1、高校學科建設存在的問題及原因分析一、當前高校學科建設存在的問題1 、學科定位不當學科定位，就是要找準學科的位置。對學科進行科學、準確的定位是學科建 設的關鍵問題之一，它與學校的發展方向有關，同時也決定了學校資源（人財物） 配置的走向。然而，學科定位不當是目前很多高校普遍存在的問題，簡言之，學 科定位不當包括兩個層面的含義： 一是指學校整體學科專業布局不合理； 二是指 某個學科在與國內外同類學科的比較中沒有找準自身的位置。學科定位不當最突出的表現是學校重點發展的學科不突出，特色不明顯。對 丁一所高校來說，重點發展的學科應建立在合理的學科布局基礎上，應是學校的 特色學科和優勢學科。有自己特色的學科

2、專業就是有了生命，創學校“品牌”往 往就表現在這些特色學科專業上， 這是學校發展壯大的基本條件。時代的特征是 差異，知識經濟的特征是需求的多樣化和個性化， 一所優秀的大學，不一定要擁 有所有的學科，而是必須集中力量優先發展自己的特色學科，有所為有所不為。對學科進行定位，不僅要考慮自身的發展規律、國內外同學科的發展趨勢、國家和高校所在地區的經濟建設和社會發展需要， 更要考慮自身的實際情況。然 而一些高校在考慮學科定位問題時， 一方面不能與時俱進，按社會發展和經濟建 設的需要和規律以及學科的內在規律及時調整學科專業，另一方面片面追求大而 全，在學科布局中盲目求新、求熱，脫離原有的學科優勢，不考慮自

3、身的基礎而 追求不切實際的發展目標，這種做法顯然不利丁高校的學科建設。2 、缺乏團隊精神團隊精神的涵義是指,為了實現某一個目標而由相互協作的個體所組成的群 體表現出來的精神。團隊和我們常說的群體不同：所有的團隊都是群體，但不是 所有的群體都是團隊。與群體相比，團隊更強調共同的責任、效益和業績。在具 有團隊精神的團隊里，團隊成員潛在的才能和技巧能夠不斷地被釋放；團隊成員能夠深感被尊重和重視；為了一個統一的目標，大家能夠自覺地認同必須擔負的 責任并愿意為此而共同奉獻。學科梯隊是以學科為依托組成的一種團隊， 一支結構合理、富有團隊精神的學科 梯隊是學科持續發展的關鍵。然而團隊精神缺乏是當前高校學科建

4、設中存在的一 個普遍問題，主要表現在學科缺少位居學術權威地位的資深學者，致使學科缺乏足夠的凝聚力和向心力、學科成員之間不愿合作，各搞各的，每人一攤，涇渭分 明，甚至出現人員不團結引起的“內耗”。團隊精神缺乏，導致學科內部矛盾重 重，形聚神散，人、財、物分散。另外，學科內部缺乏溝通與交流，也嚴重阻礙 了學科建設的發展。3 、學科帶頭人的衡量標準不當目前，教育部對國家級重點學科的學科帶頭人提出的要求，概括起來為：學 術造詣精深，治學態度嚴謹，具有創新學術思想；善丁教書育人，組織能力較強， 辦事公正合理，甘為人梯，樂丁助人。上述的標準主要應用丁國家級的重點學科， 而對丁不同層次學科帶頭人應有不同的衡

5、量尺度。學科帶頭人是學科梯隊的核心與靈魂。學科帶頭人通常是指在一門學科領域內對 學科的發展有著重要貢獻，其學術水平處丁國內外領先地位的優秀學者。學科帶頭人對學科的作用歸納起來有兩個方面：一是在學術上起帶頭和指導作用，能夠 站在學科前沿及時、準確地指明學科研究的主攻方向。二是在學科梯隊建設和所 承擔的教學、科研活動中起組織領導作用，使本學科成為結構合理、比例恰當、 能最大限度地發揮總體效能的學術群體。然而，目前對學科帶頭人的衡量，更多考慮的是其學術水平，而對其作為一 個學科“將帥”應具備的領導能力與協調能力卻忽略了。 學科帶頭人首先必須具 有令屆下信服的學術水準和科研能力， 這是不容置疑的。但學

6、科帶頭人也應當具 備一定的領導能力，主要表現為能正確地把握學術研究方向和主攻方向，指導梯隊成員掌握該方向的最新知識和學術動態； 能制定出切實可行的近、中、長期學 科建設規劃，并組織實施；能組織本學科及相關學科成員共同承擔國家重大科研 項目等。要帶好一個富有團隊精神的學科隊伍，具有協調內部關系的能力是至關 重要的，這要求學科帶頭人要胸懷博大，具有學術民主、合作共事的好作風，能 正確處理好個人與群體之間的名利關系， 善丁解決學科成員之間的矛盾，營造團 結協作的工作氣余。二、原因分析1 、宏觀環境原因(1) 高校目前管理體制亟須改革教育家朱九思認為，“大學不是黨政機關，不是企業單位，而是教育與研究

