1、本該如此.文化：自由與責(zé)任我們尋求卓越 我們的文化聚焦于幫助自己達(dá)成卓越文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 情景管理而非控制 認(rèn)同一致，松散耦合 支付市場(chǎng)最高工資 晉升和成長(zhǎng)眾多公司在大堂展示動(dòng)聽(tīng)的價(jià)值觀，諸如： 正直 溝通 尊重 卓越安然公司，高層入獄，公司因欺詐而破產(chǎn)，在它的大堂里展示著這些企業(yè)價(jià)值觀： 正直 溝通 尊重 卓越 (這些字眼顯然并非安然公司真正的價(jià)值觀) 公司真正的價(jià)值觀和動(dòng)聽(tīng)的價(jià)值觀完全相反，是具體通過(guò)哪些人被獎(jiǎng)勵(lì)、被提升和被解雇來(lái)體現(xiàn)的。 真正的價(jià)值觀是員工所重視的行為和技能。 在本該如此,我們特別珍視以下9項(xiàng)同事們擁有的行為和技能

2、也意味著我們雇傭和升遷能夠體現(xiàn)這9項(xiàng)特質(zhì)的員工判斷力 你在對(duì)人，對(duì)技術(shù)、對(duì)商務(wù)和對(duì)創(chuàng)新上能夠做出明智的決定，摒棄模棱兩可 你明辨事物根由，不為表象所惑 你能戰(zhàn)略性思考，有自知之明，并努力做到 你能很聰明地分清楚哪些事現(xiàn)在必須完成，哪些事可以稍后跟進(jìn)溝通力 你善于聆聽(tīng)，而非快速反駁。如此你能夠更好地理解 你在說(shuō)和寫(xiě)的時(shí)候簡(jiǎn)潔清晰 你待人接物心存敬意，不在意對(duì)方的身份，也不在意對(duì)方持有異議 在重壓之下，你也能鎮(zhèn)定自若影響力 你能完成眾多重要的工作 你的同事能仰仗你持續(xù)輸出的強(qiáng)大工作能力 你注重結(jié)果而非過(guò)程 你偏好先發(fā)制人而非謀定后動(dòng)好奇心 快速學(xué)習(xí)且渴望學(xué)習(xí) 努力理解公司的戰(zhàn)略、市場(chǎng)、用戶和供應(yīng)商

3、 擁有對(duì)商業(yè)、技術(shù)和娛樂(lè)的廣泛認(rèn)知 在你專長(zhǎng)之外也能有效提供貢獻(xiàn)創(chuàng)新 你能重構(gòu)概念以找出難題的特別解決之道 你能挑戰(zhàn)成見(jiàn)，給出更好的方法 你能想出的新點(diǎn)子且被證實(shí)有效 你能通過(guò)降低復(fù)雜度，找到簡(jiǎn)化時(shí)間的方法以保持公司的敏捷勇氣 你想說(shuō)什么就說(shuō)什么，哪怕有所爭(zhēng)議 你能毫無(wú)痛苦地做出艱難的決定 你能明智地冒險(xiǎn) 你能質(zhì)疑和我們價(jià)值觀不一的行為熱情 以你對(duì)卓越的渴望激勵(lì)他人 你對(duì)公司的成功深系于心 你熱愛(ài)勝利 你堅(jiān)韌不拔誠(chéng)實(shí) 眾人認(rèn)為你坦率直白 你不同意他人意見(jiàn)時(shí)并非出于公司政治的考量 你不背后議論他人 你能很快承認(rèn)錯(cuò)誤無(wú)私 你尋求的是什么對(duì)公司最好，而不是什么對(duì)你自己和你的小團(tuán)隊(duì)最好 當(dāng)大家一起找尋

