1、一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團對白沙集團(jtun)(jtun)提出的幾個問題的提出的幾個問題的解釋解釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第1頁/共62頁第一頁，共63頁。原則(yunz)薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工(yungng)承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬調

2、整將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。薪酬結構通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。第2頁/共62頁第二頁，共63頁。薪酬結構圖薪酬結構圖薪酬決定薪酬決定(judng)(judng)要要素素薪酬總額構成薪酬總額構成一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一

3、對白沙集團提出的幾個問題對白沙集團提出的幾個問題(wnt)(wnt)的的解釋解釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第3頁/共62頁第三頁，共63頁。薪酬體系薪酬體系(tx)薪酬結構圖 工資工資(gngz)固定固定(gdng)工資工資浮動工資浮動工資 獎金獎金年終獎年終獎特別獎勵特別獎勵 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權股票期權 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權方案。股票期權方案。社會保險社會保險補充保險補充保險福利福利工資工資獎金獎金股票期權股票期權自助福利自助福利第4頁/共62頁第四頁，共63頁。薪酬決定(judng)要素 知識知識 技

4、能技能 能力能力 職責職責 企業短期企業短期(dun q)績效績效 個人短期個人短期(dun q)績效績效 年齡年齡 工齡工齡(gnglng) 對企業價值（薪點）對企業價值（薪點）員工對企業的價值員工對企業的價值 企業中期績效企業中期績效 對企業的特殊貢獻（例如：對企業的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵出色完成項目、被評為標兵等等）等等） 核心人才戰略性能力核心人才戰略性能力 個人長期績效個人長期績效 企業長期績效企業長期績效工資工資獎金獎金福利福利股票期權股票期權第5頁/共62頁第五頁，共63頁。薪酬總額(zng )構成工資總額工資總額(n z zn )股票期權股票期權(q qun)

5、總額總額獎金總額獎金總額福利總額福利總額與企業經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產量等）與企業經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產量等）工資總額工資總額與企業整體經營狀況掛鉤與企業整體經營狀況掛鉤股票期權總額、股票期權總額、特殊獎勵額度由企業根據情況確定特殊獎勵額度由企業根據情況確定特殊獎勵總額特殊獎勵總額由員工的工齡、年齡和薪點數決定由員工的工齡、年齡和薪點數決定企業補充保險總額企業補充保險總額年終獎額度與企業利潤掛鉤年終獎額度與企業利潤掛鉤年終獎總額年終獎總額由員工薪點數和固定薪點值決定。由員工薪點數和固定薪點值決定。國家規定福利總額國家規定福利總額由員工的薪點數和績效決定由員工的薪點數和

6、績效決定自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額第6頁/共62頁第六頁，共63頁。任職資格任職資格(z g)(z g)等等級制度級制度職類職種劃分職類職種劃分職層劃分定義職層劃分定義職種薪等區間（示例）職種薪等區間（示例）職種薪等區間確定方法職種薪等區間確定方法一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎(jch)(jch)四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第7頁/共62頁第七頁，共63頁。任職(r

7、n zh)資格等級制度新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。和君創業將向白沙集團提交了白沙集團任職資格等級制度，并輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力(nngl)。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力(nngl)水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區

8、分。根據白沙集團的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務、技術、市場、作業）、三層（高層、中層和基層）。第8頁/共62頁第八頁，共63頁。職類職種劃分(hu fn)管理管理(gunl)類類1對企業(qy)經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任。職類劃分要素技術類技術類2作業類作業類3市場類市場類4對企業產品的品牌及市場占有率企業產品的品牌及市場占有率承擔直接責任。管理服務類管理服務類5對為行政管理系統提供的專業管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。核心核心業務業務支持支持業務業務對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任。對企業產品和技術在行業中

