1、人力資源規劃人力資源規劃開篇案例：手忙腳亂的人力資源經理開篇案例：手忙腳亂的人力資源經理 1.1.背景背景: : 集團在短短年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品集團在短短年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品制造商，企業最初從來不定什么計劃，缺人了，就現去人才市場招制造商，企業最初從來不定什么計劃，缺人了，就現去人才市場招聘企業日益正規后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，聘企業日益正規后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編的就要求減人，一般在年初招聘新

2、員工可是，因為一年中不時的有的就要求減人，一般在年初招聘新員工可是，因為一年中不時的有人升職人升職, ,有人平調有人平調, ,有人降職有人降職, ,有人辭職有人辭職, ,年初又有編制限制不能多招年初又有編制限制不能多招, ,而且人力資源也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人而且人力資源也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人, ,結果人力結果人力資源經理一年到頭地往人才市場跑資源經理一年到頭地往人才市場跑. .2.2.問題問題: : 近來由于近來由于3 3名高級技術工人退休名高級技術工人退休, ,兩名跳槽，生產線立即癱瘓，集兩名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理三天之

3、內找到合適的人員團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理三天之內找到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全頂替空缺，恢復生產。人力資源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現場之間，最后勉強招到兩名已經退休的高級國各地人才市場和面試現場之間，最后勉強招到兩名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。人力資源經理剛剛喘口氣，地技術工人，使生產線重新開始了運轉。人力資源經理剛剛喘口氣，地區經理又打電話給他說自己公司已經超編了，不能接受前幾天分過去區經理又打電話給他說自己公司已經超編了，不能接受前幾天分過去的五名大學生，人力資源經理不由怒氣沖沖地說：

4、的五名大學生，人力資源經理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，是你自己說缺人，我才招來的，現在你又不要了！我才招來的，現在你又不要了！”地區經理說：地區經理說：“是啊，我兩個月前是啊，我兩個月前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。”人力資源經理分辨道：人力資源經理分辨道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你？個給你？”.”.3.分析：分析： 很多企業都出現過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大很多企業都出現過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什事情，什么么時候缺人了，什么

5、時候再去招聘，雖然招來的人不時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十是十分滿意分滿意，但，但對對企業的發展也沒什么大的影響，所以從來沒企業的發展也沒什么大的影響，所以從來沒把時把時間和金錢花在間和金錢花在這上這上面面。即使是在企業規模日益擴大以后，。即使是在企業規模日益擴大以后，也只也只是每年年初做人力資是每年年初做人力資源定源定編編計劃，而對于人力資源戰略性計劃，而對于人力資源戰略性儲備儲備或者人員培養都沒有給以足或者人員培養都沒有給以足夠的夠的重重視，認為中國人多的是視，認為中國人多的是，不，不可能缺人。造成這種現象的原因是可能缺人。造成這種現象的原因是：中：中國國市場在市場在20

6、20世紀世紀9090年代年代以前處于機會主義時期，企業的成功往往以前處于機會主義時期，企業的成功往往不需不需要要戰略，抓戰略，抓機會機會、抓資源、搶速度、快節奏成為中國企業的制勝之、抓資源、搶速度、快節奏成為中國企業的制勝之道。道。中國企中國企業的這種戰略無意識狀態，使它不需要對組織的人力資源業的這種戰略無意識狀態，使它不需要對組織的人力資源進行進行長長遠的規劃，即使有戰略，競爭戰略的模糊性和易變性也遠的規劃，即使有戰略，競爭戰略的模糊性和易變性也使規使規劃劃無從無從進進行。因此企業并不需要人力資源規劃。行。因此企業并不需要人力資源規劃。4.結論：結論： 隨著市場的日益規范，企業的日益壯大，企