7、相結合的學術性事業組織”，“學術是大學之靈魂，之根本”。然而，由丁歷史 和文化傳統的原因，我國的高校長期在一種高度集權的行政體制中運行，高校隸屆丁行政機構或演變為行政組織，缺乏相對的獨立性。教育行政部門掌握著高等 教育的發展資源以及資源分配權， 采用行政性極強的“項目審批”的方式來分配 教育資源，用“行政力”來區分高校的層次和水平，高校之間缺乏公平競爭機制， 統得過死，管得過細，沒有充分調動高校的積極性，使高校的發展缺乏應有的活 力、動力與壓力。雖然中共中央、國務院、國家教委丁1985年、1986年、1992年和1993年先后四次發文要擴大和保證高校擁有充分的辦學自主權，在專業設 置、招生、教

8、育教學、科學研究、籌措和使用經費、人事安排、對外交流和學校 管理等方面擁有有關法律、法規規定的權限，使高等學校真正成為面向社會自主 辦學的法人實體。但在實際運行中，高校并沒有擁有真正意義上的辦學自主權， 而僅是有限的擁有。因為高度集權的政府管理模式對高校內部管理仍有強有力的 影響和控制，更重要的是這種影響和控制勢必造成高校內部管理的組織方式、活動特點等對政府的依賴性和對政府管理模式的仿效性，使學校內部管理體制成了 國家行政體制的翻版。目前，在高校內部管理上，普遍存在著決策過程中重視行 政而輕視學術、職能運行上行政代替學術、系統協調上行政主導學術的問題。而 行政權力對學術權力的干預和高校學術權力

9、的行政化傾向，使得學術自由、兼容并蓄、學者治校這樣的大學精神和大學制度難以建立。因此，在宏觀上，我國高 校管理體制的高度集權與行政化正是學科建設出現種種問題的癥結所在。(2) 缺乏有效的科研評價體系以及學科建設評價體系科研評價和學科建設評價體系對丁科研工作和學科建設有很強的導向作用， 但目前高校自然科學的科研評價體系的事前評價和事中評價滯后丁事后評價，規劃計劃的評價滯后丁項目的評價，社會科學領域的評價滯后丁自然科學和工程技 術領域的評價；而目前的學科評價系統乂有眾多需要完善的地方。特別是對一所 綜合性的高校而言，由丁管理水平的滯后，采用一種評價體系來評價所有的學科 和專業（包括人事、博碩點、科

10、研和學科建設等等）,顯然是不科學的。因為盡 管學科統合的趨勢在加大，但自然科學、人文科學和社會科學的相對界線仍存在， 三大科學內部也有差別，每一學科也可大體分為基礎研究與應用研究， 對它們的 評價標準在時間、數量、形式上也應略有不同。而現行的評價體系將它們置丁同 一指標去衡量，勢必會對學科建設的健康發展造成一定影響。2 、高校內部原因案例一：二十世紀八十年代初，我校有一個整體學術水平高、隊伍陣容鼎盛的博士點 學科，當時該學科不僅擁有6名正教授（其中有數名全國知名的一、二級教授）， 而且僅副教授就達近10余人。該學科的多名學者都為該領域的全國知名學者， 學科組成員每年都能獲得高水平的科研項目，且

11、各類科研成果豐碩，該學科編寫的教材流行丁全國各有關高校。但到八十年代末期，學科的總體水平和學術的知 名度大下降，且每況愈下。案例二：1978年以來，我校有一個特色學科，其研究領域在全國高校極為少見，且 學科研究方向的重要性日漸凸現，國家領導人曾多次講話強調要大力加強研究， 以解決經濟建設中出現的重大問題。該學科的某一研究方向獲國家自然科學基金 委員會“七五”和“九五”重大項目。該學科理應以國家重大項目為載體，大大 促進學科的建設，培養出一大批高水平的宵年學者，但事與愿違，該學科的學科 建設卻一直較為緩慢，直到2000年才獲得博士授予權。針對上述兩則案例，具體分析如下：（1）許多高校的領導缺乏先

12、進的學科建設理念，在思想上并沒有真正認識到 學科建設的重要性。雖然近年來“學科建設是大學的靈魂和生命線”這一論述已在國內高校深入 人心，并被奉為治校格言。但實際上，由丁部分高校領導缺乏學科建設的知識， 對學科建設的內涵知之甚少，管理觀念沒有轉變，政策導向出現偏差、內部關系 沒有理順等等，使得高校的學科建設僅流丁形式、空喊口號。首先，管理隊伍在思想觀念和自身素質上還不能很好地適應學科發展的形勢， 改革意識、服務意識不到位，宏觀上缺乏科學的規劃，實施過程中缺少有力的措 施，通過有效管理以求得成果最大化的績效不明顯。在管理方法上，距科學化、 制度化、規范化還有較大的距離。例如，從學科項目管理的整體情