9、的先進性產品和技術在行業中的先進性承擔直接責任。第9頁/共62頁第九頁，共63頁。職類職種劃分(hu fn)白沙集團職種劃分依據: 每一職種均承擔某一職類中的某一業務(功能)系統的運營(ynyng)責任.管理管理(gunl)類類1職類職種劃分要素（責任點）管理服務類管理服務類5職種經營經營管理監督管理監督執行執行計劃統計計劃統計財經財經人力資源開發人力資源開發人文管理人文管理風險防范風險防范專項研究專項研究專項管理專項管理事務事務對企業經營利潤和可持續發展承擔直接責任對管理標準、計劃與組織實施管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任對執行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團計劃的合理性與數據及時、

10、準確完整計劃的合理性與數據及時、準確完整承擔直接責任對資金運營的安全與效益資金運營的安全與效益承擔直接責任對人力資源結構優化、能力提升人力資源結構優化、能力提升承擔直接責任對企業文化建設與傳播文化建設與傳播承擔直接責任對構筑風險防范風險防范體系及預警預警系統的有效運行承擔直接責任對企業等專項研究的專業性與準確性研究的專業性與準確性承擔直接責任對新設及待發育的宏觀管理的專業性宏觀管理的專業性承擔直接責任對日常事務處理的及時性與準確性事務處理的及時性與準確性承擔直接責任第10頁/共62頁第十頁，共63頁。職類職種劃分(hu fn)技術類技術類2 2市場市場(shchng)(shchng)類類4 4

11、職類職種劃分要素(yo s)（責任點）職種研研 發發質檢質保質檢質保工藝技術工藝技術工程技術工程技術ITIT技術技術維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營營 銷銷營銷支持營銷支持采采 購購作業類作業類3 3對產品與技術在行業的領先性產品與技術在行業的領先性承擔直接責任對質量檢驗方法的改進與質量管理系統的運行質量檢驗方法的改進與質量管理系統的運行承擔直接責任對生產工藝的改進與實施工藝的改進與實施承擔直接責任對保證生產設備的先進性、安全性及正常運轉生產設備的先進性、安全性及正常運轉承擔直接責任對信息系統的優化與生產設備的正常運轉信息系統的優化與生產設備的正常運轉承擔直接責任對保證生產設備的

12、高效運轉保證生產設備的高效運轉承擔直接責任對產量、質量、生產成本及完成任務的及時性產量、質量、生產成本及完成任務的及時性承擔直接責任對生產各環節的服務質量與及時性生產各環節的服務質量與及時性承擔直接責任對產品的銷售額和市場占有率產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對產品的銷售額和市場占有率產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對原輔料的質量、成本與供應及時性原輔料的質量、成本與供應及時性承擔直接責任第11頁/共62頁第十一頁，共63頁。職層劃分(hu fn)定義 任職資格任職資格核心層核心層1211101- 依據環境變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務發展目標，主持設計規劃和改

13、進業務系統，組織實施業務領域的創新（如事業領域創新、產品創新、市場創新等）。2- 培養后備繼任者后備繼任者以及中堅人才中堅人才。中堅層中堅層98761- 參與參與企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰略和業務系統的高度和角度建立所在業務系統的業務標準及作業規范，監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標，不斷研究和開發業務技術與方法；開展工作方法創新和技術創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。2- 指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級下屬或下級的核心專長與技能。 骨干層骨干層543211-在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依

14、據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。職層職層薪等薪等劃分標準劃分標準第12頁/共62頁第十二頁，共63頁。職種薪等區間(q jin)（示例）確定確定(qudng)每一職種所跨職層和薪等區間，為每一職種確定每一職種所跨職層和薪等區間，為每一職種確定(qudng)跑道。跑道。管理類管理服務類市場類技術類作業類經營管理監督執行計劃統計財經人力資源人文管理風險防范專項研究專項管理事務營銷營銷支持采購研發質檢質保工藝技術工程技術IT技術維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類第13頁/共62頁第十三頁，共63頁。職種薪等區間確定(qudng)方法

