1、良師益友會刊（10月號）& 培訓風云企業管理培訓：新蛋糕在哪里呢?美國人力資源管理培訓項目登陸國際采購經理認證C.P.M登陸上海& 深造指南人力資源職業資格考證越來越熱汽車營銷人才培訓近期回暖看清行情量力而行-走出IT考證的五大誤區& 企業案例索愛的培訓精招日本大公司的培訓方法“華為人”4大法寶管理時間如何拉動員工的培訓需求& 特別推薦哪種培訓師才是企業的“最愛”我國企業培訓經費投入明顯不足培訓費，應該怎么花？& 新課預告牧零惠達金秋經典課堂“企業培訓經理/培訓總監核心技能提升研修營”培訓風云企業管理培訓：新蛋糕在哪里呢?最近復旦大學管理學院總裁高級研修

2、班在培訓業掀起了不小的波瀾，繼而中歐、奧杰等管理學院的總裁研修班紛紛殺進高層管理者培訓（EDP）市場。一時間，培訓市場熱鬧非凡，商家喜在眉梢，企業管理者躍躍欲試，企業管理培訓的新蛋糕高管培訓，越做越香，越做越大。企業高層管理者何以如此熱情高漲，搭著時間、精力和錢財，聚在一起“紙上談兵”呢？這與中國的經濟大環境密切相關。市場經濟的發展，制度的逐步完善，使中國經濟進入微利時代，微利時代重管理；中國加入WTO后，國際化競爭日益激烈，知識更新的速度加快，高層管理者面對機會與挑戰并存的發展空間，充電成為他們迫切的需求，這一需求進而又成為培訓業突飛猛進發展的催化劑。高管培訓市場前景可觀，但欠缺規范化據國家

3、統計局、工商局的最新統計數據，我國現有注冊企業796萬家，其中外資企業超過40萬家，預算內企業20萬家，如果高管培訓能夠在中國廣泛普及，那么市場前景相當可觀。統計數據顯示，中國培訓業規模正以每年30的速度遞增，2002年中國培訓業收入達到2000億元。據中歐國際工商管理學院的專家分析：目前中國高層經理培訓的市場價值為2.5億美元，并且還在不斷增長，到2006年，這個市場的價值將達到40億美元。40億美元的“蛋糕”誘惑著國內外的玩家們。雖然前景喜人，但另一面也不容忽視：我國的高管培訓市場尚處于起步階段，魚龍混雜，競爭無序，距離規范化的產業市場還有很大距離。這主要體現在：培訓機構良莠不齊：有些培訓

4、機構只看重暫時利益，一套教材、一名講師、一間教室就可以完成培訓，教學質量差，“一錘子買賣”現象嚴重。師資匱乏：在國外，高管培訓的受聘教師大都是資深企業管理者，并采用企業實際的案例來進行教學，注重實戰性和時效性。我國目前像這樣富有本土經驗尤其是深入了解企業培訓需求的教師十分缺乏，這一點已成為制約高管培訓發展的瓶頸。課程僵化：有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的核心課程，對所有管理者進行統一培訓，本土案例少，缺乏針對性和系統性。品牌弱勢：全國大大小小的培訓機構繁多，但用戶心目中值得信賴的品牌培訓機構卻寥寥無幾。知識整合是目前高管培訓需求熱點高管培訓市場從熱身到火爆前后經歷了6

5、年，那么目前什么課程最受高層管理者青睞呢？零點指標數據網最新發布的一項調查結果顯示：面對國際化的競爭環境，企業高層管理者不再單純地聚焦于管理層面的知識，而是更加注重跨行業的知識積累，金融、IT、法律知識成為高管培訓的需求熱點。作為企業的高層管理者，運籌帷幄不僅表現在企業內部的重大決策上，更多地體現在對企業資本運營和管理、項目投資、融資渠道、股權運作方面的掌控上。因此，高層管理者對金融知識的需求尤為迫切（37.7%）；身處信息技術發展突飛猛進的時代，“地球村”不再是夢想，掌握基本的信息技術，是高層管理者更廣泛地獲得信息的途徑，是企業與國際接軌的平臺，高層管理者對IT知識的需求僅次于對金融/證券類

6、知識的需求（33.5%）；而不管企業如何運作，法律是衡量一切商業活動的準繩，尤其是加入WTO之后，國際標準的法律、行業規范使高層管理者對法律知識的需求也比較突出（18.8%）；相比之下，高層管理者對管理類知識的需求最弱（5%）。由此可見，知識整合已成為21世紀企業高層管理者共同追求的目標，是面對國際化競爭培養拓展性戰略思維的知識源泉。高層管理者對知識整合的需求必將帶動金融、信息技術和法律，以及更多的其他學科與管理科學相互融合，這種趨勢對于培訓機構而言，既對其業務結構的調整提出了新的挑戰，也為其業務拓展提供了一個利好機會。附圖：企業高層管理者最希望接受培訓的知識類型注：此題為多重應答題，應答比率

7、之和大于100%。資料來源：上海零點市場調查有限責任公司于2003年底針對京滬2市478家資產規模在500萬元以上企業的高層管理人員進行的隨機抽樣電話訪問。“跟隨型”仍是高管培訓市場的主流，然而無限商機在險峰目前，我國從事高管培訓的機構大體集中在3個方面：國內外大學商學院，如哈佛商學院、清華經濟管理學院；國內外企業大學，如摩托羅拉大學、海爾大學；國內外咨詢/培訓公司，如美國的阿樂莫公司、北京派力營銷管理咨詢公司。根據其目標和效用，高管培訓機構被劃分為4種類型：咨詢型：深入接觸客戶，根據客戶需求，量身定制培訓方案并研發相應課程，理論與實際完美結合。以客戶為中心，自主開發核心產品，具有可持續發展潛