4、最佳方案時(shí)，你沒(méi)有那么多自我要維護(hù) 你愿意花時(shí)間幫助同事 你能主動(dòng)開(kāi)放地分享資源文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 情景管理而非控制 認(rèn)同一致，松散耦合 支付市場(chǎng)最高工資 晉升和成長(zhǎng) 設(shè)想一下，如果公司里的任何一個(gè)員工，你都發(fā)自內(nèi)心地尊重，而且能夠從他們身上學(xué)到東西最好的工作環(huán)境是擁有一群超級(jí)棒的同事 最好的工作環(huán)境不在于上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛大派對(duì)和漂亮辦公室 我們也會(huì)做上述的事情，但那只是因?yàn)檫@樣才能吸引和留住那些超級(jí)棒的同事。和許多公司一樣，我們努力將招聘做好我們是個(gè)團(tuán)隊(duì)，不是個(gè)家庭 我們就像個(gè)專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)，而不是小孩子過(guò)家家 因?yàn)槲覀兊念I(lǐng)導(dǎo)

5、能夠明智地明智地聘用、培養(yǎng)和裁員，所以我們?cè)诿總€(gè)崗位上都是明星員工管理者的員工去留測(cè)試： 我手下的員工里，如果有人要辭職去同業(yè)公司做類似工作，有哪些人是我會(huì)拼命挽留的？和許多公司不一樣，我們實(shí)行： 僅僅做到稱職的員工，也要拿錢(qián)走人 如果不是，那么這樣的員工我們只能讓他們拿錢(qián)走人，這樣我們才能空出位子，為團(tuán)隊(duì)找到明星員工。永遠(yuǎn)保持誠(chéng)實(shí) 作為領(lǐng)導(dǎo)者，你團(tuán)隊(duì)中的任何一名成員都不應(yīng)該對(duì)你的評(píng)估感到特別驚奇永遠(yuǎn)保持誠(chéng)實(shí) 坦誠(chéng)不單是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，作為員工，你也應(yīng)該定期地詢問(wèn)你領(lǐng)導(dǎo)：如果我告訴你我要辭職，那你會(huì)多大程度上努力挽留我？我們所有人都有責(zé)任確保價(jià)值觀的延續(xù) 質(zhì)疑和我們價(jià)值觀不一致的行為是“勇氣”

6、和我們的榮譽(yù)準(zhǔn)則一致：我不撒謊，不欺詐，不偷竊，也絕不容忍這么做的人。專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的比喻很好，但是有瑕疵 運(yùn)動(dòng)隊(duì)有固定的位置數(shù)量，所以成員們會(huì)為了寶貴的位置而相互競(jìng)爭(zhēng)。團(tuán)隊(duì)合作 我們的團(tuán)隊(duì)能力越大，我們所取得的成就也就越大，所以我們的人始終彼此幫助。 內(nèi)部人員之間的傾軋行為非常少見(jiàn)，而且不被容忍。我們彼此幫助，共同成就。 忠誠(chéng)有益？ 如何對(duì)待勤奮員工？ 如何對(duì)待不起天才？忠誠(chéng)有益 忠誠(chéng)就像穩(wěn)定器一樣有益 那些想成為明星員工的人表現(xiàn)低迷，會(huì)得到原諒，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為他們很有可能會(huì)再次成為我們的明星員工。 我們也想得到同樣的回饋：如果我們?cè)庥龆唐诘兔裕覀兿Ｍ麊T工會(huì)和我們緊密團(tuán)結(jié)在一起 但是，對(duì)于一個(gè)走

7、下坡路的公司，或者對(duì)一個(gè)無(wú)效率的員工，無(wú)限度的忠誠(chéng)并非我們所希望的。勤奮工作-并非切題 我們不會(huì)用花了多少小時(shí)工作，或者有多少人呆在辦公室作為衡量員工和團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。 我們只在意是否完成了偉大的工作成就。 持續(xù)做出B級(jí)的工作輸出，不想著做到A級(jí)的效能，只能請(qǐng)他拿錢(qián)走人，客客氣氣的。 保持A級(jí)的工作輸出，追求最大效用，將會(huì)被委以重任，酬以重金。不羈天才 有些公司容忍他們。 對(duì)于我們而言，這種人會(huì)使得保持團(tuán)隊(duì)效率的代價(jià)太大。 保持多樣性的風(fēng)格很好，但這個(gè)人得體現(xiàn)出前述9種價(jià)值觀。為什么我們對(duì)高效能如此堅(jiān)持? 對(duì)于程序型的工作，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的2倍。 對(duì)于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作，頂級(jí)員工的輸