15、通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值( jizh)評估，確定各職種的薪等區間。xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任職各職種詳細的任職資格等級標準資格等級標準基于小組的評估基于小組的評估知識廣度知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知知識識深深度度價值評估指引表價值評估指引表價值評估指引表價值評估指引表123基基礎礎層層45骨骨干干層層6789中中堅堅層層101112核核心心層

16、層操操作作工工技技工工IT技技術術工工程程技技術術工工藝藝技技術術質質量量管管理理設設計計研研發發銷銷售售營營銷銷支支持持營營銷銷物物資資采采購購專專項項管管理理專專項項研研究究安安全全防防范范人人力力資資源源財財經經計計劃劃統統計計執執行行管管理理監監督督經經營營作業類作業類技術類技術類市場類市場類專業類專業類管理類管理類職種薪等區間職種薪等區間第14頁/共62頁第十四頁，共63頁。在實際作業、專門技術(jsh)以及專業或科技領域方面所需的知識。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協調、融匯各種( zhn)不同性質、目標的事項所需的知能。 在直接說服激勵(jl)別人方面所需知能。

17、 需要他人、流程或者以往經驗進行支援或者指導的程度。 對思考所要求的新穎性和復雜程度。 職種薪等區間確定方法所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統一標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：知識知識管理知識管理知識人際關系技能人際關系技能思考的環境思考的環境思考的挑戰思考的挑戰知能知能解決問解決問題題第15頁/共62頁第十五頁，共63頁。薪點表薪點表薪點表進入薪點表進入(jnr)(jnr)一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七

18、七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題對白沙集團提出的幾個問題(wnt)(wnt)的解的解釋釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第16頁/共62頁第十六頁，共63頁。薪點表員工工資水平以薪點數代表，薪點越高，工資水平越高，反之(fnzh)越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。第17頁/共62頁第十七頁，共63頁。薪點表薪酬等級薪酬等級重疊式結構重疊式結構薪薪點點數數4 47 75 56 6第18頁/共62頁第十八頁，共63頁。薪點表4等等5等等6等等4等級差等級差5等級差等級差6等級差等級差6等級差等級差 5等級差等級差 4等

19、級差等級差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差第19頁/共62頁第十九頁，共63頁。薪點表進入(jnr) 薪點表進入（方法一）1、根據任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。2、根據員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等；3、根據員工目前的標準工資（即沒有加班、曠工，考核分為1的情況下，企業(qy)應向員工支付的工資）數額，在該薪等找到與其對應的薪級。如果標準工資數額介于薪級之間，就高取值。 薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎層，在各層所對應的薪等中就低取等，然后根據員工目前的標準工資，在該薪等中就高

20、取薪級。第20頁/共62頁第二十頁，共63頁。工資總額工資總額( (nn z z znzn ) )工資計提比例工資計提比例一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整(tiozhng)(tiozhng)八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第21頁/共62頁第二十一頁，共63頁。工資總額(n z zn ) 工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業同享成功、共擔風險；企業經營(j

21、ngyng)效益好，員工收入高，反之則越少。* 員工收入在與企業經營(jngyng)掛鉤的基礎上，保持一定的穩定。 標準工資總額的確定年度標準工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例月度標準工資總額 = 年度標準工資總額 / 12 月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標準工資總額+（實際銷售收入計劃銷售收入）*工資計提比例第22頁/共62頁第二十二頁，共63頁。工資總額（工資額度( d)的確定）年度計劃銷售年度計劃銷售收入收入工資工資(gngz)計計提比例提比例年度年度(nind)標標準工資總額準工資總額月度標準工月度標準工資總額資總額月度實際月度實際銷售收入銷售收入月度計劃銷月度

