1、    高校畢業生就業起薪的部門差異研究    加入部門選擇偏差項后的部門起薪方程的f檢驗都非常顯著，且調整后的r2系數分別為0.37和0.46，這說明國有部門與非國有部門的畢業生起薪決定模型是顯著有效的，所選取的影響因素具有較好的解釋力。在此，我們主要關注影響部門起薪差異中的人力資本和家庭背景因素。首先，單從變量的顯著性來看，畢業生的人力資本和家庭背景均是影響畢業起薪的顯著因素，無論是在國有部門還是在非國有部門就業都是如此。人力資本變量中，除擔任過班干部和有外語資格證書這兩個變量對部門起薪的影響不顯著外，其他變量均呈現出不同程度的顯著影響。家庭背景變量

2、中，家庭收入對部門起薪的影響最顯著，父母是否從事管理技術類職業以及父母的受教育程度對部門起薪均沒有達到統計意義上的顯著性，尤其是父母受教育程度的回歸系數在保留兩位小數后都約等于零。其次，不同部門起薪的決定機制并非一致，人力資本在非國有部門對起薪的影響更大。如從學歷層次來看，在非國有部門中，研究生學歷相比本科學歷的起薪對數高0.41，專科學歷比本科學歷的起薪對數低0.14；而在國有部門中，這一數值則分別為0.15和0.08。也就是說，相對于國有部門，研究生學歷在非國有部門中更容易提高起薪水平，而專科學歷在非國有部門中獲得的起薪水平更低。從學校聲譽來看，畢業于“211”高校對提高起薪的作用在非國有

3、部門更大，與國有部門相比優勢不明顯。但是，其他院校(高職院校、獨立學院或民辦學校)畢業生在國有部門就業明顯獲益更大，優勢顯著高于普通高校畢業生。綜合而言，非國有部門就業起薪的學歷差異和院校差異顯著更大，高學歷和“211”高校畢業生在競爭性更強的非國有部門可以獲得更高的教育回報率。再次，家庭出身越好起薪越高，而且在國有部門中家庭背景的作用更大。值得注意的是，家庭背景的作用集中體現在家庭收入上，而非父母職業和受教育程度上。隨著家庭收入水平的提高，畢業生的部門起薪也相應增加。家庭收入對起薪的影響在國有部門中似乎更大，尤其是當家庭人均年收入突破兩萬元以后。家庭背景對初職工資的作用存在直接和間接兩方面的

4、影響。當然，父母職業和受教育水平的回歸系數不顯著，并不必然意味著它們對子女初職起薪的影響不存在，因為很多地位獲得研究證實，家庭背景對子女的社會經濟地位既存在直接影響，也存在間接影響，比如以子女的教育水平為中介。(二)工資差異分解基于傳統的blinder-oaxaca工資差異分解方法，同時對起薪方程中含有的偏差修正項進行調整，可以把起薪差異分解為特征差異和系數差異兩部分。特征差異更多的是人力資本的市場回報，而系數差異則表明部門之間存在分割，采用不同的工資影響機制，違背了“同工同酬”的原則。通過分解結果(見表3)可以看出，國有部門和非國有部門起薪的對數值相差0.17，這意味著國有部門的起薪比非國有

5、部門高17%。其中，特征差異和系數差異分別占總差異的94%和6%，且前者具有統計意義上的顯著性，后者不具有顯著性，這表明部門起薪差異主要是因為兩個部門勞動力結構的不同而導致的。按照張車偉等人的觀點，14國有部門的勞動力因為擁有比非國有部門更多的生產力要素特征，從而獲得了更高的工資，應當說，這部分差異是市場機制發揮作用產生的合理差異。當然，另外6%的差異可能是由于部門間因制度安排的不同所導致，它反映了勞動力市場在國有部門與非國有部門之間的分割程度。表3 國有部門和非國有部門起薪差異的分解結果總差異特征差異系數差異數值百分比數值百分比國有部門-非國有部門0.170.16*94.12%0.015.8

6、8%專科學歷0.040.02*49.4%0.0250.6%研究生學歷0.010.03*281.0%-0.02*-181.0%成績排名前25%0.0205.6%0.0194.4%成績排名前25-50%0.020-3.6%0.02103.6%獲得過獎學金0.000.00*310.9%0-210.9%“211”高校0.010.02*144.0%-0.01-44.0%其他院校-0.02-0.04*224.5%0.02-124.5%黨員0.00-0.01*-644.1%0.01744.1%擔任過班干部0.0002.9%097.1%等級證書：外語類-0.0103.4%-0.0196.6%等級證書：計算機類

7、0.000-13.0%0113.0%等級證書：職業類0.000.00*60.6%039.4%輔修生或雙學位-0.0100.5%-0.0199.5%國家機關-非國有部門0.15*0.18*120%-0.03-20%事業單位-非國有部門0.08*0.12*150%-0.04*-50%國有企業-非國有部門0.21*0.19*90.48%0.029.52%注：1.此表省略了人力資本變量外的其他變量的分解結果；2.表格中的“0”是由于該數值比較小，因保留兩位有效數字所導致；3.本文還針對部門的界定與劃分進行了不同方案的調整，對回歸結果進行穩健性檢驗。結果顯示，基于本文最初對國有部門和非國有部門劃分所得到