7、業出現了發展的瓶隨著市場的日益規范，企業的日益壯大，企業出現了發展的瓶頸頸-缺少人才，想要進一步發展壯大、想要長治久安必須依靠源缺少人才，想要進一步發展壯大、想要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業僅限于發現缺人，卻不知道為什么源不斷的人才。但是，很多企業僅限于發現缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。對此，本課中將會有相應解答。缺人，以及如何解決這一問題。對此，本課中將會有相應解答。第一章第一章 人力資源規劃概論人力資源規劃概論n第一節第一節: :人力資源規劃概念（是什么）人力資源規劃概念（是什么）n第二節第二節: :人力資源規劃的原則、種類和內容人力資源規劃的原則、種類

8、和內容 n第三節第三節: :人力資源規劃的編制（怎么做）人力資源規劃的編制（怎么做）第一節第一節 人力資源規劃概念人力資源規劃概念一、人力資源規劃的產生和發展一、人力資源規劃的產生和發展（一）人力資源規劃產生的環境（一）人力資源規劃產生的環境 1、不斷變化的人力資源環境、不斷變化的人力資源環境 經濟全球化經濟全球化 電子信息技術的迅速發展，知識經濟的到來電子信息技術的迅速發展，知識經濟的到來 企業競爭理念的轉變企業競爭理念的轉變 2、人力資源管理面臨的挑戰、人力資源管理面臨的挑戰 經濟全球化導致人力資源管理者職責轉變經濟全球化導致人力資源管理者職責轉變（二）人力資源規劃的發展（二）人力資源規劃

9、的發展1 1 、萌芽狀態、萌芽狀態基本上沒有規劃職能基本上沒有規劃職能隨意態度、獨斷專行、非系統化、對人事管理不重視隨意態度、獨斷專行、非系統化、對人事管理不重視 2 2 、產生階段、產生階段 1919世紀末世紀末, ,機器代替手工機器代替手工, ,經營權和所有權分離經營權和所有權分離, ,企業規模擴大企業規模擴大, ,生產技術革新生產技術革新, ,專門管理者出現專門管理者出現, ,主要職能產生主要職能產生. . 3 3 、發展階段、發展階段 2020世紀世紀6060年代后年代后, ,職能范圍擴大職能范圍擴大 19771977年年, ,美國人力資源戰略與規劃學會成立美國人力資源戰略與規劃學會成

10、立, ,標志著該職能產標志著該職能產生生.(.(職能擴展職能擴展, ,但許多關鍵問題仍為解決但許多關鍵問題仍為解決, ,整體仍未形成整體仍未形成.).) 4 4 、成熟階段、成熟階段 2020世紀世紀8080年代年代, ,分權式管理分權式管理, ,精干型企業精干型企業. .彈性的工作安排彈性的工作安排, ,績績效工資效工資, ,臨時勞動力數量增加臨時勞動力數量增加. .經營環境的快速變化導致企業戰略經營環境的快速變化導致企業戰略重要性增加重要性增加. . 人力資源規劃與人力資源戰略聯系在一起人力資源規劃與人力資源戰略聯系在一起, ,根據明確的人力根據明確的人力資源戰略制定人力資源規劃資源戰略制

11、定人力資源規劃, ,標志著企業成熟的人力資源戰略與規標志著企業成熟的人力資源戰略與規劃管理職能的形成劃管理職能的形成. .含義含義狹義狹義：是指具體的提供人力資源的行動計劃，：是指具體的提供人力資源的行動計劃， 如人員招聘計劃、人員使用計劃，退休計劃、如人員招聘計劃、人員使用計劃，退休計劃、職務晉升計劃、薪資分配計劃，教育培訓計劃職務晉升計劃、薪資分配計劃，教育培訓計劃等人力資源管理職能性計劃。等人力資源管理職能性計劃。2、人力資源規劃的基本問題、人力資源規劃的基本問題企業在某一特定時期對人力資源的需求是什么，企業在某一特定時期對人力資源的需求是什么，即企業需要多少人員、這些人員的構成和要求是