22、計劃銷售收入售收入月度工資浮月度工資浮動額度動額度月度實際工月度實際工資總額資總額浮動工資浮動工資總額總額固定工資總額固定工資總額第23頁/共62頁第二十三頁，共63頁。工資總額（工資額度( d)的確定）浮動工浮動工資資(f dn n z)總額總額固定固定(gdng)工資總額工資總額固定工資總額固定工資總額每個月固定發放給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點數、固定薪點值和出勤情況決定。浮動工資總額浮動工資總額其額度隨每個月企業經營狀況而不同，經營狀況好，額度大；反之則小。通過浮動工資，使員工感受市場壓力，與企業共享成功、同擔風險。第24頁/共62頁第

23、二十四頁，共63頁。工資總額(n z zn ) （例）某企業工資(gngz)套改后的情況112.46%100.00%108.61%118.64%83.19%86.06%102.33%107.28%112.78%85.49%81.38%110.19%60%60%70%70%80%80%90%90%100%100%110%110%120%120%130%130%140%140%1月1月2月2月3月3月4月4月5月5月6月6月套改后工資/套改前月工資計劃完成比例第25頁/共62頁第二十五頁，共63頁。工資(gngz)計提比例 工資計提比例的確定方案一 根據目前情況計算計提比例。2001年員工月平均工

24、資*2002年標準人數*12/2002年計劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛生費、夜班費、衛生費）方案三 由財務部門根據成本、收益(shuy)分析，從財務的角度確定每個企業的工資計提比例。第26頁/共62頁第二十六頁，共63頁。月工資月工資(gngz)(gngz)結構結構固定和浮動薪點數固定和浮動薪點數固定工資固定工資(gngz)(gngz)浮動工資浮動工資(gngz)(gngz)一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對

25、白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋(jish)(jish)一一一一職能工資制優點職能工資制優點第27頁/共62頁第二十七頁，共63頁。月工資結構(jigu)(jigu)員工的月工資由固定工資和浮動工資構成，固定工資與浮動工資的比例(bl)(bl)反映了員工收入的穩定程度。按層級設計工資結構示例80%20%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領導固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業基本完成經說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮

26、動部分的比例。所謂正常情況，是指企業基本完成經營計劃營計劃(jhu)（即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃（即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃(jhu)，也沒有與計劃，也沒有與計劃(jhu)相距甚遠），并且員工的績效表現正常。相距甚遠），并且員工的績效表現正常。第28頁/共62頁第二十八頁，共63頁。工資(gngz)(gngz)結構 按職類設計工資(gngz)(gngz)結構70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業類技術類市場類專業類管理類固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入

27、說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入(shur)中固定和浮動部分的比例。中固定和浮動部分的比例。第29頁/共62頁第二十九頁，共63頁。固定(gdng)和浮動薪點數員工薪點數由固定薪點數和浮動薪點數構成固定薪點數=薪點數*固定薪點數所占比例浮動薪點數=薪點數*浮動薪點數所占比例固定薪點數所占比例+浮動薪點數所占比例=100%比如：固定薪點數占70%，浮動薪點數占30%；或者(huzh)固定薪點數占60%，浮動薪點數占40%固定薪點數與浮動薪點數比例固定薪點數所占比例越大，員工收入越穩定；浮動薪點數所占比例越大，員工收入與企業經營掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點數與浮動薪

28、點數比例，可以調節員工收入與企業經營情況掛鉤的緊密程度，即調節員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。第30頁/共62頁第三十頁，共63頁。固定(gdng)和浮動薪點數 某企業例子：新工資(gngz)體系工資(gngz)總額比原工資(gngz)體系工資(gngz)總額多20% 時當新工資當新工資(gngz)體系工資體系工資(gngz)總額比原工資總額比原工資(gngz)體系工資體系工資(gngz)總額多總額多20%時，新工資時，新工資(gngz)體系中每個員工工資體系中每個員工工資(gngz)比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點數和浮動薪點數比例為比原來水平都有提高，但提高幅度不