8、力。實戰型：以專家和職業經理人為主要師資力量，實踐經驗豐富，但適合別人的，并不一定是最適合自己的。理論型：以國內外優秀教材作為培訓主導課程，或者引入國際先進的理論和經驗。理論先進，但應注重與實際、與本土相結合。跟隨型：是中國管理培訓市場的主流，市場中哪種培訓成為熱點，就立即跟隨模仿。短期利益明顯，但無核心產品，在市場規范化和品牌壓力下，生存艱難。4種類型的高管培訓機構按所占市場份額依次排列呈金字塔形。顯然，跟隨型的培訓機構是目前市場中的主流，而咨詢型的培訓機構則顯現出高處不勝寒的單薄；培訓市場未來的商機卻恰恰與此相反，隨著市場杠桿的調節作用，優勝劣汰，咨詢型將是未來培訓機構的發展方向，而跟隨型

9、培訓機構將大幅度萎縮，真可謂無限商機在險峰。這個道理大家都明白，然而誰能真正抓住這個商機，誰才是最終的贏家。拓展培訓價值鏈，商機盡在掌握中由于高管培訓業的規模普遍較小，培訓課程趨同化明顯，缺乏建立在市場細分基礎上的特色培訓，進入壁壘相對較低，致使越來越多的機構大量涌進，行業內競爭激烈，利潤率逐漸下降，加之目前競爭法規尚不健全，競爭行為不規范，使得進入風險加大。我國政府應對高管培訓市場做些引導，建立相應行政法規，通過提高非經濟壁壘的手段來規范這一市場，使競爭健康有序地發展。而作為高管培訓機構，如何在群雄逐鹿中立于不敗之地，把握商機，把“蛋糕”做大，是最為關注的焦點。高管培訓機構應根據自身的有限資

10、源，設計包括培訓市場細分、目標市場選擇以及品牌定位的戰略規劃，在正確的戰略指導下，拓展高管培訓價值鏈，將是抓住商機的最佳途徑之一。企業和高管培訓機構是價值鏈上互補共贏的2個受益者，它不僅使企業高層管理者人力資本增值，從而帶動企業發展，而且有利于高管培訓機構本身的價值增長。放眼目前培訓市場的知名品牌，無不具有自己的獨特之處。其中，翹楚者比如，清華經管學院在整合國際一流教育資源、提升自身學術水平和影響力方面表現突出。清華與哈佛進行合作，起點很高；北大吸引了大量國企管理人員；中歐的學員多來自外企，香港背景的長江商學院因為資金實力雄厚，發展也非常迅速。吸引外資，擅用外援，高管培訓市場這塊“蛋糕”必將是

11、中西合璧，百花齊放。高管培訓價值鏈是咨詢式價值鏈，主要流程分為：第一步，培訓需求評價（TNA）：深入了解企業現狀和高層管理者面臨的問題以及培訓需求，通過系統評價確定培訓目標、培訓內容；第二步，培訓課程定制：根據實際需求，為其提供定制的個性化培訓課程；第三步，教學模式多樣化：多種教學模式結合，實習式、演講式、游戲式、個案分析式，針對客戶要求，更多地關注思維方式、態度的轉變和操作技能的掌握；第四步，戰略聯盟/價值共享：發展與客戶和傳媒共同雙贏的價值觀；第五步，客戶關系管理：在價值觀的基礎上加強對客戶關系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養忠誠客戶。要使高管培訓價值鏈取得成功，還需要一些支持流程：公司硬件

12、和軟件的基礎設施，是開展培訓的操作平臺；培訓專家，是提高培訓質量的重要因素之一；公司的培訓品牌，是吸引和保留客戶的法寶；通過培訓效果的反饋，及時調整培訓計劃，最大限度地使客戶滿意；當然，媒介傳播的支持也是必不可少的。這種咨詢式的培訓價值鏈為打造培訓公司品牌和核心競爭力提供了堅實的基礎。不求最好的，但求最適合自己的，將是客戶甄別高管培訓機構的標尺。作者：德國不萊梅大學劉艷麗LTop國際采購經理認證C.P.M登陸上海什么是采購經理？ 多數人的印象中，采購人員就是一些生產部門里負責采購原材料的人員，但隨著全球經濟聯動效應的產生，采購也成為了企業營銷物流鏈的關鍵環節。據有關專家介紹，生產型企業通常要用

13、銷售額40%70%進行原材料、零部件采購。采購的速度、效率、訂單的執行情況，會直接影響到企業是否能夠快速地滿足客戶的需求。采購成本的高低會直接影響到企業最終產品的定價情況。只有通過企業內部之間及外部的采購協同作業，供應鏈系統方可準時響應用戶的需求，同時降低庫存成本。因此，采購經理在企業中充當著杠桿的作用，他的能力如何可以直接影響到企業獲利與否。 跨國公司在華投資的加大，采購中心的理念正在升溫。僅以上海為例，目前已有70多家跨國企業地區總部落戶在此，滬上跨國采購機構達37家，本土化的“買手”人才日漸成為這些公司互相爭奪的目標。盡管如此，在面對跨國企業的高薪利誘，采購經理依然是“鳳毛麟角”，一方面