12、即企業需要多少人員、這些人員的構成和要求是什么？什么？企業在相應的時期內能夠得到多少人力資源的供企業在相應的時期內能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應。給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應。在這段時期內，企業人力資源供給和需求比較的在這段時期內，企業人力資源供給和需求比較的結果是什么，企業應當通過什么方式來達到人力結果是什么，企業應當通過什么方式來達到人力資源供需的平衡資源供需的平衡三、人力資源規劃的特征三、人力資源規劃的特征n1、前瞻性、前瞻性n2、戰略性、戰略性n3、系統性（整體性）、系統性（整體性）n4、動態性、動態性n5、基礎性、基礎性四、為什么要進行人

13、力資源規劃？四、為什么要進行人力資源規劃？ 人才招聘的兩個基礎人才招聘的兩個基礎：人力資源規劃、職務分析：人力資源規劃、職務分析 人力資源規劃的原因人力資源規劃的原因：n人力資源不能隨時購買，需要一個培養過程，所以要從長計人力資源不能隨時購買，需要一個培養過程，所以要從長計 議；議；n外部環境變化，使得企業實現戰略所需要的人力資源數量和外部環境變化，使得企業實現戰略所需要的人力資源數量和 質量提出調整；質量提出調整；n企業戰略本身的調整，要求人力資源調整；企業戰略本身的調整，要求人力資源調整；n企業員工隊伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空缺和企業員工隊伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空

14、缺和 人力資源缺乏，而人力資源從補充到適應需要一定時間，所人力資源缺乏，而人力資源從補充到適應需要一定時間，所 以，先規劃、安排企業現有人力資源分布可能不合理，需要有計劃地以，先規劃、安排企業現有人力資源分布可能不合理，需要有計劃地 調整人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進行預先規劃。調整人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進行預先規劃。人力資源規劃的地位人力資源規劃的地位 人力資源規劃人力資源規劃人員補充挑選人員補充挑選和分配和分配人力測評人力測評分析系統分析系統工作績效工作績效薪酬和福利薪酬和福利培訓需求培訓需求課程設計課程設計工作崗位研究工作崗位研究工作崗位工作崗位分析信息分析信息 人

15、力資源人力資源信息系統管理信息系統管理職業規劃職業規劃技能開發技能開發人人機系統機系統組織組織發展管理發展管理生產生產作業規劃作業規劃（1 1）變動的環境和戰略需要人力資源的數量、質量作出相應）變動的環境和戰略需要人力資源的數量、質量作出相應的調整。的調整。（2 2）企業員工隊伍本身在不斷變動，如離職、退休等，可能）企業員工隊伍本身在不斷變動，如離職、退休等，可能造成人力缺口。造成人力缺口。（3 3）人力資源從補充到適應需要有一個過程，過程的長短與）人力資源從補充到適應需要有一個過程，過程的長短與所需人員類型、素質有關，必須作出周密安排。所需人員類型、素質有關，必須作出周密安排。（4 4）企業

16、現有人員的年齡、資歷、技能等結構可能存在不合）企業現有人員的年齡、資歷、技能等結構可能存在不合理，需要有計劃的調整。理，需要有計劃的調整。（5 5）人力資源的供應和需求都存在某種剛性人力資源的供應和需求都存在某種剛性, ,需要通過規劃需要通過規劃妥善處理和協調妥善處理和協調. .人力資源規劃的目標人力資源規劃的目標n1、配合組織發展的需要、配合組織發展的需要n2、規劃人力發展、規劃人力發展n3、促使人力資源得到合理運用、促使人力資源得到合理運用n4、用人成本合理化、用人成本合理化第二節第二節 人力資源規劃的原則、種類和內容人力資源規劃的原則、種類和內容n一、人力資源規劃的原則一、人力資源規劃的

17、原則n目標性原則目標性原則 科學預測原則科學預測原則 n系統性原則系統性原則 動態性原則動態性原則n適應性原則適應性原則 開放性原則開放性原則 n協調性原則協調性原則 n共同發展原則共同發展原則 人力規劃與人員編制，針對各部門共同性問題分析與建人力規劃與人員編制，針對各部門共同性問題分析與建議的原則如下：議的原則如下： （一）（一）整體效益原則整體效益原則：評估標準，以公司現有人力、業務量、功能等現狀的整體效益為基礎。評估標準，以公司現有人力、業務量、功能等現狀的整體效益為基礎。（二）（二）經濟規模原則經濟規模原則：人力力求精簡，避免人力力求精簡，避免“冗員冗員”或或“呆人呆人”的發生，防止競