29、一樣。固定薪點數和浮動薪點數比例為7：3的員工，工資的員工，工資(gngz)提高幅度在提高幅度在13%和和19%之間；那些固定薪點數和浮動薪點數比例為之間；那些固定薪點數和浮動薪點數比例為3：7的員工，工資的員工，工資(gngz)提高幅度在提高幅度在30%和和46%之間。之間。46%13%30%19%固定薪點數：浮動薪點數7：3固定薪點數：浮動薪點數3：7第31頁/共62頁第三十一頁，共63頁。固定(gdng)和浮動薪點數 某企業(qy)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20% 時-39%-12%-17%-32%固定薪點數：浮動薪點數7：3固定薪點數：浮動薪點數3：7當新工資體系工

30、資總額比原工資體系工資總額少當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時，新工資體系中每個員工工資比原來水平時，新工資體系中每個員工工資比原來水平(shupng)都有減少，但減少幅都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點數和浮動薪點數比例為度不一樣。固定薪點數和浮動薪點數比例為7：3的員工，工資減少幅度在的員工，工資減少幅度在12%和和17%之間；那些固定薪點數和浮動薪點數比例之間；那些固定薪點數和浮動薪點數比例為為3：7的員工，工資下降幅度在的員工，工資下降幅度在32%和和39%之間。之間。第32頁/共62頁第三十二頁，共63頁。固定(gdng)工資 固定工資指公司每月發給員工的基本工資，

31、這一部分工資不受公司月度經營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計算某員工固定工資=該員工固定薪點數*固定薪點值*正常(zhngchng)出勤天數/標準出勤天數正常(zhngchng)出勤天數：指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數。正常(zhngchng)出勤天數不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節假日的出勤天數。 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度公司的經營目標與薪酬預算決定。進入新工資體系是，固定薪點值取1。第33頁/共62頁第三十三頁，共63頁。浮動工資(f dn n z) 浮動工資指將員工薪點數的一定比例與公司月度經營狀況和個人考核掛鉤的

32、一種工資形式。浮動工資的多少隨企業經營效益的好壞波動。 公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額=月度實際工資總額月度固定工資總額 員工浮動工資計算員工月浮動工資=浮動薪點值*員工個人浮動薪點數*員工月度考核分浮動薪點值=月度浮動工資總額/（員工個人浮動薪點數*員工個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據企業經營狀況變化而不同。* 月浮動工資的計算公式可以根據實際情況做相應變化，比如如果部門(bmn)績效考核結果影響員工浮動工資的話，也可以將部門(bmn)考核份納入公式之中。第34頁/共62頁第三十四頁，共63頁。整體工資水平調整整體工資水平調整員工薪點數調整員工薪點數調整固定、浮動固定、浮動(f

33、dng)(fdng)薪點數薪點數比例調整比例調整一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利(fl)(fl)一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第35頁/共62頁第三十五頁，共63頁。通過調整固定薪點值在員工薪點數和浮動、浮動薪點數比例不變的情況下，通過調整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平(shupng)，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平(shupng)增加等情況作出反饋。通過

34、調整工資計提比例企業可以根據物價指數、發展階段、公司(n s)戰略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。整體(zhngt)工資水平調整整體工資水整體工資水平調整平調整工資總額調工資總額調整整員工工資水員工工資水平調整平調整第36頁/共62頁第三十六頁，共63頁。員工(yungng)薪點數調整 考核調整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉化為績效(j xio)才能對企業有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效(j xio)也將影響其薪點數。通過對績效(j xio)考核，根據績效(j xio)考

35、核結果，對員工薪級進行相應的升降。考核調整示例：薪級調整與年度人事考核結果直接對應。比如可以按照以下標準執行（連續2年考評得1分者降一級，連續2年得0分者進入待崗中心） ：考評檔次考評檔次優秀優秀良好良好合格合格需要改進需要改進不合格不合格考核得分考核得分43210晉降級數晉降級數3210-1第37頁/共62頁第三十七頁，共63頁。員工(yungng)薪點數調整 根據任職資格等級晉升（下降）員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試(kosh)晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點數的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪

36、點數也要做相應調整。任職任職(rn zh)資格等級晉升資格等級晉升（降低）（降低）考核晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升考試等級晉升破格等級晉升破格等級晉升第38頁/共62頁第三十八頁，共63頁。員工(yungng)薪點數調整任職(rn zh)資格考核晉升（降低）任職(rn zh)資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。原資格等級匹配年限是指調整之前的原資格等級使用年限；任職(rn zh)資格等級每年調整一次，每次上調或下調一級；根據年內“人事考核” 結果，確定任職(rn zh)資格等級。資格等級變動范圍資格等級變動范圍原等級匹原等級匹配年限配年限資格等級晉升資格等級晉升

37、1級級資格等級下降資格等級下降1級級資格等資格等級不變級不變基層內部調整基層內部調整 2年年連續連續2年年考核得分考核得分7分分連續連續2年年考核得分考核得分 4分分其余情其余情況的，況的，任職資任職資格等級格等級保持不保持不變。變。基層骨基層骨干層干層 2年年連續連續2年年考核得分考核得分7分分連續連續2年年考核得分考核得分 4分分骨干層內部調整骨干層內部調整 2年年連續連續2年年考核得分考核得分7分分連續連續2年年考核得分考核得分 4分分骨干層骨干層中間層中間層 3年年連續連續3年年考核得分考核得分11分分連續連續3年年考核得分考核得分 6分分中堅層內部調整中堅層內部調整3年年連續連續3年

38、年考核得分考核得分11分分連續連續3年年考核得分考核得分 6分分中堅層中堅層高層高層3年年連續連續3年年考核得分考核得分11分分連續連續3年年考核得分考核得分 6分分第39頁/共62頁第三十九頁，共63頁。員工(yungng)薪點數調整 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團內部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考試原則上每兩年進行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執委會審議決策，由人力資本中心組織實施。集團鼓勵全體員工參加考試。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規定年限、與考核累計分數限制，經過規定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團總裁(zngci)批準后執行的任職資格等級

39、晉升。破格晉升的條件是：* 在技術創新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。* 非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。* 其他由集團總裁(zngci)提名的人選。 第40頁/共62頁第四十頁，共63頁。固定、浮動薪點數比例(bl)(bl)調整 固定、浮動薪點數比例決定著員工收入的風險，也就是與企業經營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點數和浮動薪點數的比例后，這個比例一般是保持穩定的。 但是在有些情況下，對這個比例可以，也應當做一定的調整。比如，當某個崗位的工作性質發生(fshng)(fshng)了比較大的變化；或者由于企業經營戰略的變化，

40、導致某個職位或者某個職種的工作與企業整體經營結果關系的變化等等。通過對固定薪點數和浮動薪點數比例的調整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質以及它們與企業經營的關系。第41頁/共62頁第四十一頁，共63頁。年終獎發放原則年終獎發放原則(yunz)(yunz)年終獎發放方法年終獎發放方法一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資工資(gngz)(gngz)總額總額六六月工資月工資(gngz)(gngz)七七工資工資(gngz)(gngz)調整調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個

41、問題的解釋一一一一職能工資職能工資(gngz)(gngz)制優點制優點第42頁/共62頁第四十二頁，共63頁。年終獎發放(ffng)原則利潤原則企業(qy)在年終有利潤時，才發放年終獎；如果企業(qy)通過一年的經營沒有獲得利潤，則不應該發放年終獎。分享原則企業(qy)利潤是全體員工共同創造的，所以員工有權分享企業(qy)的利潤。企業(qy)在年終有利潤的情況下，應當從利潤中撥出一定額度發放給員工。企業(qy)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(qy)的承諾和忠誠。公平原則所有員工都有權分享企業(qy)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。公平并不