8、出量是一般員工的10倍。 以頂級(jí)員工組成的高效團(tuán)隊(duì)就有那么大的提升！我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適 許多人喜歡我們的企業(yè)文化，并且呆了很長(zhǎng)時(shí)間他們因?yàn)楣镜淖吭健⑻孤屎妥兓砷L(zhǎng)。他們會(huì)因?yàn)楸晦o退而感覺(jué)到失望，但是帶走彼此之間的熱情和尊重。我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適 部分人看中工作的安穩(wěn)甚于高效輸出，而且并不喜歡我們的企業(yè)文化。 他們?cè)谖覀冞@兒會(huì)心懷憂懼。 如果讓他們走人，有時(shí)他們會(huì)感到苦澀，覺(jué)得我們?cè)诟戕k公室政治。我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適 在吸引前一類人這方面，我們做在越來(lái)越好。同時(shí)，我們幫助后者認(rèn)識(shí)到這里并不適合他們。文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值

9、最求高績(jī)效 情景管理而非控制 認(rèn)同一致，松散耦合 支付市場(chǎng)最高工資 晉升和成長(zhǎng) 自勵(lì) 自知 自律 自我提升 如同領(lǐng)導(dǎo)者一般行事 不會(huì)等著被叫去做事 主動(dòng)撿起地上的垃圾 有責(zé)任感的人因?yàn)樽杂啥砷L(zhǎng)，也配得上這份自由。 公司成長(zhǎng)的同時(shí)增進(jìn)員工的自由，而非限制； 持續(xù)吸引和培育有創(chuàng)新精神的員工，使得公司更有可能維繼成功。 大多數(shù)公司伴隨成長(zhǎng)而來(lái)的是縮減員工的自由企業(yè)越來(lái)越大職業(yè)自由度越來(lái)越低 為什么大多數(shù)公司成長(zhǎng)伴隨著員工自由的縮減和公司的日益官僚化？ 對(duì)于做大的渴望壓縮了創(chuàng)造的增長(zhǎng) 成長(zhǎng)增加了公司的復(fù)雜度 成長(zhǎng)稀釋了人才的密度（混亂出現(xiàn)）混亂和錯(cuò)誤釘牢這里，在這個(gè)人才水平線上，業(yè)務(wù)已經(jīng)變得太過(guò)復(fù)雜

10、而不可能以非范式的形態(tài)運(yùn)行。復(fù)雜度高效能職員百分比流程開(kāi)始出現(xiàn)以停止混亂流程沒(méi)有人喜歡流程，但是和混亂帶來(lái)的痛苦相比，前者讓人感覺(jué)好一點(diǎn)。“成長(zhǎng)的時(shí)候到了”已經(jīng)成為職業(yè)經(jīng)理人的密咒。強(qiáng)調(diào)流程作業(yè)驅(qū)離更多人才 高績(jī)效職業(yè)人員百分比下降流程作業(yè)引出強(qiáng)有力的短期行為結(jié)果 一個(gè)高度成功的流程驅(qū)動(dòng)型公司 在所處的市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先份額 對(duì)思考的需求最少 很少犯錯(cuò)-聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò) 很少有好奇的創(chuàng)新者-難有突破 對(duì)既存市場(chǎng)有用高度優(yōu)化的流程 效率戰(zhàn)勝了靈活性接著市場(chǎng)變了。 由于新技術(shù)或者新對(duì)手或者新商業(yè)模式的出現(xiàn)，市場(chǎng)變了。 前述公司不能快速適應(yīng) 因?yàn)閱T工們已經(jīng)極端適應(yīng)既有的流程作業(yè)，對(duì)流程的依靠是系統(tǒng)價(jià)值的核心。