14、從業人員數量不多，另一方面國內采購人員的專業素質不一，缺乏統一的教育培訓以及資格認證，導致專業人才稀缺問題日益凸顯。 ISM與CPM 于1915年的美國供應管理協會（簡稱：ISM）擁有百年的歷史，是目前世界上最具權威性的采購管理行業組織。強大的企業背景令ISM受到眾多如Motorola、Intel、DellComputer、AT&T等世界500強公司的極力推崇。國際認證采購經理（簡稱：C.P.M.）便是由該機構推出的專業認證之一，從1974年以來，全球已有45000人參加了資質證明，會員遍布美國、南美、加拿大、亞洲、澳大利亞等地區，專業性可見一般。 有的人會疑問，C.P.M.能給國內采

15、購人員帶來些什么？從大環境來說，目前已經有相當多的跨國企業在中國落戶，盡管在國內本土經營，但是整體操作模式還是會延續以往的風格，他們迫切需要一批懂得國際采購理念的人才加盟其中，C.P.M.成為一塊不可或缺的敲門磚；面對全球經濟的浪潮，國內企業也遭遇到與國際接軌的問題，學習國外先進的采購行業標準乃大勢所趨，注重實際運用能力以及操作技能的C.P.M.能夠在短時間實踐中產生效應和作用。而從個人角度來說，C.P.M.賦予的不僅僅是專業采購管理和領導才能的提升，而且在個人價值上也會產生質的飛躍。根據2003年全美的薪資調查顯示，C.P.M.的最低年薪在2萬多美元，最高年薪可達到20、30萬美元，平均年薪

16、為9萬美元，比MBA的平均年薪還要高出3萬美元，因此C.P.M.正逐漸受到世人的追捧，樹立起采購行業內的新典范。 培訓與考試認證 前程無憂培訓中心共推出的C.P.M.認證課程，近日又將開始授課，只要擁有本科學歷，3年以上專職采購經驗，英語閱讀能力達4級以上者都可報名參加。為時8天的課程將采用全英語教學，擁有20年以上經驗的C.P.M.講師涉及到各行各業，在傳授系統知識的同時，也會給予專業的技巧指導。50%講課加之互動討論、案例分析等授課形式，有助于學員更有效地吸收。學習結束后，參加上機考試，共分采購程序、供應環境、價值增強策略、管理等四大模塊，所有考試合格后，可申請C.P.M.認證資格。（完）

17、來源：前程無憂LTop美國人力資源管理培訓項目登陸中國國家外國專家局于今年上半年引進美國國際高級人力資源管理職業資格認證體系，并在全國特許批準了32家培訓機構，包括省市級人才中心15家，專業教育培訓機構8家，有關企業9家。（完）來源：北京人才市場報LTop深造指南人力資源職業資格考證越來越熱6月13日，是今年全國人力資源職業資格鑒定考試的日子。勞動和社會保障部人力資源職業資格項目辦公室負責人徐恒熹告訴記者：“人力資源職業資格考證越來越熱，今年一次考試報考的人數幾乎是去年全年的總和！”據介紹，第一次全國人力資源職業資格鑒定考試在去年8月24日舉辦。2003年，勞動部門共舉辦3次全國統一考試，參加

18、人數約6萬人。今年全國人力資源職業資格鑒定考試舉辦兩次，分別在6月13日和11月7日。據了解，共有54306人參加了6月13日的考試。隨著企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。作為目前職場上的明星職種，想做HR（HumanResources人力資源）的人越來越多，HR職業資格證被業內人士認為是“發展勢頭最好的證書之一”。一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至15萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在12萬元左右，最高不超過15萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至12萬元之間。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業

19、。據介紹，人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等方面的專業人才，與以前的人事干部有很大區別。目前該職業全國缺口較大，僅上海保守估計缺口就在3萬人左右。“參加人力資源職業資格考試的考生，年齡分布跨度大，最小的28歲，最大的59歲。30至45歲的考生人數最多。”徐恒熹告訴記者，該資格考試是能力測試，而非學歷考試，并不追求高通過率。從去年以來其通過率一直比較穩定，人力資源管理師考試通過率約為40，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60至70。“從考試通過率來看，北京、廣州、深圳等人力資源工作活躍的城市，人力資源從業者素質比較高

20、，考試人數多，通過率也高；從報考者職位看，在企業工作6年以上或在企業已成為工作骨干的通過率較高；學歷越高通過率越高；每年參加3次以上業務培訓的人考試通過率也較高。”徐恒熹分析說。“人力資源職業資格考試的連帶效應十分明顯。”徐恒熹介紹說，不到1年的時間，該資格考試就得到業內人士的認可和歡迎，還引發人力資源從業人員學習專業的熱潮。一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源從業人員今后3到5年內要持證上崗。隨著國家人力資源職業資格考證熱的升溫，越來越多國內外的HR職業資格認證進入人們的視野。除了勞動和社會保障部推出的“人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資