42、是指所有員工應當得到同樣多的年終獎，而是指每個員工要依據他對企業(qy)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。第43頁/共62頁第四十三頁，共63頁。年終獎發放(ffng)方法 年終獎總額的計算年終獎總額=年實際利潤*年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據企業目前的實際情況確定。 員工(yungng)年終獎的確定員工(yungng)年終獎=單位年終獎值*員工(yungng)薪點數*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數單位年終獎值=年終獎總額/（員工(yungng)薪點數*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數）* 計獎月數：指按

43、照集團規定，有權享有年終獎的月數。第44頁/共62頁第四十四頁，共63頁。福利福利(fl)(fl)構成構成自助福利自助福利(fl)(fl)一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出對白沙集團提出(t ch)(t ch)的幾個問題的幾個問題的解釋的解釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第45頁/共62頁第四十五頁，共63頁。福利(fl)構成福福利利(fl)國家規定國家規定的保險、的保險、公積金公積金企業自定企業自定福利福利社會養老、醫療保險基數

44、：員工薪點數社會養老、醫療保險基數：員工薪點數*固定薪點值固定薪點值*？%社會養老、醫社會養老、醫療保險療保險全體員工享有全體員工享有補充養老、醫療保險額度計算：補充養老、醫療保險額度計算：方法一：沿用目前計算方法方法一：沿用目前計算方法方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業補充養老、企業補充養老、醫療保險醫療保險住房基金提取基數：同住房基金提取基數：同社會保險基數社會保險基數住房基金住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業保險等自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業保險等只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度只有績效達到一定水平的員工才有資

45、格享受，享受的額度與員工薪點數和績效結果掛鉤。與員工薪點數和績效結果掛鉤。自助福利自助福利第46頁/共62頁第四十六頁，共63頁。自助(z zh)福利績效達到一定標準（比如考核結果達到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點數、考核結果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內報銷。員工享受的自助福利金額( jn )=福利薪點值*該員工薪點數*該員工考核結果（良好以上）福利薪點值=自助福利總額/（考核結果為良好以上員工的薪點數*該員工考核結果） 自助福自助福利利(fl)總額總額員工員工A可享受自助可享受自助福利金額福利金額員工員工N可享受自可享受自助福

46、利金額助福利金額員工員工B可享受自可享受自助福利金額助福利金額考核結果達到良好的員考核結果達到良好的員工的薪點數工的薪點數這些員工的考核結果這些員工的考核結果旅游旅游商業保險商業保險帶薪假期帶薪假期每個員工選每個員工選擇喜歡的自擇喜歡的自助福利項目，助福利項目，在自己可以在自己可以享受的自助享受的自助福利額度之福利額度之內憑發票報內憑發票報銷。銷。第47頁/共62頁第四十七頁，共63頁。一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利(fl)(fl)一一對白沙集團提出

47、的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋一一一一職能工資制優點職能工資制優點第48頁/共62頁第四十八頁，共63頁。對白沙集團(jtun)(jtun)提出的幾個問題的解釋目前存在的“腦體倒掛”現象，作業類員工工資收入偏高。在進入新工資體系時，仍然以目前的標準工資水平為基礎，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩切換。在進入新工資體系時，不同員工的標準工資可能相同并對應相近的薪點數，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點數的速度是不同的。通過新的工資體系，以及相對(xingdu)應的任職資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現優秀的員工能夠得到公平的回報。除管理類員工以外，其他人員的

48、晉升沒有跑道。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，每個職種根據其對企業的價值，設定了充分的跑道。所以，員工職業生涯發展不必只通過職務晉升一條獨木橋，他們可以根據自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發展。第49頁/共62頁第四十九頁，共63頁。薪酬如何向20%的核心人員傾斜。由于核心人員是公司核心競爭力的來源，他們在本職種都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級，或者位于企業核心層和中間層。在這種情況下，他們會處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現優異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點數。另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還