11、 這樣的公司將會(huì)痛苦地被碾成明日黃花。貌似更糟的第三種選擇 通過(guò)保持公司小型化而保存創(chuàng)新能力，但是因此失去市場(chǎng)影響力。 成長(zhǎng)的同時(shí)不設(shè)立規(guī)則，然后為混亂所苦。 當(dāng)公司成長(zhǎng)時(shí)，使用流程驅(qū)動(dòng)現(xiàn)有模式的有效執(zhí)行。當(dāng)市場(chǎng)最終改變時(shí)，只能用跛腳的創(chuàng)新能力、靈活性和業(yè)務(wù)能力實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。第四種選擇 通過(guò)和更多高效能員工共同成長(zhǎng)，而非制定規(guī)則以避免混亂 于是你可以最大程度上憑借自律而使得靈活運(yùn)作的業(yè)務(wù)得以進(jìn)行，同時(shí)避免混亂 靈活運(yùn)作的那一部分能夠激發(fā)和吸引創(chuàng)造力關(guān)鍵點(diǎn)：以超過(guò)復(fù)雜度提升的速度提升人才密度高績(jī)效人才的密度商業(yè)復(fù)雜度提升人才密度支付市場(chǎng)最高薪酬用自由吸引高價(jià)值人才產(chǎn)生巨大影響強(qiáng)化高效能的企業(yè)文化將復(fù)

12、雜度增長(zhǎng)至最小 用少數(shù)大產(chǎn)品取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品 小處讓人分散精力的復(fù)雜度（藤壺） 警惕效率優(yōu)化所帶來(lái)的復(fù)雜度和僵化度增長(zhǎng)商業(yè)復(fù)雜度注：有時(shí)長(zhǎng)期簡(jiǎn)單化只有通過(guò)現(xiàn)有系統(tǒng)爆發(fā)式的復(fù)雜性再造才能完成。和對(duì)的人一起工作， 而非流程控制他們， 我們因而建立起富于創(chuàng)新精神和自律精神，自由和負(fù)責(zé)的企業(yè)文化。自由是絕對(duì)需要的嗎？ 是否所有的規(guī)則和流程都不好？自由不是絕對(duì)的 正如“言論自由”一樣，“工作中的自由”也有幾項(xiàng)有限的例外兩類必要的規(guī)則 為了阻止不可能挽回的災(zāi)難 財(cái)務(wù)程序錯(cuò)誤 黑客竊取了我們顧客的信用卡號(hào) 為了避免道德、倫理和法律問(wèn)題 不誠(chéng)實(shí)，性騷擾都是不能容忍的大多數(shù)情況下，快速修正都是正確的模式 盡

13、快修復(fù)問(wèn)題 高效能員工很少犯錯(cuò) 我們處在一個(gè)創(chuàng)新的市場(chǎng)，而不是一個(gè)類似醫(yī)藥或者核能這樣以安全性為第一的市場(chǎng) 你也許聽(tīng)說(shuō)過(guò)預(yù)防錯(cuò)誤比修復(fù)代價(jià)更低 是的，在制造業(yè)或者制藥業(yè)的卻如此，但在創(chuàng)新行業(yè)里并非如此好流程VS壞流程 好流程幫助人才搞定更多事情 當(dāng)你在升級(jí)代碼時(shí)，讓其他人知道 在每個(gè)季度都按照預(yù)算花錢(qián)，這樣就不用頻繁通過(guò)部門(mén)會(huì)議調(diào)整每一筆支出 定期制定戰(zhàn)略和搞清會(huì)議背景好流程VS壞流程 壞流程試圖阻止可以恢復(fù)的錯(cuò)誤 得到預(yù)先批準(zhǔn)的5w支出額度 要3個(gè)人簽字才能終止的橫幅廣告創(chuàng)意 在墻上貼個(gè)海報(bào)需要的許可 項(xiàng)目需要的多層級(jí)許可流程 找10個(gè)人去面試每一個(gè)應(yīng)聘者規(guī)則潛行 壞流程傾向于潛入壞流程傾向

14、于潛入 能夠預(yù)防錯(cuò)誤只是聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò) 我們盡可能去除繁文縟節(jié)，以強(qiáng)化工我們盡可能去除繁文縟節(jié)，以強(qiáng)化工作重點(diǎn)。作重點(diǎn)。案例：本該如此休假規(guī)定和考勤管理 我們有一個(gè)每年N天假期的標(biāo)準(zhǔn)休假模式與此同時(shí)一些晚上和周末，我們都在工作，在非上班的時(shí)間回郵件，在私人時(shí)間的下午工作，然后休假一個(gè)員工指出 我們并不追蹤每天或者每周的工作時(shí)間，為什么我們要追蹤每年休假了幾天呢？我們意識(shí)到了 我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么，而不是做了多少天。 既然我們沒(méi)有朝九晚五的工作時(shí)間規(guī)定，我們也就不需要假期規(guī)定。本該如此休假規(guī)定和考勤管理是： “沒(méi)有休假制度的規(guī)定”本該如此休假規(guī)定和考勤管理是： “沒(méi)有休假制度的規(guī)定” 在本該如此