13、況看，重視立 項管理，而放松了項目實施過程的管理； 即使注意了當前的項目，而往往放松了涉及學科長遠發展課題的策劃和已有成果的拓展與延伸， 缺乏對學科發展的前瞻 性。大學的學科建設，從管理的科學性出發，本應請教授、專家、學者經常進行 深入、細致的討論。但是，雖然各高校普遍設有各類學術職能機構，然而卻很少 發揮應有的作用。往往是上級主管部門紅頭文件一下，檢查、評估驗收、立項等 任務一來，學校行政部門就召集有關學術職能機構人員研究如何過關，而不是由學術職能機構先有目的、有計劃地開展相關研討、論證。此外，高校科研管理文 化建設滯后丁科研工作的發展，造成科研主導輿論的弱化，部分科研人員團結協 作精神和集

14、體的歸屆感下降，這些都或多或少影響到學科建設的發展。其次，政策導向出現偏差。政策是一支無形的杠桿，具有明顯的導向作用。高校學受自身傳統的人事觀念和制度束縛，沒有根本解決好教師的評價、聘用、 晉升、待遇、流動等問題，這種在計劃經濟體制下形成的大學人事制度已經嚴重 制約了大學學術自治和人才競爭，給學科梯隊的合理構建和團隊精神的發揮造成 不利的影響。此外，在科研導向上過分追求量化也是不少高校存在的問題。如某些高校評定重要崗位津貼，一般都規定了在某一時期、在某一級別的刊物上發表 幾篇文章，出版多少專著，完成哪一類課題等。有的學校更把學術成果與獎金直 接掛鉤，詳細的制定了每篇文章、每本專著獎勵多少錢，似

15、乎在誘導教師們為完 成任務，為獲取金錢而從事學術活動，使學術創造淪為商品生產，必然導致學術 的墮落和衰落，也不利丁學科健康的發展。首都師范大學劉新成認為，量化管理 曾被認為是最成功的管理手段，但對學術、教育領域而言，量化管理并不是科學 的。它更看重的是數字而非質量，追求數字更容易造成學術的浮躁。第三，內部關系沒有理順。學科帶頭人不是一級行政組織的負責人，沒有職 級，但在學科建設中乂居丁一個管理、協調、組織的地位，對學科建設的作用非 常大。因此，處理好學科帶頭人和學科負責人的關系尤為重要。有的學科，二者 可合二為一，既是學科帶頭人，乂是學科建設負責人，在這種情況下，主要的問 題是配備好助手，以減

16、輕其負擔。另一些學科，因多種因素，需配備學科建設負 責人，這樣由丁學科帶頭人和學科負責人在權責分工上有所不同，涉及到學科建設的具體內容時容易發生推諉現象，不利丁學科建設的統一、協調發展。(2)缺乏良好的動力機制和運行機制學科建設的內容豐富且要素眾多，但如何激發學科的活力，如何建立行之有 效的動力機制？這也是決定學科能否成長或成長快慢的一個重要因素。每位校長都有一個心愿，要把學校辦成一流大學；而每一位學科帶頭人也想 把所在學科辦成一流的學科，這是一種理想，是一種進取心理，是一種動力。但 如何引導學科成員尋求事業的滿足感， 把不斷探索新知識，迎接新挑戰，把發現 和創造作為心理上的安慰和滿足， 將其

17、作為人生的最高追求，并以此作為激發學 科成員的動力。近年來，在營造學科良好的余圍時，這種動力往往受到忽視。另外，還有一種與生存有關的動力也沒有受到重視。即人生活在社會上，必 須要得到社會的物質，才能生存；在精神上受到人的尊重，才能使他生活愉快。前者，目前大多數的高校都已解決，但后者，由丁學科情況的千差萬別就很難做 到，但這正是調動學科成員積極性的重要方面。政治思想工作也是一種動力機制，也是一種行之有效的精神上的激勵因素。但深入細致的思想工作要求主管部門及相關部門步調一致，而這一點也正是高校 較難做到的。當然，必要的物質激勵也是一種動力機制， 但許多高校往往為了搞 平衡而無法實行。學科建設是一項復雜的系統工作，內涵豐富、外延寬廣，因而強有力的組織 保障是學科正常運行的必要條件。但目前多數高校存在著學科建設管理不規范、 不能統一管理、無法組織協調的問題。部分高校沒有常設的學科建設管理機構， 往往掛靠在某一部門，致使學科建設這一重要工作成為該部門的附帶工作。 另外， 許多高校沒有學校的總體學科建設規劃及分階段實施計劃，因而不能對學科、專業建設中的重大問題提出對策和解決方案，無法協調