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文檔簡介
1、個人與組織的雙贏越來越多的組織已經認識到, 人力資源是組織獲取效益的 核心,是關系組織生死存亡的戰略性手段。而在人力資源開發與管理過程中,如何實現員工個人職業生涯規劃與組織職業生涯管 理相結合,以達到員工個人和組織的雙向發展這一目標,既是理論界的一個熱點和難點問題, 也開始成為組織管理層最為關注的 問題。職業生涯規劃與職業生涯管理的概念關系職業生涯是指一個人一生的工作經歷, 特別是職業、職位的 變遷及工作理想的實現過程。 從概念角度分析,個人職業生涯規 劃,又稱為個人職業計劃或職業生涯的自我設計,主要是指一個人在進行自我剖析、全面客觀地認知主、客觀因素與環境的基礎 上進行自我定位,自行設定未來
2、職業發展目標, 選擇實現既定目 標的職業道路,制定相應的教育、培訓、工作開發等行動計劃, 并采取各種積極的行動去達到職業生涯目標的過程。職業生涯管理一般被定義為從組織角度出發的職業生涯規 劃和職業生涯發展。組織職業生涯規劃主要是指由組織與員工從 雙方的需要出發,共同制定的組織成員的職業生涯發展目標與發 展路徑的活動;職業生涯發展則是指職業生涯規劃在組織成員職 業生涯過程中的展開和實施, 它表現為個人價值、個人目標和工 作理想的實現。從組織職業生涯管理和職業生涯規劃的定義中可以看出:職業生涯管理是組織幫助員工制定的職業發展規劃,它強調個人利益與組織利益的和諧發展, 是通過個人發展與組織發 展的有
3、機匹配,來實現雙方發展目標的一種管理活動。它已經從概念上體現了組織與個人利益的可結合性、組織職業生涯管理和個人職業生涯規劃與發展的統一性。個人職業生涯規劃活動對于組織的依賴性從實踐角度分析,員工個人的職業生涯發展不能置身于組織 發展之外。從過程上看,個人職業生涯規劃一般包括自我評估、 實際檢測、目標設定和行動方案四個方面的內容。而這幾方面的職業規劃過程都離不開個人對于組織的依賴:自我評估要求設計者從個人、組織、社會等多方獲取各種有用信息來正確評估和確 定自己的職業興趣、價值觀、職業目標及行為方向;實際檢測要 求員工從組織有關部門獲得與自己的職業生涯規劃有關的信息, 了解組織如何評價其技能、知識
4、及工作態度、人際關系等方面的 情況,了解潛在的晉升機會,以適應組織的職業發展計劃;目標 設定要求員工在組織中形成長期和短期職業生涯目標;行動規劃則要求員工為實現職業生涯目標而在組織中制訂、調整并采取相應具體的措施和行動。總之,整個職業生涯規劃過程要求個人把 自己置于組織群體之中進行相互比較,而不是孤立的自我測評, 這樣才能明確自己的長處與短處,才能利用人員素質測評的結 果,擬定有效的職業發展計劃, 并及時調整自己的職業發展方向 和發展計劃。通過對員工個人職業生涯規劃過程的分析可以看出:組織在個人職業生涯規劃中起著不可估量的作用,組織為個人職業生涯規劃的制定提供了大量的信息和資料, 為員工個人的
5、職業發展提 供了機會和發展空間,個人職業生涯規劃離不開組織的幫助和扶 持;同時,個人職業生涯規劃又必須考慮到組織的利益和發展目 標。如果個人忽視組織的發展戰略,或是個人職業規劃和職業發 展目標與組織的發展戰略相矛盾,那么,組織將可能會停止為其提供職業生涯發展的各種條件與機會,從而導致個人職業生涯發 展受挫。因此,員工個人職業生涯規劃必須與組織的發展戰略相 結合,在保證實現個人職業生涯發展目標的同時,有利于組織的發展和組織戰略目標的實現。組織職業生涯管理活動對于員工個體的依賴性組織的發展和各項管理活動同樣也有賴于員工個人的職業 生涯發展。尤其是在現代市場競爭中,組織的生存、發展和核心 競爭力都主
6、要來源于員工的知識水平、技術水平、管理水平和職 業素質等。因此組織的人力資源管理工作、 尤其是組織的職業生 涯管理工作的有效性在很大程度上依賴于組織中每一個員工個 體的職業生涯規劃和職業生涯發展的有效性。然而,目前大多數組織還沒有認識到這一點,仍然認為:員 工個人的職業生涯規劃與發展只是員工個人的事情,與組織的職業生涯管理活動沒有多大關系。 因而造成目前我國多數組織在為 員工進行職業路徑設計時,不能充分考慮員工個人的職業意愿、興趣愛好、個性特征、職業能力、家庭環境等眾多因素;不能針 對員工的職業生涯發展階段進行有區別的指導和管理;不能為員工提供和開發多元的職業發展路徑; 不能解決職業“中期危機