15、我們也沒(méi)有著裝規(guī)定，但也沒(méi)有人光著身子來(lái)上班。 教訓(xùn)：你不需要為每樣事情都制定規(guī)則沒(méi)有休假規(guī)定不等于沒(méi)有假期 通過(guò)討論休假，本該如此的領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)立很好的榜樣，然后回來(lái)激發(fā)出大家的創(chuàng)想 自由與責(zé)任的其他一些例子 圍繞員工們?nèi)绾位ㄤN(xiāo)，如何出差，可以接受何種饋贈(zèng)等等，大多數(shù)公司都會(huì)制定復(fù)雜的政策。 再加上一整個(gè)部門(mén)來(lái)核實(shí)員工是否遵循了這些政策。 本該如此公司關(guān)于花銷(xiāo)、娛樂(lè)，饋贈(zèng)和出差的政策是： 最合乎公司利益 （一共7個(gè)字）（“最合乎公司利益”一般指） （花你應(yīng)該花的錢(qián)，否則就別花，而且這錢(qián)應(yīng)該是為了工作） （出差時(shí)就像是在花你自己的錢(qián)） （披露重要供應(yīng)商提供的禮物） （只當(dāng)不拿會(huì)降低效率和不合邏輯的

16、時(shí)候，才從公司拿東西） （“拿”的意思，舉例說(shuō)：用公司的設(shè)備打印私人的文件，或者用工作座機(jī)打私人電話）自由與責(zé)任 許多人說(shuō)一家公司不能等比提升這兩點(diǎn) 從公司成立以來(lái)，按照傳統(tǒng)正式公司的成立意味著自由的終結(jié)，但我們同時(shí)充分地提升了人才密度和員工自由自由與責(zé)任小結(jié) 我們成長(zhǎng)的同時(shí)，把制度降至最少。 雇用更多高績(jī)效人才來(lái)抑制混亂的產(chǎn)生。 長(zhǎng)期來(lái)看，靈活性比效率重要文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值 最求高績(jī)效 自由和責(zé)任 情景管理而非控制 認(rèn)同一致，松散耦合 支付市場(chǎng)最高工資 晉升和成長(zhǎng)“如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木頭，也不要給他們分配任何任務(wù)，而是去激發(fā)他們對(duì)浩瀚汪洋的渴望”

17、 小王子作者最佳的管理通過(guò)設(shè)定合適的情景而非試圖控制員工以達(dá)到最大效果。情景管理而非掌控管理 情景管理（要堅(jiān)持） （戰(zhàn)略） （度量體系） （假定） （目標(biāo)） （明確界定的規(guī)則） （關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)） （決策所需的透明信息）情景管理而非掌控管理 控制（要避免） （自上而下的決策過(guò)程） （管理許可） （委員會(huì)） （計(jì)劃和流程的價(jià)值高于結(jié)果）優(yōu)秀的情景管理 和公司目標(biāo)或者功能性目標(biāo)相關(guān)聯(lián)相對(duì)優(yōu)先權(quán)（多么重要/時(shí)間多么緊迫）決定性的（現(xiàn)在必須）錦上添花的（等你做到了） 依據(jù)精度和純度水平無(wú)錯(cuò)的（信用卡操作）相當(dāng)好的/可糾正錯(cuò)誤（網(wǎng)站）粗糙的（實(shí)驗(yàn)性的） 重要的相關(guān)利益人 重要的指標(biāo)/界定成功標(biāo)準(zhǔn)致管理者

