理、技術、服務等三個職系共、服務等三個職系共9 9種職務。它們分別為：種職務。它們分別為：A. A. 管理類由低到高包括管理類由低到高包括業務助理（業務助理（G1G1）、業務主管（）、業務主管（G2G2）、市場經理（）、市場經理（G3G3）；）；B. B. 技術類由技術類由低到高包括網絡管理員（低到高包括網絡管理員（J1J1）、網絡工程師（）、網絡工程師（J2J2）、高級網絡工程師）、高級網絡工程師（J3J3）；）；C. C. 服務類由低到高包括客戶代表（服務類由低到高包括客戶代表（

47、F1F1）、客戶主任（）、客戶主任（F2F2）、客戶經理（、客戶經理（F3F3）。）。20032003年年5 5月，寧海國際郵購公司高層領導召開商務會議，就月，寧海國際郵購公司高層領導召開商務會議，就20032003年上年上半年公司若干戰略發展問題開展討論，其中一個重要議題即為半年公司若干戰略發展問題開展討論，其中一個重要議題即為20032003年年公司人員的總體供求平衡和相應的人員補充計劃。該議題討論的主要公司人員的總體供求平衡和相應的人員補充計劃。該議題討論的主要發言人是人力資源部經理曹女士。發言人是人力資源部經理曹女士。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理項目策劃4-資料2 替換模型

48、主要是預測為達到未來理想人數所產生的人員流替換模型主要是預測為達到未來理想人數所產生的人員流失量與人員轉移量。如果企業能夠從歷史資料中計算出各失量與人員轉移量。如果企業能夠從歷史資料中計算出各個職位間的轉移率，以及未來理想的人員分布，就可利用個職位間的轉移率，以及未來理想的人員分布，就可利用替換模型計算出各類職位的晉升量、人員流失量和補充人替換模型計算出各類職位的晉升量、人員流失量和補充人員數。員數。 當采用替換模型時，為了簡便計算，應假定企業具有非常當采用替換模型時，為了簡便計算，應假定企業具有非常嚴格的人員晉升體制，即所有的職位空缺只能由其下一級嚴格的人員晉升體制，即所有的職位空缺只能由其

49、下一級晉升，如果是最低一級的職位空缺就只能依靠外部人員補晉升，如果是最低一級的職位空缺就只能依靠外部人員補充來解決，即人員招聘。充來解決，即人員招聘。管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理項目策劃4-資料3 寧海國際郵購公司2002年末至2003年年初主要業務部門人力資源供求預測平衡圖管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理寧海國際郵購公司寧海國際郵購公司20022002年末至年末至20032003年年初主要業務部門人力資年年初主要業務部門人力資源供求預測平衡圖源供求預測平衡圖6520209080G3市場經理市場經理G2業務主管業務主管G1業務助理業務助理8624308780A.管理類管理類

50、C.服務類服務類652725156165B.技術類技術類J3高級網絡高級網絡工程師工程師J2網絡工程師網絡工程師J1網絡管理員網絡管理員F3客戶經理客戶經理F2客戶主任客戶主任F1客戶代表客戶代表管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理晉升晉升跨部門平調跨部門平調晉升晉升外部外部補充補充 需求量需求量供給量供給量管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題11、 寧海國際郵購公司人力資源部經理曹女士認為根據公司2002年末至2003年初主要業務部門的人力資源供求預測平衡圖來看，可以采用替換模型來計算出2003年公司相關人員的所需補充數量。據統計數據顯示，公司管理類人員的流失率分別為G1：10%

51、，G2：20%，G3：20%；技術類人員的流失率分別為J1：5%，J2：10%，J3：25%； 服務類人員的流失率分別為F1：10%，F2：20%，F3：30%。預計各類人員各職級年遞增率分別是：管理類人員均為1%，技術類人員均為1%，服務類人員均為3%。 請按照曹女士的思路，計算該公司請按照曹女士的思路，計算該公司A A、B B、C C各類人員各類人員20032003年的人員補充量，請詳細寫出計算步驟和相應結果年的人員補充量，請詳細寫出計算步驟和相應結果。（所有計算結果均采用四舍五入法取整）。（所有計算結果均采用四舍五入法取整）管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理寧海國際郵購公司寧海國際

52、郵購公司20022002年末至年末至20032003年年初主要業務部門人力資年年初主要業務部門人力資源供求預測平衡圖源供求預測平衡圖6520209080G3市場經理市場經理G2業務主管業務主管G1業務助理業務助理8624308780A.管理類管理類C.服務類服務類652725156165B.技術類技術類J3高級網絡高級網絡工程師工程師J2網絡工程師網絡工程師J1網絡管理員網絡管理員F3客戶經理客戶經理F2客戶主任客戶主任F1客戶代表客戶代表管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題解析問題解析-1寧海國際郵購公司A、B、C各類人員2003年的人員補充量A. 管理類人員管理類人員M10 （1）

53、= 80X10% = 8M20 （1）= 20X20% = 4 M30 （1）= 5X20% = 1M23 （1）= 5X1.01- 5 + 1 = 1, M12 （1）= 20X1.01- 20 + 4 + 1 = 5R1(1)= 80X1.01-80 + 8 + 5 = 14管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題解析問題解析-1B. 技術類人員技術類人員 M10 （1）= 80X5% = 4 M20 （1）= 30X10% = 3 M30 （1）= 6X25% = 2 M23 （1）= 6X1.01- 6 + 2 = 2 M12 （1）= 30X1.01- 30 + 3 + 2 = 5 R1(1)= 80X1.01-80 + 4 + 5 = 10管理學院管理學院人力資源管理人力資源管理問題解析問題解析-1C. 服務類人員服務類人員 M10 （1）= 165X10% = 17 M20 （1）= 25X20% = 5 M30 （1）= 5X30% = 2 M23 （1）= 5X1.03- 5 + 2