1、西安交通大學 二屆職業經理MBA課程研修班第一部分 人力資源規劃一、明確公司的經營戰略規劃二、根據公司的經營戰略規劃確定組織結構類型三、人力資源管規劃1、人力資源診斷與評價2、人力資源預測3、人力資源供給四、人力資源運作檢測和調整第二部分 考核與激勵第三部分 培訓與提高第三部分 補充新鮮血液-招聘我只講一部分下面看你們的了。 指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。 A飼料公司，年生產各類飼料30000噸，同時為了

2、完善其產業鏈，同時還建有一個奶牛飼養場，目前飼養奶牛150頭，通過對市場的充分調查和了解，同時經過專家論證，未來5年飼料及牛奶的市場需求將急速擴大，因此經過公司董事會討論通過了5年后的飼料的生產規模提高到80000噸/年，奶牛存欄數達到600頭的經營戰略目標，同時由主管人力資源的王總負責進行人力資源規劃； 王總知道企業的發展和經營戰略規劃是企業發展的指南和風向標，人力資源規劃必須建立在充分了解和明確明確企業的總體發展和經營戰略規劃的基礎上，否則就是無的放矢。 王總就以下幾個問題作了 充分的準備： 公司的遠景是什么？ 公司的戰略目標是什么？ 公司的核心價值觀是什么？遠景？戰略目標？核心價值？煩死

3、了 在精心準備后，王總召集人力資源部開會，會上，王總詳細介紹了公司未來5年的經營戰略， 與會人士經過王總的講解，對公司的經營戰略有了充分的了解，會后在王總的領導下人力資源部立即開始進行人力資源規劃工作。 首先，根據公司的經營戰略和業務流程，對現有的組織結構進行評估，提出了三種組織結構設計模式： 優點： 既保證統一指揮，又可以發揮職能部門的參謀指導作用； 效率較高 缺點： 在大型企業橫向聯系和協調將變得非常困難 高層管理人員無暇顧及企業面臨的重大問題 下級對上司的依賴性大，缺乏主動性。總經理副總經理副總經理副總經理財務辦公室飼料養牛場采購銷售一車間二車間飼養組采奶組 優點：優點： 將企業的橫向聯

4、將企業的橫向聯系和縱向聯系較系和縱向聯系較好地結合起來，好地結合起來，有利于溝通和解有利于溝通和解決問題；決問題； 組建方便組建方便 能夠較好地解決能夠較好地解決組織結構相對穩組織結構相對穩定和管理任務多定和管理任務多變之間的矛盾變之間的矛盾 缺點：缺點： 組織關系比較復組織關系比較復雜雜總經理副總經理副總經理副總經理養牛場飼料財務營銷技術優點：權力下放有助于提高企業的適應能力實現高度專業化責任和權力明確缺點：容易造成機構重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業整體利益總經理副總經理牛事業部副總經理飼料事業部研發生產營銷飼養營銷研發 企業的組織架構企業的組織架構取決于公司的戰略目標、業務流程與價值觀。

5、 劃分方法：1.按職能 2. 按產品 3. 按地域 組織結構類型：1、垂直職能型 2、 扁平型3、事業部型 王總經過和公司決策層就各種組織結構的優缺點進行反復論證，根據公司現狀，決定采用直線職能型的組織結構。 其次，人力資源部根據公司選用的組織結構，開始進行人力資源規劃工作，并確定分三個步的工作步驟和計劃： 第一步是：診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業內部人力資源狀況進行系統性清查。 第二步是：預測將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測、供給預測和供求均衡預測。 第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。 這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業的人力資源經理在沒有摸

6、清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務有四點： （1） 清晰企業自身人力資源的家底。（2） 明確企業的人力資源結構是否合理。（3） 對重點人員或全體員工進行評估。（4） 對企業內部人力資源狀況進行總體或分類統計。 開展人力資源開展人力資源調查調查 幫助企業評價組織中現有的人才和技能。幫助企業評價組織中現有的人才和技能。 崗位分析的相關概念、定義及目的還需要做好崗位分析的相關概念、定義及目的還需要做好職務職務( (崗位崗位) )分析分析工作。工作。 組織中職務以及履行職務所需的行為，準確地進行組織中職務以及履行

7、職務所需的行為，準確地進行人才規劃。人才規劃。 進行崗位描述和擬訂進行崗位描述和擬訂崗位崗位說明書。說明書。 崗位說明書：任職者需要做些什么、怎么做和為什崗位說明書：任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做么要做 職務規范：任職者要成功開展某項工作必須擁有何種職務規范：任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。最低限度可以接受的資格標準。 崗位分析為企業員工提供了一個工作行為的“標桿” 崗位分析不僅可以使企業清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責。“崗位”是人力資源管理中的一個關鍵性概念。 對崗位的定義包括三個方面的內容： 崗位的內容： 責任、

8、任務、行為、功能和義務； 崗位的資格： 技能、能力、經歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內在滿足。 崗位與“工作”“崗位”和“職業”的區別。崗位分析可以促使企業崗位的用語標準化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環節都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作三、崗位分析要求收集的信息 崗位分析應負責收集以下信息：1、工作活動。2、行為。3、