7、” 問題;忽視針對員工進行職業素質、職業技能的培訓和教育等有 計劃的職業生涯開發活動等等。這些誤區和問題致使員工個人的才能無法得到體現,員工的工作積極性無法提高、工作績效下降、個人職業生涯發展難以實 現;同時也造成了組織效率和效益的低下,組織人才的流失,組 織競爭力的下降等,從而最終影響組織的發展。因此,組織必須 認識到:員工個人的職業生涯規劃和職業生涯發展決不只是員工 個人的事情,而是關乎組織生存和發展的必要條件和動力源泉。 如果組織職業生涯管理忽略員工的個人因素,將使員工在職業發展中不可避免的出現職業路徑選擇失誤、職業生涯危機等問題。這不僅會造成員工個人的損失和職業發展目標的難以實現,更主
8、要的是會影響整個組織的效益和組織的長期發展。我們通過以上從員工個人和組織兩個基本角度對職業生涯規劃和職業生涯管理的分析可以看出: 組織與員工在職業生涯發 展過程中存在著相互依存、相互作用、共同發展的關系。組織的 職業生涯管理必須做到與員工個體利益和個人職業發展的有效 結合;而員工個人的職業生涯規劃又必須做到與組織利益的有效 結合。這樣才能保證在實現個人職業發展目標的同時,又實現組織的發展戰略。個人職業生涯規劃與組織職業生涯管理的有效結合與組織的其它管理工作相比, 組織職業生涯管理是以人的全 面發展、始終以人為實施對象的管理活動。 從以上的分析中也可 以看出:個人與組織的關系是相互依存、缺一不可
9、的,離開其中 的任何一方,另一方的利益都無從實現。因此,在職業生涯管理 活動中,必須堅持利益結合原則。組織應尊重員工個人意愿,始 終堅持共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃與職業生涯 發展的策略。一、組織在個人職業生涯規劃與發展中應扮演的角色1、針對員工的職業生涯發展階段進行有效的職業生涯管 理。員工在職業生涯各個階段的任務、狀態和行為是不同的,組織應根據各階段的不同特點, 對處于不同階段的員工進行:(1) 職業生涯早期階段管理;(2)職業生涯中期階段管理;(3) 職業生涯后期階段管理。2、根據員工個體特點給予必要的職業生涯規劃指導。職業指導是指組織協助個人選擇職業、準備就業、安置就業,并
10、在職 業上獲取成功的過程。組織要針對個體特征,因人而異,為員工提供必要的職業指導。(1) 了解員工個人職業意愿與要求。(2) 幫助員工正確認識、評估個人特質。(3)為員工安排適宜的職業崗位。3、在組織內為員工職業生涯路徑疏通道路。組織要為員工的職業生涯發展提供必要條件、設置多條職業路徑,為員工職業發展提供幫助,并疏通發展道路上的障礙因素。(1)與員工共同制定職業生涯規劃;(2)為員工設置多條職業路徑。(3) 幫助員工疏通職業通道障礙。4、對員工進行培訓和開發,促進個人職業生涯發展。組織 應定期對員工進行基本知識、專業知識、基本技能、工作技巧、 管理知識和技能等多種綜合素質的教育、培訓和開發,引
11、導員工職業發展并開展職業發展教育活動,使員工可以不斷提高自身的能力,從而不斷改善和拓寬職業生涯發展路徑。二、員工個人在組織職業生涯管理中應扮演的角色個人職業生涯發展,需要員工自身的積極努力, 不斷進行自 我剖析、自我學習、自我開發和自我發展;還需要與組織的發展 戰略相適應,與組織職業生涯管理工作相配合。1、了解自我特性,有效管理個人職業生涯。當個人的人性與職業相匹配時,會產生最高的滿意度和最低的離職率。所以, 個人在選擇和規劃自己的職業時, 應認真權衡自己的個性特點與 職業特點、職業環境,盡可能做到相互匹配,使自己的職業生涯 發展更為順利和成功。個人還應根據職業生涯發展的不同過程, 設立多層次
12、、分階段的職業生涯目標, 更有效管理好自己的職業 生涯,從而也能更好地配合組織的職業生涯管理工作。2、關注組織發展戰略,有效規劃職業生涯。在進行職業生 涯規劃時,要做到個人目標與組織發展戰略、 組織發展目標相結 合;同時,個人要對組織的人才資源供給狀況、人才競爭的狀況 進行分析,通過對這些信息的分析, 可以使個體認識到與自己競 爭相似職位的人員狀況,自己與他人相比較優勢在哪里, 不足在 哪里,如何才能在競爭中取得優勢等, 從而制定有效的職業生涯 規劃。3、不斷學習,提高個人職業生涯發展水平。隨著社會的變 革,組織對各種人才的需求也在不斷發生變化。例如,隨著信息 技術的發展和普及應用,組織對計算機
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