21、源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）的認證”外，人事部還在上海推出了信息化人力資源總監證書；而美國認證協會（ACI）的注冊人力資源專家（PHR）和高級人力資源專家（SPHR）、美國國際人力資源管理研究院IHRI的國際人力資源管理職業資格證書也紛紛進入中國。那么，到底什么人適合做HR，什么學歷背景適合切入這個領域，HR的工作中應該注意什么問題呢？專家表示，人們對HR的了解還相當有限。“國內證書市場剛剛起步，人力資源認證較多，還需要有關部門進一步規范管理。總的來說，如果想去外企發展，當然考一個國外認證更好些，認可度高。而且不少國外認證，比如持有IHRP證書者，每3年

22、要進行再認證，管理的嚴謹也保證了證書的質量，缺點是國外認證費用較高。而國內證書對語言沒有要求，費用也低，對考證者來說更具有針對性和實用性。”中國人民大學商學院教授郭國慶分析說。“勞動經濟、管理、社會學、心理學、語言學等專業的人士，適合參加人力資源職業資格鑒定考試。”徐恒熹介紹說，人力資源國家職業資格考試重視能力測試，考查的是一個人在自己職位級別中需要掌握的知識技能，需要是該領域的通才，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關系等。考試中理論聯系實踐的“活題”很多，人們最好具有相關領域的工作經驗后，再去應考。沒有實際工作經驗，想憑死記硬背通過考試，可能性很小。“HR看似入門低，實際上對人才的素

23、質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取。”人力資源管理師的職業性格，應該是感知型和溝通型，本人善于協調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹的政策制定實施者。“做人力資源有四大忌：大嘴巴，到處傳播公司內部信息；脫離員工，以為人力資源部門是一個權力部門；不敢說話，以為自己是后勤部門；只會做做老板的傳聲筒。”卞秉彬說，想做一個出色的HR，職業操守要放在第一位。鏈接熱門人力資源證書一覽人力資源國家職業資格證國內認可度最高的人力資源資格證書。該職業資格共設四個等級：人力資源管理員（國家職業資格四級），助理人力資源

24、管理師（國家職業資格三級），人力資源管理師（國家職業資格二級），高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。報考條件：1人力資源管理員（具備以下條件之一者）具有大專學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；具有大專學歷，連續從事本職業工作2年以上；具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。2助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）取得本職業人力資源管理員職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人

25、力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；具有大學本科學歷，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；取得本專業或相關專業碩士學歷，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；具有大專學歷，連續從事本專業工作3年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。具有大專學歷，連續從事本專業工作4年以上。具有高中、中專學歷，連續從事本專業工作7年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。具有高中、中專學歷，連續從

26、事本專業工作8年以上。3人力資源管理師（具備以下條件之一者）取得本職業助理人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書；取得本專業或相關專業博士學位，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者；具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業3年以上；具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業工作6年以上。4高級人力資源管理師（具備以下條件之一者）取得本職業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業

27、證書者；具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上。信息化人力資源總監證書（EHR）該培訓由人事部中國高級公務員培訓中心與上海市人事局、上海緊缺人才培訓工程“信息化人力資源總監”考核辦公室、上海金才管理咨詢有限公司推出，旨在推動我國人力資源管理隊伍與經濟全球化和信息時代的發展相適應。培訓內容包括信息時代人力資源管理的競爭性挑戰、如何成為組織變革的戰略合伙人、雇員開發與員工危機管理、高效培訓戰略設計與分析、人力資源的信息化管理、人力資源信息化導入的項目管理、高效能績效管理制度的制定與實施、激勵理論、跨文化人力資源管理、人事心理學等。通過考評，學員可以獲得國家人事部頒發的信息化人力資

28、源總監資質證書和上海緊缺人才培訓工程考核辦公室信息化人力資源總監崗位資格證書。ACI注冊人力資源經理（PHR）注冊人力資源經理（PHR）認證是美國認證協會（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一項專業認證考試，是目前國際上最熱門的認證之一。美國認證協會（ACI）作為美國乃至全球著名的職業認證機構之一，其所有的職業認證在全球范圍內都得到承認，注冊人力資源經理（PHR）認證就是他們推出的一系列和商務有關的認證項目之一。PHR既有助于初涉人力資源管理的新人，也有助于經驗豐富的人力資源經理，特別鼓勵企業團隊的管理層、決策層成員集體參加認證考試。注冊人力資源經理認

29、證培訓課程設計為6個模塊。模塊1：補償、激勵和收益計劃。模塊2：培訓和開發。模塊3：一般雇傭實踐。模塊4：員工和勞動關系。模塊5：健康、保安和安全。模塊6：國際人力資源管理。高級人力資源專家（SPHR）高級人力資源專家認證是美國認證協會（ACI）聯合美國人力資源協會面向全球推出的一項專業認證考試。其目的是客觀地評價與計量從事人力資源管理者的專家級的知識和能力水平。其認證要求參與者通過嚴格培訓，成為一名掌握人力資源管理知識與技能，應對人才競爭的挑戰，能起到戰略規劃作用的高級人力資源專家。核心課程：戰略人力資源管理、企業文化與員工關系管理、現代企業薪酬福利設計與應用培訓、企業培訓體系建立與管理、現

30、代績效評估與管理、員工招聘與面試技巧、組織行為與員工動力、崗位分析與職務說明書編寫、勞工關系與社會保障。證書和服務：考試合格后，由美國認證協會（ACI）頒發國際高級人力資源專家證書，是WTO成員國認可的國際職業金卡。國際人力資源管理職業資格證書IHRI國際人力資源管理職業資格證書培訓認證體系是由美國國際人力資源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）發展和推行的系列職業資格證書體系。IHRI是一個非盈利專業研究機構，主要從事人力資源管理開發、研究、國際人力資源管理比較以及職業資格培訓認證。IHRI的宗旨是促進國際人力資源管理理念相互融合，推動人力資源