18、： 當(dāng)你的人才犯下了愚蠢的錯(cuò)誤，不要指責(zé)他們。 相反，你應(yīng)當(dāng)問(wèn)問(wèn)自己，在情景設(shè)定上犯了什么錯(cuò)？致管理者： 當(dāng)你準(zhǔn)備“控制”你的員工，請(qǐng)問(wèn)一下自己，可以用什么情景取代？ 對(duì)于目標(biāo)和策略，你是否已經(jīng)做到了足夠清晰和足夠鼓舞人心？為什么要用情景管理？ 高績(jī)效人才如果很好的理解了當(dāng)下情景，能夠更好地工作。寄望于情景 這就是為什么我們開(kāi)辦新員工學(xué)習(xí)班，定期舉辦部門(mén)會(huì)議，以及為什么我們?cè)趦?nèi)部對(duì)于戰(zhàn)略和結(jié)果如此開(kāi)誠(chéng)布公。“情景管理而非控制”的例外情況 控制管理在緊急情況下非常重要 -沒(méi)有時(shí)間做長(zhǎng)期的能力建設(shè) 控制管理在某人依然處于學(xué)習(xí)階段非常重要 -花時(shí)間去找出必要的情景 控制管理在你所托非人時(shí)非常重要 -

19、臨時(shí)的，毫無(wú)疑問(wèn)文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值 最求高績(jī)效 自由和責(zé)任 情景管理而非控制 認(rèn)同一致，松散耦合 支付市場(chǎng)最高工資 晉升和成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)合作的三種模式 緊密耦合的巨無(wú)霸型 各自為政的國(guó)企型 認(rèn)同一致-松散耦合型（巨無(wú)霸型） 高階管理人員對(duì)戰(zhàn)術(shù)事無(wú)巨細(xì)全部過(guò)問(wèn) 例如：董事長(zhǎng)評(píng)估所有的招聘文案或者廣告 大量的跨部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì) 讓其他內(nèi)部團(tuán)隊(duì)滿意和取悅顧客擁有相同權(quán)重（巨無(wú)霸型） 想要?jiǎng)?chuàng)新的人員感覺(jué)精疲力竭 通過(guò)中央集權(quán)管理保持各部門(mén)協(xié)調(diào)，但是非常緩慢，這種緩慢程度和公司同步增長(zhǎng)。（國(guó)企型） 每個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行各自的目標(biāo)，基本沒(méi)有協(xié)同。 每個(gè)團(tuán)隊(duì)做自己的事。 要求協(xié)同的工作讓各方都很受

20、傷。 部門(mén)之間山頭林立，彼此排擠，相互懷疑。 只有完全獨(dú)立的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。 例子：柳工集團(tuán)的引擎制造部門(mén)和攪拌機(jī)制造部門(mén)。第三種是本該如此的選擇 1.巨無(wú)霸型 2.國(guó)企型 3.認(rèn)同一致又松散耦合型認(rèn)同一致，松散耦合 認(rèn)同一致 戰(zhàn)略和目標(biāo)為全員所清晰、詳盡和廣泛的理解 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)著眼于戰(zhàn)略和目標(biāo)，而非戰(zhàn)術(shù) 需要大量管理上的時(shí)間實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的透明、準(zhǔn)確和全員的領(lǐng)悟。認(rèn)同一致，松散耦合 松散耦合 除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作，否則盡量減少跨職能部門(mén)的會(huì)議。 相信團(tuán)隊(duì)合作執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作，無(wú)需進(jìn)行預(yù)演或者審批，這樣團(tuán)隊(duì)能快速行動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時(shí)間積極出手做臨時(shí)協(xié)調(diào)。 偶爾 的戰(zhàn)術(shù)復(fù)盤(pán)對(duì)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合

21、作是必要的。高度一致又松散耦合的團(tuán)隊(duì)效率取決于高績(jī)效人才和優(yōu)秀的情景管理 目標(biāo)是：更大、更快、更靈活文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值 最求高績(jī)效 自由和責(zé)任 情景管理而非控制 認(rèn)同一致，松散耦合 支付市場(chǎng)最高工資 晉升和成長(zhǎng)支付市場(chǎng)最高薪酬是高績(jī)效文化的核心支付市場(chǎng)最高薪酬是高績(jī)效文化的核心 一個(gè)卓越的員工比兩個(gè)勝任的員工做得更多，花得更少 我們致力于只雇傭卓越員工判斷卓越員工的3個(gè)測(cè)試 這個(gè)人可以在別的地方得到嗎？ 為了取代他我們要付出多少？ 為了留下他我們?cè)敢飧冻龆嗌伲?假若他在別處有更好的雇傭條件。做好判斷 目標(biāo)是保持每一個(gè)員工都處在人力市場(chǎng)薪酬水平的頂端 付給他們比其他