18、爭性低及無法培的發生，防止競爭性低及無法培養專業人才的弊病。養專業人才的弊病。（三）（三）彈性運用原則彈性運用原則：避免部分科室由于工作分工過細，導致人力重疊現象，解決方案有二：避免部分科室由于工作分工過細，導致人力重疊現象，解決方案有二：方案一方案一 : : 打破現行功能式組織建制，以專業技術人才為基礎，成立跨部打破現行功能式組織建制，以專業技術人才為基礎，成立跨部室的機動組，以統籌調派人力，相互支援，減少高峰時期人力不足問題。室的機動組，以統籌調派人力，相互支援，減少高峰時期人力不足問題。方案二方案二 : : 歸并工作性質相同或類似部室，以免形成人力重復的浪費。歸并工作性質相同或類似部室，

19、以免形成人力重復的浪費。（四）（四）效率導向原則效率導向原則： 1 1閑置人員的存在，是主管的責任，各級主管應本著經營企業的立閑置人員的存在，是主管的責任，各級主管應本著經營企業的立場，發揮管理效能，妥善運用人力。場，發揮管理效能，妥善運用人力。 2 2在經常性工作的情況下，主管應以九人做十人的工作精神，充分在經常性工作的情況下，主管應以九人做十人的工作精神，充分發揮人力作用；遇有突發、高峰時期狀況下，則以現有人力及配合臨時人發揮人力作用；遇有突發、高峰時期狀況下，則以現有人力及配合臨時人員適時調配及互補。員適時調配及互補。 （五）（五）整合協調原則整合協調原則： 工作場所的緊密性，涉及控制幅

20、度大小，管理人數多寡、及溝通協工作場所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數多寡、及溝通協調良否；故同一部室各組，或業務性質相近的部門，辦公處所宜規劃于同調良否；故同一部室各組，或業務性質相近的部門，辦公處所宜規劃于同一或相臨位置。一或相臨位置。（六）（六）彈性發展原則彈性發展原則： 為使人力運用具有靈活與彈性，人員培訓應使其具有第二、甚至第為使人力運用具有靈活與彈性，人員培訓應使其具有第二、甚至第三項專長，如各部室行政助理除專職事務性工作之外，也可通過適當評估三項專長，如各部室行政助理除專職事務性工作之外，也可通過適當評估程序，納入部室內專業性工作的助理職責，以提升人力品質及其個人發展程序，納

21、入部室內專業性工作的助理職責，以提升人力品質及其個人發展空間。空間。（七）（七）工作簡化原則工作簡化原則： 各部室應本工作效率化原則，經常檢討作業程序及流程，適時予以各部室應本工作效率化原則，經常檢討作業程序及流程，適時予以修正簡化，以淘汰無效作業。修正簡化，以淘汰無效作業。（八）（八）名實相符原則名實相符原則： 留職停薪人數，應予適當管制，如人過多，對人力運用及人力交替留職停薪人數，應予適當管制，如人過多，對人力運用及人力交替均有影響，以后應盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。均有影響，以后應盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。（九）（九）職銜一致原則職銜一致原則： 目前各部室主管職銜不盡相同，

22、為使名稱與實質相符，建議各部室目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱與實質相符，建議各部室主管職銜予以統一，各部室名稱亦宜一致主管職銜予以統一，各部室名稱亦宜一致. .（十）（十）管理提升原則管理提升原則： 部分干部管理能力稍有不足，宜加強領導指導及管理培訓，以提升部分干部管理能力稍有不足，宜加強領導指導及管理培訓，以提升干部素質，加強內部管理，合理分配工作，適時運用人力，發揮團隊精神。干部素質，加強內部管理，合理分配工作，適時運用人力，發揮團隊精神。二、人力資源規劃的種類二、人力資源規劃的種類n1、按規劃期限劃分：、按規劃期限劃分：n短期（短期（1年以內）、中期（年以內）、中期（15年）、長期