31、管理理論與實踐創新發展。IHRI國際人力資源管理職業資格證書認證體系吸收了國際人力資源管理的最新研究和實踐的成果。符合下列條件之一者可以報名參加培訓、考試和認證：大學本科學歷以上，從事人事管理，公司或部門管理，企業管理咨詢，教學和研究工作1年以上（含）；大專學歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業管理咨詢，教學和研究工作2年以上（含）；大專以下學歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業管理咨詢，教學和研究工作5年以上（含）；如果工作經驗不符合本條前三款的要求，也可參見培訓和考試，待經驗要求符合時便可獲得認證。IHRI在國內推出的培訓認證主要是人力資源管理系列證書體系，目前可供選擇的培訓課程包括人

32、力資源勝任力開發管理師、人力資源計分卡管理師、人力資源管理職業培訓師、人力資源招聘管理師、人力資源績效管理師、人力資源薪酬管理師等。參加培訓、考試，經過資格認證審核合格的人士，可以獲得IHRI人力資源管理“專項資格證書”。證書：例如完成“人力資源勝任力開發管理師”培訓，并通過考試及資格審核者可獲得人力資源勝任力開發管理師專項證書（IHRPCD：InternationalHumanResourceProfessionalforCompetencyDevelopment）。LTop汽車營銷人才培訓近期回暖近來汽車銷售市場持續的低迷，使汽車企業面臨了前所未有的嚴峻考驗。同時，在痛定思痛中，曾經火爆異

33、常的汽車營銷人才也進入了被業內專家稱為同樣前所未有的“反思”期什么樣的才是真正的汽車營銷人才？而各類汽車營銷人才的培養充電方式，則悄悄地迎來了一個并不是預期中的熱潮。 怪現象：“皇帝的女兒不愁嫁”與重“銷”輕“營” 一直以來，車市火爆以及各類車型的熱銷成為了主旋律。無論是什么車型都像不愁嫁的公主，因此汽車企業也在爭相擴大市場，四處招人，而首當其沖的就是汽車營銷人員。但是，招收的營銷人員素質普遍不高，而企業把培訓的重點和工作的核心都放在了銷售上，培訓講究的是銷售技巧，工作看重的是銷售業績。 某國際品牌汽車經銷商的人力經理告訴記者，企業在今年一直在不斷地招收人，其中絕大部分都是營銷人員。一位汽車銷

34、售經理介紹，企業對于新加入的營銷人員的培訓，重點都是放在如何把車銷售出去的技巧上，各種機制也都在鼓勵營銷人員把銷售業績完成好。 火熱車市并沒有帶熱人才培訓 按照一般的規律，汽車市場的紅火和企業的大肆招兵買馬似乎應該使這個領域的人才培訓也火熱。但是，實際情況并非如此，也使很多看好這個培訓市場的機構經營慘淡。 ARCO汽車銷售顧問基礎培訓班的馬女士說，原本看好汽車營銷領域，但從目前已經開的四期培訓來看，并沒有達到預期效果。每期的學員人數在30-40人，由于項目是和高 校合辦的，學員大部分是來自學校，而來自社會的學員很少。中國汽車營銷培訓網舉辦的專業汽車營銷員培訓遭遇同樣尷尬，甚至出現了有時只有幾個

35、學員報名就開班的情況。而據北京大學汽車營銷工商管理高層研修班金老師介紹，云集了北大和清華汽車領域的優秀師資的、原本具有吸引力的課程招生情況也實屬一般。 車市降溫，才市“醒過味” 當車市火爆的熱銷戛然而止的時候，帶來的陣痛也使汽車企業不得不進行反思，也得到了一個人才難得的調整期。 工商大學商學院書記蘭苓教授將汽車營銷人才做了一個比喻，其他產品有相對完善的營銷體系、渠道，而汽車行業發展太快，汽車行業營銷基礎太薄弱，人才匱乏就像“大人穿小襖”，不配套。目前從事汽車銷售行業的企業以民營企業居多，占總數量的50%以上，而國企和合資企業各占20%以上，各個企業的整體實力和服務質量參差不齊，從業人員素質大相

36、徑庭。據調查，目前大約有兩萬人從事汽車營銷行業，并且這個數字每天都在不斷增加，而他們中大部分或是沒有經過專業培訓，或是從其他崗位上轉過來的。人才培訓撥亂反正：整合“營”與“銷”，理論大于技巧 通過反思發現，“營”與“銷”的錯誤認識，使汽車營銷出現了偏差，也造成了營銷從業人員的素質普遍較低。而技巧大于理論的悖論，使人才培養畸形的發展。 杜俊杰博士介紹說，在他們項目的報名者中，有這樣比較典型的例子。某汽車企業的中層市場策劃人員始終有一個很苦惱的問題，他負責研究企業的市場策略，但是卻從未接觸過市場的營銷第一線，所以拿出的策劃與市場很難結合好。而這恰恰說明了“營”與“銷”的整合，其實作為企業的中高層管