8、的研究結論具有可靠性。忽略國有部門內部的異質性有可能會淡化國有部門與非國有部門的起薪差異分解結果。因此，我們把國有部門劃歸為國家機關、事業單位和國有企業三類后，再分別與非國有部門進行起薪的差異分解。結果顯示，國家機關和事業單位與非國有部門之間的特征差異分別能夠解釋總差異120%和150%，這表明兩部門間的起薪差異基本上都是來自于部門間人力資本等生產要素的差異。但是，特征差異只能夠解釋國有企業與非國有部門之間起薪總差異的90%，而系數差異能夠解釋剩余的10%。雖然并沒有達到統計意義上的顯著性，這意味著國有企業與非國有部門的起薪差異有較大一部分來自部門歧視。從不同人力資本的畢業生起薪差異分解來看，

9、在控制其它變量的情況下，與本科生相比，研究生在國有部門存在不同程度的人力資本低估現象，即其人力資本優勢并沒有全部轉化為工資優勢。總體來看，國有部門和非國有部門的起薪差異主要由部門勞動力的結構性差異造成。因此，被很多學者研究所證實的部門工資差異可能是伴隨著年齡和工作經驗的增長而產生的。四、結論與討論為了檢驗國有部門和非國有部門的工資差異和工資溢價是否在員工入職之初就已經存在，本文使用2013年全國高校畢業生就業狀況的抽樣調查數據，對部門的起薪差異及影響機制進行了實證研究。在heckman兩步法控制部門內生性的基礎上，采用oaxaca-blinder分解方法詳細考察了部門起薪差異的來源。研究的主要

10、結論如下：首先，國有部門和非國有部門在部門間和部門內部的起薪都存在顯著差異。從部門間來看，國有部門的起薪水平比非國有部門高17%；從不同部門內部來看，部門內起薪也存在很大差異，并且起薪的高低主要由畢業生的人力資本和家庭背景決定，尤其是人力資本。一般來說，學歷層次越高，人力資本積累越豐富，起薪越高。盡管如此，優越的家庭出身同樣有助于提高起薪水平。其次，國有部門和非國有部門存在不同的起薪決定機制。盡管人力資本和家庭背景都是影響畢業生起薪的顯著因素，但是，這些因素對起薪的影響因部門不同而有所差異。與非國有部門相比，人力資本對起薪的作用在國有部門相對較小；家庭背景對提高畢業生起薪的幫助在國有部門則相對

11、更大。與此同時，低人力資本畢業生在國有部門確實存在一定的工資溢價，而高人力資本畢業生則存在價值相對被低估的現象。再次同時也是最重要的，從起薪上來看，部門收入的差異主要是由部門勞動力結構，即人力資本差異所致，將其簡單歸因于部門分割或壟斷有失偏頗。研究把起薪差異來源分為合理的市場作用與不合理的部門分割后，結果發現，國有部門和非國有部門的起薪差異主要由部門勞動力結構不同所致，更多反映人力資本的合理市場回報。再進一步考慮國有部門內部的異質性，分別對國家機關、事業單位和國有企業與非國有部門在起薪上的差異進行分解后發現，國有企業與非國有部門之間的起薪差異有十分之一左右來源于部門分割或部門工資歧視。由此可見

12、，部門收入差異不像人們想象的由壟斷所致，而是更多地體現在人力資本上，至少從起薪上來看是如此。本文的研究結論對高校學生、高校、有關政府部門等具有借鑒啟示作用。第一，對于高校學生個人來講，真才實學是最重要的。在我國勞動力市場上，人力資本水平是影響工作收入的顯著變量。盡管國有部門的平均收入高于非國有部門，但其主要原因是國有部門員工的平均受教育程度更高，部門歧視起到的作用并不大。而且，在非國有部門，收入差異更大、教育回報率更高。因此，高校畢業生尤其是研究生、“211”高校畢業生，應該充滿自信，積極到非國有部門尋找施展個人才華與能力的空間；第二，高校作為培養高校畢業生的主體，應更加強調教育教學質量，不斷

13、提高畢業生的人力資本水平。正如本文調研所發現的那樣，無論在國有部門還是在非國有部門就業，毋庸置疑的是，人力資本都是決定高校畢業生起薪水平最重要的因素。因此，高校應該繼續堅持以教育教學為中心，努力提升高等教育質量，不斷增強畢業生的人力資本含量，尤其是在教育擴張背景下更該如此；第三，政府應該繼續推進單位體制改革，不斷完善勞動力市場，提高教育的生產力效應。研究表明，一方面，家庭背景對起薪的影響不容忽視，尤其是在國有部門。因此，繼續推進國家機關與事業單位體制改革，強化市場原則，對凸顯人力資本在勞動力市場中的作用、弱化家庭背景的不合理影響具有重要意義；另一方面，國有部門比非國有部門更具有人力資本優勢，擁

14、有更多高學歷層次和較高學校聲譽出身的畢業生。在這種情況下，如何合理引導高校畢業生向非國有部門流動，提高民營企業人力資本水平，進而憑借人力資源在不同經濟部門間的優化配置增強經濟發展的動力和創新力理應成為政府努力的方向。另外，需要說明的是，本文中部門起薪差異的研究對象是初入職的高校畢業生，結果發現，部門起薪差異主要是人力資本差異所致，部門分割或歧視的作用很小，然而很多學者針對在職勞動力的研究證實存在部門分割和部門工資溢價。因此，對于這一變化發生的過程和原因仍值得進一步探討。參考文獻：1krueger, alan b, are public sector workers paid more than

15、 their alternative wage? evidence from longitudinal data and job queuesa. r. freeman and b. ichniowski in when public sector workers unionizem. chicago: university of chicago press, 1988.2mueller, r., public-private sector wage differentials in canada: evidence from quantile regressionsj. economics

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