22、家公司可能給的更高薪酬 按照取代他們所需花費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)支付他們的薪酬 如果別的公司開(kāi)出更好的條件，盡我們?nèi)有揭酝炝羲麄冾^銜沒(méi)有多大用處 許多人有“最佳射手”的頭銜，但他們彼此不是同等水平。 類似，所有冠以“高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理”或者“工程總監(jiān)”的人也不是同等水平。 所以，薪酬的秘訣就在于針對(duì)每一個(gè)員工回答剛才的三個(gè)問(wèn)題。年度薪酬評(píng)估 在許多公司，當(dāng)員工被聘用的時(shí)候，他們的薪酬和人力市場(chǎng)價(jià)格是相匹配的。 但是到了薪酬評(píng)估的時(shí)候，就不再匹配了！ 在,他們總是相匹配的： 本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，對(duì)于高績(jī)效人才，市場(chǎng)頂級(jí)人員薪酬水平每年都會(huì)重新確立 在年度薪酬評(píng)估的時(shí)候，管理人員真的自己的每一個(gè)員工回答前面的那三個(gè)問(wèn)題沒(méi)

23、有固定的人力預(yù)算 每年沒(méi)有公司高層決定的“加薪池” 相反的，每個(gè)管理者每年把自己下屬的薪酬和市場(chǎng)最高價(jià)格調(diào)整到一致。應(yīng)時(shí)薪酬 有些人薪酬增長(zhǎng)非常迅猛是因?yàn)樗麄兊纳韮r(jià)在人力市場(chǎng)上的增長(zhǎng)非常快，這往往是因?yàn)榧寄艿脑鲩L(zhǎng)或者特定領(lǐng)域的人力需求旺盛。 有些人的薪酬維持少變是因?yàn)樗麄冊(cè)谌肆κ袌?chǎng)上的身價(jià)就放在那兒。 部分原因在于通脹和經(jīng)濟(jì)因素。 盡管如此，對(duì)于這個(gè)人來(lái)說(shuō)，其薪酬水平也依然在市場(chǎng)最高價(jià)格。薪酬并不取決于本該如此的成功 無(wú)論本該如此的盛衰，我們都支付市場(chǎng)最高薪酬。 例如：體育隊(duì)伍哪怕失掉比賽也得按照市場(chǎng)水平支付薪酬。 員工可以通過(guò)決定持有多少 本該如此期權(quán)的方式，決定自己愿意多大程度上把自己的經(jīng)

24、濟(jì)前景和本該如此綁定在一起。糟糕的薪酬時(shí)間 管理者根據(jù)頭銜，按照百分比排列設(shè)定薪酬。 會(huì)導(dǎo)致“最佳射手”問(wèn)題 管理者關(guān)心內(nèi)部薪酬一致而無(wú)視外部人力市場(chǎng)價(jià)格 在人力市場(chǎng)上，薪酬水平的公平性是真實(shí)不虛的。 管理者給每個(gè)員工4%的增幅。 根本無(wú)法反映市場(chǎng)的情況。當(dāng)市場(chǎng)最高薪酬設(shè)置得當(dāng) 我們很少遇見(jiàn)有員工因?yàn)楦咝匠甓x擇主動(dòng)離職，因?yàn)槲覀円呀?jīng)盡全力給到他最高工資。 和市場(chǎng)上提供的其他選擇相比，我們的員工會(huì)覺(jué)得他們的薪酬不錯(cuò)。和傳統(tǒng)模式對(duì)比 傳統(tǒng)模式是上年度業(yè)績(jī)好則加薪，完全和市場(chǎng)價(jià)格脫離 問(wèn)題是員工會(huì)實(shí)質(zhì)上得到低于或者高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬 當(dāng)實(shí)質(zhì)性低于市場(chǎng)價(jià)格那么員工會(huì)換公司以獲取基于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬

25、當(dāng)現(xiàn)有工資高于市場(chǎng)價(jià)格，員工就會(huì)留在現(xiàn)公司 持續(xù)地基于市場(chǎng)價(jià)格制定薪酬是最好的模式員工的成功 在我們的社會(huì)里，一個(gè)員工的加薪幅度是上一年度業(yè)績(jī)好壞的指示器，這已經(jīng)是根深蒂固的觀念 但是對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，另一個(gè)因素是外部的人力資源市場(chǎng)但是對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，另一個(gè)因素是外部的人力資源市場(chǎng) 依然是薪酬的重要因素，因?yàn)樗绊懥耸袌?chǎng)價(jià)值 特別是，我們?cè)敢鉃榱粝乱粋€(gè)人花多少錢(qián)？每個(gè)員工知道自己的市場(chǎng)價(jià)格是好事 通過(guò)在其他公司的同業(yè)了解別人會(huì)花多少錢(qián)來(lái)雇傭自己，這是一個(gè)健康而非背叛的想法 和你的上級(jí)談?wù)勀阍谛匠晔袌?chǎng)的發(fā)現(xiàn) 對(duì)公司的機(jī)密情報(bào)保持警覺(jué)效用 高薪是最有效的薪酬形式 在任何給定的費(fèi)用中，高薪最具激勵(lì)性 沒(méi)有

26、獎(jiǎng)金，沒(méi)有免費(fèi)期權(quán)，沒(méi)有慈善比賽 相反的，把所有費(fèi)用盡可能的打入高薪酬，給予員工按照自己的意圖花費(fèi)薪水的自由期權(quán) 員工得到人力市場(chǎng)上的最高工資，然后他們可以要求把工資兌換成為期權(quán) 有的人選擇全拿現(xiàn)金，有的人要求那一半工資兌換成期權(quán) 兩種都沒(méi)問(wèn)題 這是對(duì)自由與責(zé)任的堅(jiān)持，它讓員工決定自己能承受多大程度上的風(fēng)險(xiǎn)/回報(bào)期權(quán)細(xì)節(jié) 期權(quán)分10年行使，而且一經(jīng)發(fā)放即為員工完全持有，隨時(shí)可以轉(zhuǎn)手，無(wú)論這個(gè)員工在本該如此工作了多長(zhǎng)時(shí)間。 這些員工完全持有的期權(quán)依照當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格按月發(fā)放，因此員工按照行使期權(quán)的平均價(jià)格獲利 期權(quán)按照市場(chǎng)股價(jià)一半的價(jià)格賣(mài)給員工，而且是用稅前工資購(gòu)買(mǎi)，因此是個(gè)對(duì)員工有利的交易 員工

27、每年都可以要求改變期權(quán)數(shù)額 唯有本該如此利潤(rùn)上揚(yáng)，期權(quán)才具有價(jià)值沒(méi)有期權(quán)工資或者延期工資 我們不希望管理者通過(guò)扣發(fā)工資的方式控制員工，所有薪酬足額下發(fā) 我們要求管理者負(fù)責(zé)建立起最好的工作環(huán)境，支付市場(chǎng)最高工資 員工可以在任何時(shí)候辭職，無(wú)需繳納罰金，但這么做了之后幾乎所有人都留了下來(lái) 員工留下來(lái)的原因是他們對(duì)工作有熱情，薪酬豐厚，而不是因?yàn)橛幸粋€(gè)延期發(fā)放工資的系統(tǒng)不要用登記刺激員工 我們避免用“最好的30%”或者“最差的10%”這樣的等級(jí)來(lái)刺激員工 我們不希望員工感覺(jué)到彼此之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 我們希望員工是所有應(yīng)聘者中的“最好的10%” 我們希望員工彼此幫助，而他們也的確做到了文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值 最求高績(jī)效 自由和責(zé)任 情景管理而非控制 認(rèn)同一致，松散耦合 支付市場(chǎng)最高工資 晉升和成長(zhǎng)在某些時(shí)候，在某些團(tuán)隊(duì)內(nèi)，公司的確存在大量的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間 有些既有運(yùn)氣又有能力的人，會(huì)獲得異乎尋常的職業(yè)生涯發(fā)展籃球比賽：CBA和NBA 非常有才華的人經(jīng)常得到晉升，但僅僅是對(duì)那些真有才華的人來(lái)說(shuō)是這樣 有些運(yùn)氣是依仗有什么