37、理者，如何經營是比簡單地做好汽車銷售更為重要的職責。達世行汽車銷售有限公司的負責人說，目前讓企業比較頭疼的問題是，一些業務骨干和銷售經理只關心自己團隊的營銷業績，沒有長遠的打算，很不利于企業的發展。因此在企業的人才選拔和培養過程中，具有管理理論和領導分析能力的管理者遠比只懂得銷售技巧、只關心自己銷售團隊業績的管理者有價值得多。 自上而下汽車營銷人才如何“培養” 從汽車營銷的梯隊層次分析，人才培養的模式也應該分成相應的高、中、低三個層次，高是針對企業高級營銷領導的培訓，中是指中高級營銷管理者的培訓，低是面向一般營銷執行人員的培訓。 高級培訓一般企業自己不能完成，因為其核心的目的是使領導者保持創新

38、度，時間在6-8月為宜，而這個培訓的另一個特點就是反復性，位于決策地位的領導需要不斷地充電來適應市場的變化和發展。中級培訓也是企業自身培訓難以完成的，它主要培訓中層管理者營銷流程和管理能力。低端的培訓則可以通過企業的內訓和外訓完成，主要目的是取得相應的上崗資格證書，一般通過1-2周的短訓就可以完成，而企業自身也都有這個培訓體系。（完）來源中青在線LTop看清行情量力而行-走出IT考證的五大誤區由于信息技術行業職位多、且大多許以高薪，這一現象使大批大批的跳槽者紛紛參加培訓班，成為持證的電腦專業工作者。由于輿論的誤導，不少人在IT認證上走入了誤區。走出IT考證的五大誤區誤區之一：得到認證，就獲得了

39、IT行業的入場券認證考試的內容隨著產品的升級和技術的進步會不斷更新，因此保證了持證工程師的知識比較新。然而，由于有關部門對于培訓市場的監管不足，造成認證考試增多，通過人數的急劇增加，使這些認證失去了原有的客觀尺度和價值。因此，很多公司再也不象以前那樣，將學生持有一個著名的認證作為一個錄用的決定因素。誤區之二：先取得證書，后積累經驗不論你在以前職位上薪水有多高，要認識到你可能必須從頭做起，以減薪的代價進入電腦領域。先不要去考證，先從低級職位做起，利用晚上時間再去讀證書。雇主可能更喜歡已在業內開始工作的應聘者，而不是雖有證書但仍在非相關領域工作的求職者。誤區之三：得到的證書越多越好現在，通過多個認

40、證的學員為數不少。每一種認證都有它覆蓋的知識面和技能因此，出于學習和應用的角度，學習并通過幾個認證對自身知識面的拓展是有幫助的。但實際過多的證書非但不能反映出求職者的專長，反而使雇主有種無所適從的感覺，不知道求職者擅長什么工作，最后的結果大都是放棄。誤區之四：一心埋頭考，無視市場行情目前不少IT公司有在人才招聘上除了要有計算機專業方面的畢業文憑之外，擁有各類IT認證的屬于優先考慮的范疇，因為他們認為這些證書本身就是一種能力的證明。不過市場行情也不是一成不變的，幾年前盛極一時的微軟認證軟件工程師MCSE就是一個很好的例證。當時部分的IT專業人員先行一步，通過認證證書，得到技術提升，獲得了可觀的經

41、濟回報，以致后來MCSE立刻就成為市場上過熱的技術認證。MCSE很快就從挑戰高薪的“敲門磚”退化為IT業界“入門級”的技術證書。社會對證書需求的行情不斷變化，如果不把握住準確的行情走勢，就可能白費勁。誤區之五：只注重投入，不注重產出考證是一項教育投資，應講求經濟和時間兩方面的投資效益。IT培訓課程費用視各人情況不等，如果自學程度高，可能只需要1420美元，如果需要大量課堂教學，費用可能上升到4100-6300美元左右。雖然也總有認為拿到某某證書，這些錢很快就能再掙回來，但是在計算機這個行業里，動手能力遠比應考能力要求高的多。如何根據自已的經濟實力以及時間，選擇合理的認證是考證族面臨的一個現實問

42、題。(張小明)來源：中新網LTop企業案例索愛的培訓精招培訓不分“新兵老兵” 據一項調查表明：一般跨國公司的培訓費用是其營業收入的。而索愛的培訓投資在這些跨國公司中位居前列。在索愛接受培訓的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務來劃分為管理人員和專業人員。專業人員又分為兩類：技術人員和職能部門的職員。技術人員一般為售前、售后工程師以及研發工程師。職能部門職員一般為財務會計、行政文秘、人事等職員。索愛也把這部分員工劃分在專業職員的隊伍中。當然，這些員工中有“新手”也有“老手”但培訓不以這個標準來劃分。在培訓面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區別而沒有“新兵老兵”之分。 了解別人的工作 索愛的培訓

43、更多在于管理技能方面而不僅僅是在專業技術方面。其培訓目前大概分為三四個層次最低一個層次是基本技能培訓。所謂基本技能培訓，并非技術培訓。而是部分工種的統一培訓。這類培訓主要培養員工的學習能力。基本技能培訓內容包括溝通能力、創造性和解決問題的能力以及基本知識等幾方面。基本知識不僅僅限于工作范疇。而且還包括商業經營的基礎內容。例如：在有些公司，技術人員無須了解財務和企業運作方面的知識。而在索愛，每個接受基本技能培訓的員工都有這門課程的學習。在索愛看來，技術人員也得知道“公司的錢從哪里來”。當然，財務人員也有必要知道“和”。索愛要求員工知識的全面性，目的在于其對工作流程的了解和對他人工作的支持。 了解