23、（年）、長期（5年以上）。年以上）。n規劃期限一般要與企業總體規劃相一致。它主規劃期限一般要與企業總體規劃相一致。它主要取決于企業環境的確定性、穩定性以及人力要取決于企業環境的確定性、穩定性以及人力素質要求。素質要求。HR規劃與企業計劃的關系規劃與企業計劃的關系物資資源物資資源人力資源人力資源企業計劃企業計劃運作運作行為行為人力資源規劃的基礎人力資源規劃的基礎企業戰略企業戰略人力資源戰略人力資源戰略人力資源規劃人力資源規劃n 企業的使命是什么？企業的使命是什么？n 什么商業活動？什么商業活動？n 采取投資、技術、采取投資、技術、 市場、組織策略？市場、組織策略？n 實現變化的活動？實現變化的活

24、動？n 如何辨識、評價它們？如何辨識、評價它們？n 人力資源目標？如何為商人力資源目標？如何為商 業活動服務？業活動服務？n 企業現有企業現有HR狀況？狀況？n 采取何活動使采取何活動使HR達到預達到預 期的貢獻？期的貢獻？n 如何評價活動的結果如何評價活動的結果?n 實現企業戰略的人力實現企業戰略的人力 資源需求如何？資源需求如何？n 企業面臨的供給如何？企業面臨的供給如何？n 如何協調需求與供給如何協調需求與供給 的差異？的差異？n 企業具體采取的活企業具體采取的活 動？動？企企業業規規劃劃過過程程人人力力資資源源規規劃劃過過程程制定戰略計劃制定戰略計劃（長期）（長期）公司的宗旨、公司的宗

25、旨、環境分析，實環境分析，實力與約束力與約束目標：目標：戰略：戰略：制定經營計劃制定經營計劃（中長期）（中長期）計劃方案所需計劃方案所需資源資源組織策略組織策略新項目開發新項目開發收購和放棄收購和放棄計劃計劃編制預算編制預算（年度）（年度）單位與個人工單位與個人工作目標作目標項目計劃與項目計劃與安排安排對結果的監督對結果的監督與控制與控制問題分析問題分析企業需求企業需求外部因素外部因素內部供給分析內部供給分析支持要點分析支持要點分析預測需求預測需求員工數量員工數量員工結構員工結構組織構架分析組織構架分析工作設計工作設計可供給資源可供給資源需求資源需求資源制定行動方案制定行動方案招聘活動招聘活動

26、人員重新配置人員重新配置組織整合組織整合培訓與職業培訓與職業技能提升技能提升人事政策落實人事政策落實HRP按期限分類按期限分類按規劃的期限劃分：按規劃的期限劃分：n在規劃理論上一般認為在規劃理論上一般認為:q五年為計劃五年為計劃q十年為中期規劃十年為中期規劃q十五年為長期規劃十五年為長期規劃n在實際應用上，也有把：在實際應用上，也有把：q一年做成計劃一年做成計劃:如招聘計劃；人事變動計劃如招聘計劃；人事變動計劃q三到五年做成規劃的三到五年做成規劃的n所謂計劃，要細化到直接可執行程度所謂計劃，要細化到直接可執行程度n規劃，更加注重中長期的方向性和戰略性問題規劃，更加注重中長期的方向性和戰略性問題

27、表表 不確定性與規劃期的發展不確定性與規劃期的發展短期規劃：不確定短期規劃：不確定/不穩不穩定定長期規劃：確定長期規劃：確定/不確定不確定很多新競爭者很多新競爭者社會經濟條件迅速變化社會經濟條件迅速變化不確定的產品或服務需求不確定的產品或服務需求變化的政治和法律環境變化的政治和法律環境企業規模比較小企業規模比較小管理水平落后（危機管理）管理水平落后（危機管理）強大的競爭地位強大的競爭地位社會、政治和技術方面的變社會、政治和技術方面的變化是漸進的化是漸進的強大的管理信息系統強大的管理信息系統穩定的產品或服務需求穩定的產品或服務需求管理水平先進管理水平先進2、按規劃的層次劃分：、按規劃的層次劃分：