9、完成工作所需要的機器、工具、設備和助手等4、操作標準和工作績效的考察5、崗位環境。6、人文要求。一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析。三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。四：對選定的崗位進行實際分析。五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。六：進行崗位描述的最后說明。 四、崗位分析的步驟四、崗位分析的步驟 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法：有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和

10、任務清單法。 以考察雇員為中心的崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向崗位分析。 五、崗位分析的方法五、崗位分析的方法 訪問調查。（分別對每一個雇員進行的訪問調查；對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調查。） 日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。 觀察法/活動抽樣法。（崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。） 運用各種各樣的機械和設備。（在崗位分析中使用的機械和設備包括秒表、計數器、錄像機、計算機等等） 六、崗位分析的工具六、崗位分析的工具 一旦崗位

11、分析資料收集完成并獲得認可，總結這些資料并制成具有一定標準格式的崗位描述。 典型的崗位描述應該包括三個部分的內容： 1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數量、編號、位置等辨別出該崗位。 2、定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業的整體目標配合。 3、描述崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么樣的工作。該崗位在多大程度上能夠自己作主，在多大程度上需要接受監督或管理等。 崗位說明書：陳述工作任務和職責的文件。簡要說明員工做什么、怎么做和在什么情況做； 崗位說明書還包括完成某一崗位的工作所需要的

12、培訓、教育、經歷等方面的要求。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規劃必須與其他戰略、經營、財務規劃協調一致。在這個過程中，要注意以下要點： 做人力資源需求預測必須注意以下幾點： 需求預測前，需要明確是否對人員需求進需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析？行了詳細分析？ 人員需求是否是臨時提出來的？人員需求是否是臨時提出來的？ 是否領導臨時拍板決定人員引進？是否領導臨

13、時拍板決定人員引進？ 依據工作分析，定崗定編，這是需求預測依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則的原則 人力資源現狀盤點人力資源現狀盤點 確定各個部門，崗位工作量，強度確定各個部門，崗位工作量，強度 分析業務量增長趨勢分析業務量增長趨勢 得出人力未來需求得出人力未來需求 預測退休，離職，歷史和未來人員流失率預測退休，離職，歷史和未來人員流失率 匯總：人力資源總需求匯總：人力資源總需求 通過預測，將企業對人力資源的需求轉變成具體的數量和質量上的要求。預測人力資源需求的技術大致有三種： 1）由企業最高層來預測整個企業的總體需求（自下而下） 2）由基層的經理對各自部門的需求進行預測，然后加總（自

14、下而上） 3）前兩種方法的綜合。 我能不能當上總經理呢？嘿嘿嘿. 企業內部人員的特征：企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。資歷、經歷和技能。 必須收集和儲存有關必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及升性、職業目標以及采用的培訓項目等方采用的培訓項目等方面的信息。面的信息。 人員流動通常有以下幾種形式： 死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。 企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率。 企業人員變動率=年內離職人員年內在職員工平均數*100。 人力資源部對人才市場了解嗎？人力資源部對人才市場了解嗎？ 公司是否建立

15、了后備資源的儲備公司是否建立了后備資源的儲備 是否存在大量的臨時調用或臨時招聘是否存在大量的臨時調用或臨時招聘 外部市場：適合的人力資源的供給情況外部市場：適合的人力資源的供給情況 公司無形資產對于當地人才的吸引力公司無形資產對于當地人才的吸引力 公司薪資政策對于人力資源的吸引力公司薪資政策對于人力資源的吸引力 外部的地理外部的地理, ,政治因素政治因素 競爭對手的戰略進逼競爭對手的戰略進逼 教育因素和新資源的提供教育因素和新資源的提供 國家發展程度和就業水平國家發展程度和就業水平 匯總：人力資源供應量匯總：人力資源供應量 大家一定要注意喔！清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育

16、水平、智力和培訓進行登記的一種方法。 個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 技能 ：經歷、教育和培訓的情況 特殊資格：獲獎情況及取得的成就 工資和工作歷史：現在和過去的工資及從事過的工作 個人在企業內的情況：在企業內的地位等 個人能力：相關測試的成績及健康資料 其他特殊的個人愛好技能清單包括的內容技能清單包括的內容個人資料技能/培訓在企業內情況資料生日地址身份證號碼國籍撫養者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好/興趣特殊技能參加的研討會獲得的學位畢業證許可證興趣會說的語言專業測驗成績就業的日期初始的工資晉升/調任當前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業中以前從事過的職業最后一次獎勵的日期出勤記錄 在人力資源的需求和供給的預測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預測，并根據預測采取相應的措施和方法。 下圖將給出對人力資源供求預測的三種結果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數短缺乏； 雇員人數過剩。我平衡，所以我快樂！哈哈哈需求分析需求分析供給分析供給分析企業的條件預測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內部外部預測供給預測供給協調不足決策勞動法雇傭加班晉升調換比較行動計劃內部的人力資源供需平衡內部的人力資源供需平衡 人力資源吸納方案人力