44、別人眼中的“我” 索愛的基本技能培訓適用于全體員工。在此基礎上是提高專業能力的專業培訓。在專業培訓上面是領導能力的培訓。當然，這二者之間會有一些涵蓋。領導能力的培訓目的通常有兩個：一是通過他們來加強公司的企業文化并使公司的戰略決策能夠有效得到傳達。二是讓他們更多了解自己的個性并形成與之“匹配”的領導風格和領導藝術，從而揚長避短提高領導能力。 大多時候這種領導能力的培訓甚至會細分到針對個別經理人而采用不同的培養方式。索愛有一個課程叫“自我了解”英語原文為“Understandingofyourself”就是為這個培訓思想而設立的。每個學員在參加之前都要做一個度的調查。評估目的是要發現“別人怎么看

45、他”而不是“他真正怎么樣”。他的素質可能是，但別人看他可能是，他就需要了解這個情況。接受培訓的學員僅僅對自己了解是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間常常會有誤差。這種誤差對某些學員來說甚至很大。如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評估的最終目的。日本大公司的培訓方法：培訓以細致著稱，提倡個體獨立對員工的培訓以細致著稱，這一點主要體現在對新員工的商務禮儀培訓方面。比如培訓員工的辦事程序時，通常是從如何接打電話，留言等小事上開始。培訓內容是公司多年業務經驗的積累，通過這種培訓使那些沒有受過專門商務訓練的人，在業務溝通中表現出良好的商務禮儀，以盡可能地避免由不規范的商務行為

46、引起的業務損失。公司面向世紀提出了一個概念：，即在與整體配合融洽的前提下，提倡個體獨立，強調充分發揮每個人的主觀能動性。例如有一位員工是學外語專業的，但是他對計算機非常感興趣。一次，部門要建立一個電腦人事管理系統，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場，之后發現，大多數類似的軟件都存在著一個通病軟件的開發者與使用者是分離的，所以軟件的開發沒有充分考慮到使用者的實際需求。經過商討后，部門讓他獨立負責開發一套適合并方便使用的系統，結果成功了。這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請外面的公司開發而省下了一大筆費用，部門因此有了適合自己公司的管理系統，而員工自己在開發這套系統時，不僅滿足了興趣方

47、面的需求，還學到了很多東西并有很大的成就感。可見，個體獨立是獨特有效的培訓方式。三井：帶著實際問題學習，派員到相關單位工作公司的培訓項目基本上是根據業務部門的需要進行的，當與業務有關的新法規等出現時，公司就專門找相關的專家到公司來開講座，公司中與此相關的人員都要來聽。與此同時，各部門的員工也可以根據本部門業務需要向公司申請到外面聽講座和參加培訓的機會，費用由公司報銷。培訓結束后，員工要向公司提交一份培訓成果報告。另外，公司每年都會根據業務需要向員工布置課題，為了完成課題，員工必須進行學習，因此在完成課題的同時，員工也完成了一次業務進修。三井認為這種帶著實際問題的學習方式更加有效，這也成為三井特

48、有的一種經濟實惠的培訓方式。另外，有一些知識與公司的業務關系很密切，而公司中又沒有這樣的專門人才，公司就派員工到相關單位去參與工作，通過實際工作來學習。比如公司的業務與運輸、海關有關，公司就派員工到兄弟公司去工作半年，工資完全由公司支付，他們回來后就成為運輸及海關業務方面的專家，這種方式對工作的幫助十分明顯。富士通：提倡自我培訓，支持培訓要求作為日本最大的廠商，富士通培訓員工的一個特點是：提倡員工加強自我培訓，支持員工提出的合理的培訓要求。 通常情況下，培訓內容都是公司確定好的，但在富士通，員工如果發現自己在某一方面的技能或知識比較缺乏而提出培訓要求，只要是合理的，公司都會同意和支持。公司年初

49、都會有一定的培訓費用預算，只要在這個預算范圍之內，并且確實是工作需要，像財會培訓、人力資源培訓，普通員工也有機會。只要員工認為某項培訓好，比較適合自己，將來的工作中會用到，經過公司的判斷后，就會給員工這個機會。來源：北京人才市場報LTop“華為人”4大法寶管理時間上一次走進小寧的房間，已經是2年以前的事了，那時的他還是個標準的理工科學生從他以前那亂七八糟的房間你就可以知道這點。然而士別2載，不僅房間整理得有條不紊，房間主人用了2年時間也從一個普通技術員晉升為華為中層管理者。 “在華為工作的這段時間，你覺得是什么影響你最深？”IT時代周刊記者問道。 “肯定是我剛到華為時接受的那次培訓，培訓主題是

50、時間管理，是它完全改變了我的行為法則。”小寧一邊說一邊打開隨身的筆記本。 界定“時間管理”的2大誤區 解決問題的前提，是界定問題。華為時間管理培訓的第一部分，就是讓受訓者清楚了解時間管理的2大誤區： 誤區一：工作缺乏計劃 華為的時間管理培訓指出，大量的時間浪費來源于工作缺乏計劃，比如：沒有考慮工作的可并行性，結果使并行的工作以串行的形式進行；沒有考慮工作的后續性，結果工作做了一半，就發現有外部因素限制只能擱置；沒有考慮對工作方法的選擇，結果長期用低效率高耗時的方法工作。 誤區二：不會適時說“不” 在小寧的筆記里，有句話非常醒目“時間管理當中最有用的詞是不。” 華為人認為，人們組織工作不當中最常