28、n（1）環境層次）環境層次n（2）組織層次）組織層次n（3）人力資源部門層次）人力資源部門層次n（4）人力資源數量層次）人力資源數量層次n（5）具體的人力資源管理活動層次）具體的人力資源管理活動層次人力資源規劃的層次人力資源規劃的層次層次層次評價標準評價標準活動或決策活動或決策1 1、環境層次、環境層次財務標準，政府評價，財務標準，政府評價，社區的態度和看法社區的態度和看法環境調查及分析環境調查及分析2 2、組織層次、組織層次組織結構，組織文化和組織結構，組織文化和管理理念，利潤，市場管理理念，利潤，市場份額，產品及服務質量份額，產品及服務質量業務范圍選擇，市場定位，業務范圍選擇，市場定位，工

29、藝和技術的選擇工藝和技術的選擇，組織，組織結構設計結構設計3 3、人力資源部門層次、人力資源部門層次部門預算，活動，員工部門預算，活動，員工滿意度滿意度人力資源管理如何為組織業人力資源管理如何為組織業務發展服務，重點目標，經務發展服務，重點目標，經費分配費分配4 4、人力資源數量層次、人力資源數量層次（任用規劃）（任用規劃）適當數量，適當類型，適當數量，適當類型，適當的時間，適當的崗適當的時間，適當的崗位位人力資源供給和需求預測，人力資源供給和需求預測，人員過剩和短缺的對策人員過剩和短缺的對策5 5、具體的人力資源管、具體的人力資源管理活動層次理活動層次相關員工的數量，活動相關員工的數量，活動

30、的成本，活動的結果以的成本，活動的結果以及收益和效應及收益和效應人力資源管理活動選擇，活人力資源管理活動選擇，活動的范圍動的范圍3、按規劃的內容劃分、按規劃的內容劃分總體規劃：總體規劃：計劃期內人力資源管理總目標、總政策、總計劃期內人力資源管理總目標、總政策、總步驟和總預算的安排。步驟和總預算的安排。具體計劃：具體計劃：是總體計劃的分解。是總體計劃的分解。具體有：具體有：人員補充規劃人員補充規劃人員安置規劃人員安置規劃人員接替和提升規劃人員接替和提升規劃教育培訓規劃教育培訓規劃薪酬激勵規劃薪酬激勵規劃勞動關系規劃勞動關系規劃退休解聘規劃退休解聘規劃 總體規劃總體規劃配備計劃配備計劃退休解聘計劃

31、退休解聘計劃補充更新計劃補充更新計劃使用計劃使用計劃培訓開發計劃培訓開發計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等培訓對象、目的、

32、內容、時間、地點、教員等預算總額預算總額人員總體規模變化而引人員總體規模變化而引起的費用變化起的費用變化安置費安置費招募、選拔費用招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福職位變化引起的薪酬福利等支出的變化利等支出的變化培訓總投入、脫產人員培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失工資及脫產損失職業計劃職業計劃績效與薪酬福績效與薪酬福利計劃利計劃勞動關系計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養方案骨干人員的使用和培養方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等減少

33、和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施措施薪酬福利的變動額薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內內 容容預預 算算 內內 容容4、按規劃的范圍大小劃分、按規劃的范圍大小劃分n整體的人力資源規劃整體的人力資源規劃n部門的人力資源規劃部門的人力資源規劃n項目規劃項目規劃 5、按規劃用途劃分、按規劃用途劃分戰略層規劃戰略層規劃戰術層規劃戰術層規劃操作層規劃操作層規劃 三、人力資源規劃的內容三、人力資源規劃的內容 規劃規劃名稱名稱規劃內容規劃內容戰略規劃戰略規劃即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對

34、企業即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。是各種人人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。整，以及組織機構的設置等。制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重