49、向他們提供股票期權，通過“金手銬”確保他們為企業發展做出長期貢獻。新舊工資體系是否(sh fu)平穩過渡。和君創業建議以平穩方式完成新舊工資體系的切換。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達成，是依賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體系整個人力資源管理體系的有效運行和互動實現的。對白沙集團提出的幾個問題(wnt)(wnt)的解釋第50頁/共62頁第五十頁，共63頁。獎金包是否能首先分到部門，然后由部門進行二次

50、分配。在新工資體系中，與原來月獎金對應的是浮動工資，公司根據企業經營狀況、部門考核和個人考核可以直接計算出每個員工的工資收入（包括固定工資和浮動工資）。也可以首先計算出月工資總額(zng )和月固定工資總額(zng )，二者相減計算出企業月度浮動工資總額(zng )。然后根據各部門考核分、員工薪點數、員工個人考核分等情況、部門獎扣等情況計算出部門浮動工資總額(zng )。對白沙集團提出(t ch)(t ch)的幾個問題的解釋月工資總額月工資總額(n z zn )月固定工資總額月固定工資總額月浮動工資總額月浮動工資總額部門部門A浮動工資總額浮動工資總額部門部門B浮動工資總額浮動工資總額部門部門N

51、浮動工資總額浮動工資總額 企業月度經營狀況企業月度經營狀況 員工固定薪點數員工固定薪點數 員工出勤情況員工出勤情況 各部門員工浮動定薪點數各部門員工浮動定薪點數 各部門月度績效考核各部門月度績效考核 員工月度績效考核結果員工月度績效考核結果第51頁/共62頁第五十一頁，共63頁。如何與政府談判工資計提比例，爭取政府對工資水平進行比例控制而不是總額控制。可以通過以下幾點思路與政府談判：* 政府對工資水平與企業經營狀況通過某種比例進行掛鉤，而不是進行總額控制，可以更好地激發企業和員工的積極性。這樣也可以使企業和員工更直接地感受到市場壓力。* 在實行對工資水平比例控制的情況下，如果企業經營形勢非常好

52、，整體工資水平可能會非常高；反之則工資整體水平有可能會非常低。在這種情況下，可以通過規定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹(png zhng)或者過低。比如，可以規定實際工資總額在年度標準工資總額上下20%之間浮動，如果超出這個范圍，按標準工資總額的80%或者120%確定實際工資總額。對白沙集團提出的幾個(j (j )問題的解釋第52頁/共62頁第五十二頁，共63頁。向員工傳導企業的經營狀況向員工傳導企業的經營狀況實現對人工成本的有效控制實現對人工成本的有效控制提高薪酬管理的彈性和靈活性提高薪酬管理的彈性和靈活性提高員工的自我職業生涯管理能力提高員工的自我職業生涯管理能力增加組織增加組織(

53、zzh)整體的靈活性和可適應性整體的靈活性和可適應性用操作簡便的體系達成諸多管理目標用操作簡便的體系達成諸多管理目標一一原則原則二二薪酬結構薪酬結構三三薪酬確定基礎薪酬確定基礎四四員工薪點數確定員工薪點數確定五五工資總額工資總額六六月工資月工資七七工資調整工資調整八八年終獎年終獎九九福利福利一一對白沙集團提出的幾個問題的解釋對白沙集團提出的幾個問題的解釋(jish)(jish)一一一一職能工資制優點職能工資制優點第53頁/共62頁第五十三頁，共63頁。向員工(yungng)傳導企業的經營狀況 在競爭時代，員工作為企業的一員應當感受企業的經營狀況并為職承擔責任。 職能(zhnng)工資制能將企業的實際經營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業經營狀況的關注，增強對組織的責任意識。 員工雖然將對企業的經營狀況承擔責任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據其工作的不同特性為企業的經營結果承擔不同程度的責任。第54頁/共62頁第五十四頁，共63頁。實現(shxin)對人工成本的有效控制 人員的成本對于企業的經營績效有著至關重要的影響。