51、見的一種情況就是不會拒絕，這特別容易發生在熱情洋溢的新人身上。新人為了表現自己，往往把來自于各方的請托都一一不假思索地接受下來，但這不是一種明智的行為。 量力而行地說“不”，對己對人都是一種負責。首先，自己不能勝任請托的工作，不僅徒費時間，還會對自己其它工作造成障礙。同時，無論是工作延誤還是效果無法達標，都會打亂請托人的時間安排，結果“雙輸”。 所以華為一向強調，接到別人的請托，不要急于說“是”，而是分析一下自己能不能如期按質地完成工作。如果不能，那要具體與請托人協調，在必要的時刻，要敢于說“不”。 掌握“時間管理”的4大法寶 雖然有道“成功地界定問題就已經解決了問題的一半”，但如果沒有切實可

52、行的解決方案，困境還是不會改變。據小寧介紹，華為對于時間管理有4大法寶： 法寶一：以SMART為導向的華為目標原則 華為的時間管理培訓指出，目標原則不單單是有目標，而且是要讓目標達到SMART標準，這里SMART標準是指： 具體的（Specific）。這是指目標必須是清晰的，可產生行為導向的。比如，目標“我要成為一個優秀的華為人”不是一個具體的目標，但目標“我要獲得今年的華為最佳員工獎”就算得上是一個具體的目標了。 可衡量的（Measurable）。這是指目標必須用指標量化表達。比如上面這個“我要獲得今年的華為最佳員工獎”目標，它就對應著許多量化的指標出勤、業務量等。 可達到的（Attaina

53、ble）。這里“可達到的”有兩層意思：一是目標應該在能力范圍內；二是目標應該有一定難度。小寧說：“一般人在這點上往往只注意前者，其實后者也相當重要。目標經常達不到的確會讓人沮喪，但同時得注意：太容易達到的目標也會讓人失去斗志。” 相關的（Relevant）。這里的“相關的”是指與現實生活相關，而不是簡單的“白日夢”。 基于時間的（Time-based）。“基于時間”就更容易理解了，它是指目標必須確定完成的日期。在這一點上，華為的時間管理培訓指出，不但要確定最終目標的完成時間，還要設立多個小時間段上的“時間里程牌”，以便進行工作進度的監控。 法寶二：關注第二象限的華為四象限原則 根據重要性和緊迫

54、性，我們可以將所有的事件分成4類（即建立一個二維四象限的指標體系），它們分別是： 第一類是“重要且緊迫”的事件，例如：處理危機、完成有期限壓力的工作等。 第二類是“重要但不緊迫”的事件，例如：防患于未然的改善、建立人際關系網絡、發展新機會、長期工作規劃、有效的休閑。 第三類是“不重要但緊迫”的事件，例如：不速之客、某些電話、會議、信件。 第四類是“不重要且不緊迫”的事件，更直接的來說是“浪費時間”的事件，例如：閱讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價值的電視節目等。 華為時間管理培訓指出，第三象限的收縮和第四象限的舍棄是眾所周知的時間管理方式，但在第一象限與第二象限的處理上，人們卻往往不那么明智很多

55、人更關注于第一象限的事件，這將會使人長期處于高壓力的工作狀態下，經常忙于收拾殘局和處理危機，這很容易使人精疲力竭，長此以往既不利于個人也不利工作。 小寧告訴記者：“我在進華為之前，以及在華為的初期，也是一個關注于第一象限事件的人。那時候感覺很糟，天天加班，而且工作質量也不盡如人意。后來我轉換了關注的方向，發現整個感覺都改變了。這主要是因為第一象限與第二象限的事本來就是互通的，第二象限的擴大會使第一象限的事件減少。而且處理時由于時間比較充足，效果都會比較好。人也更有自信了。” 法寶三：趕跑時間第一大盜的華為韻律原則 日本專業的統計數據指出：“人們一般每8分鐘會收到1次打擾，每小時大約7次，或者說

56、每天5060次。平均每次打擾大約是5分鐘，總共每天大約4小時，也就是約50%。其中80%（約3小時）的打擾是沒有意義或者極少有價值的。同時人被打擾后重拾原來的思路平均需要3分鐘，總共每天大約就是2.5小時。”根據以上的統計數據，可以發現，每天因打擾而產生的時間損失約為5.5小時，按8小時工作制算，這占了工作時間的68.7%。 華為也明顯認識到這一點，在小寧筆記本的頁頭，赫然用紅筆寫道“打擾是第一時間大盜”。為了解決這個問題，華為提出了自己的時間管理法則“韻律原則”，它包括兩個方面的內容：一是保持自己的韻律，具體的方法包括：對于無意義的打擾電話要學會禮貌地掛斷，要多用打擾性不強的溝通方式（如e-mail），要適當的與上司溝通減少來自上司地打擾等；二是要與別人的韻律相協調，具體的方法包括：不要唐突地拜訪對方，了解對方的行為習慣等。 法寶四：執著于流程優化的華為精簡原則 “崔西定律”是指：“任何工作的困難度與其執行步驟的數目平方成正比：例如完成一件工作有3個執行步驟，則此工作的困難度是9，而完成另一工作有5個執行步驟，則此工作的困難度是25，所以必須要簡化工作流程。” 小寧就是標準的“崔西定律”的擁護者，無論對于個人工作的流量，還是部門的工作流