35、要保證，包括人力資源管理制度是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。體系建設的程序、制度化管理等內容。人員規劃人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。費用規劃費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。源費用預算、核算、審核、結算，以及人

36、力資源費用控制。 人力資源規劃內容人力資源規劃內容(另一種分法另一種分法)(一一)人員補充計劃人員補充計劃 （針對企業人員需求招聘與選拔新員工到企業來的過程）（針對企業人員需求招聘與選拔新員工到企業來的過程） 自然減員；技術革新；離職現象；規模擴大等。自然減員；技術革新；離職現象；規模擴大等。(二二)人員發展計劃人員發展計劃 (針對企業內部員工的計劃，是通過改變現有員工的能針對企業內部員工的計劃，是通過改變現有員工的能力和技能，提高員工整體素質達到員工與企業共同成力和技能，提高員工整體素質達到員工與企業共同成長與發展的規計劃長與發展的規計劃) 晉升計劃；平調計劃；培訓計劃。晉升計劃；平調計劃；

37、培訓計劃。 企業企業HRP與員工發展的關系與員工發展的關系 第三節第三節一、人力資源規劃的程序一、人力資源規劃的程序1、準備階段：主要是搜集信息，包括外部信息、準備階段：主要是搜集信息，包括外部信息、內部信息及現有人力資源的信息內部信息及現有人力資源的信息2、預測階段、預測階段3、實施階段、實施階段4、評估階段、評估階段人力資源規劃的程序人力資源規劃的程序外在因素外在因素經濟環境、社會環境經濟環境、社會環境政治環境、科技環境政治環境、科技環境內在因素內在因素組織因素、工作因素組織因素、工作因素員工因素員工因素人力資源需求人力資源需求預測預測人力資源供給人力資源供給預測預測人力資源總規劃人力資源

38、總規劃各項業務規劃各項業務規劃人力資源規劃的實施、人力資源規劃的實施、評估與反饋評估與反饋調查分析調查分析預測供求預測供求制定規劃制定規劃實施評估實施評估人力資源存量狀況人力資源存量狀況數量、質量數量、質量結構結構二、人力資源規劃的技術方法二、人力資源規劃的技術方法(一一)定性預測方法：定性預測方法： 經驗預測法、描述法、工作研究法經驗預測法、描述法、工作研究法(崗位分析崗位分析法法)、德爾菲法、德爾菲法(專家評估法專家評估法)等。等。(二二)定量預測方法：定量預測方法： 回歸分析法、勞動定額法、趨勢外推預測法、回歸分析法、勞動定額法、趨勢外推預測法、技能清單、生產函數模型、經濟計量模型、技能

39、清單、生產函數模型、經濟計量模型、替換單法、馬爾科夫模型等。替換單法、馬爾科夫模型等。三、人力資源規劃的編寫步驟三、人力資源規劃的編寫步驟n未來階段的戰略目標未來階段的戰略目標n人力資源供求預測人力資源供求預測n人力資源現狀分析人力資源現狀分析n將企業的預測與現狀對比將企業的預測與現狀對比n采取相應的措施采取相應的措施四、人力資源規劃編寫的原則四、人力資源規劃編寫的原則1、充分考慮內部、外部環境的變化、充分考慮內部、外部環境的變化 在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略風險變化，最好能有面對風險的應對策略

40、2、確保企業的人力資源保障、確保企業的人力資源保障 企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。核心問題。3、使企業和員工都得到長期的利益、使企業和員工都得到長期的利益 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計劃實例。該計劃下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計劃實例。該計劃主要分為六個部分：職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計主要分為六個部分：職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃、人力資源費用預算。劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整

41、計劃、人力資源費用預算。 由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中“人員招聘計劃人員招聘計劃”部分最為詳細。部分最為詳細。 需要注意的是，人力資源計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以需要注意的是，人力資源計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。 1、職務設置與人員配置計劃、職務設置與人員配置計劃 根據公根據公司司2013年年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了

42、公司司2013年年的職務設置與人員設置。的職務設置與人員設置。在在2013年年，公司將劃分為八個部門，其中，行，公司將劃分為八個部門，其中，行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如置如表所表所示。示。 案例分析案例分析表表 職職務配置與人員配置務配置與人員配置 部部 門門 人員配置人員配置決策層（決策層（5人）人）總經理總經理1名、行政副總名、行政

43、副總1名、財務總監名、財務總監1名、營銷總監名、營銷總監1名、技術總名、技術總監監1名名行政部（行政部（8人）人）行政部經理行政部經理1名、行政助理名、行政助理2名、行政文員名、行政文員2名、司機名、司機2名、接線員名、接線員1名名財務部（財務部（4人）人）財務部經理財務部經理1名、會計名、會計1名、出納名、出納1名、財務文員名、財務文員1名名人力資源部（人力資源部（4人）人）人力資源部經理人力資源部經理1名、薪酬專員名、薪酬專員1名、招聘專員名、招聘專員1名、培訓專員名、培訓專員1名名銷售一部（銷售一部（19人）人）銷售一部經理銷售一部經理1名、銷售組長名、銷售組長3名、銷售代表名、銷售代表

44、12名、銷售助理名、銷售助理3名名銷售二部（銷售二部（13人）人）銷售二部經理銷售二部經理1名、銷售組長名、銷售組長2名、銷售代表名、銷售代表8名、銷售助理名、銷售助理2名名開發一部（開發一部（19人）人）開發一部經理開發一部經理1名、開發組長名、開發組長3名、開發工程師名、開發工程師12名、技術助理名、技術助理3名名開發二部（開發二部（19人）人）開發二部經理開發二部經理1名、開發組長名、開發組長3名、開發工程師名、開發工程師12名、技術助理名、技術助理3名名產品部（產品部（5人）人）產品部經理產品部經理1名、營銷策劃名、營銷策劃1名、公共關系名、公共關系2名、產品助理名、產品助理1名名2、

45、人員招聘計劃、人員招聘計劃（1）招聘需求。招聘需求。根根據據2013年年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為應為96人。到目前為止公司只有人。到目前為止公司只有83人，還需要人，還需要13人，具體職務和數人，具體職務和數量如下：開發組長量如下：開發組長2名、開發工程師名、開發工程師7名、銷售代表名、銷售代表4名。名。（2）招聘方式。招聘方式。 1）開發組長：社會招聘和學校招聘。）開發組長：社會招聘和學校招聘。 2）開發工程師：學校招聘）開發工程師：學校招聘 3）銷售代表：社會招聘）銷售代表：社會招聘（3）招聘策略。招聘策略。學校招聘主要通過參加應屆畢業生

46、洽談會、在學校舉辦學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘四種形式；社會招聘主要通過參招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘三種形式。加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘三種形式。（4）招聘人事政策。招聘人事政策。 1）本科生。待遇：轉正后待遇）本科生。待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資元，其中基本工資1500元、住房補助元、住房補助200元、社會保障金元、社會保障金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資期基本工資1000

47、元，滿半月有住房補助；考上研究生后協議書自動解除；元，滿半月有住房補助；考上研究生后協議書自動解除；試用期試用期3個月；個月；簽訂簽訂3年勞動合同年勞動合同 2）研究生。待遇：轉正后待遇）研究生。待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資元，其中基本工資4500元、住房補助元、住房補助200元、社會保險金元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資工資3000元，滿半月有住房補助。考上博士生后協議書自動解除；試用期元，滿半月有住房補助。考上博士生后協議書自動解除；試用期3個月；公司資助員工攻讀在職博士；簽訂不定期

48、勞動合同，員工來去自由；個月；公司資助員工攻讀在職博士；簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；成為公司骨干員工后，可享有公司股份。成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 （5）風險預測。風險預測。 1）由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，）由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例于優秀的本科生考研的比例 很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。 2）由于計算機專業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。）由于計算機專業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長開發組長”的空缺。的空缺。 3、選擇方式調整計劃、選擇方式調整計