1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上關于公司勞動合同管理風險防范備忘錄近期，本團隊受理了一起客戶公司與離職高管勞動糾紛案件，目前本案處于仲裁裁決階段?？紤]到其他公司可能也存在類似法律風險，因此本團隊律師基于本案案情制作本備忘錄，望助益各客戶公司完善勞動合同管理制度、加強勞動合同風險管理。一、 未與員工簽訂正式的書面勞動合同，存在支付二倍工資的風險1. 法規(guī)依據(jù)勞動合同法第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付

2、二倍的工資。勞動合同法實施條例第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。2. 分析及建議根據(jù)上述法規(guī)依據(jù)，公司應與員工簽訂勞動合同，未簽訂則存在向員工支付雙倍工資的風險，除非有強有力的證據(jù)證明未簽訂勞動合同的過錯在員工本人。根據(jù)司法判例，針對未簽訂勞

3、動合同的情形，勞動合同法傾向于保護處于弱勢一方的勞動者。因此，公司應確保及時與員工簽訂正式的書面勞動合同。具體建議如下：（1）對于新入職員工新員工入職一個月內(nèi)，尤其高級管理人員或其他高薪員工，公司應及時與其簽訂正式書面勞動合同。如勞動者拒不簽署，公司應當書面通知勞動者終止勞動關系。（2）對于老員工全面梳理公司所有老員工的勞動合同狀態(tài)，入職時員工未簽訂或雖簽訂但公司遺失的，公司應及時與該名員工補簽勞動合同。二、 關于差額工資1. 法律法規(guī)勞動合同法第十七條 勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期

4、限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。2. 分析及建議勞動合同法僅約定勞動合同中應明確體現(xiàn)勞動報酬，沒有對基本工資、績效工資做出明確要求，因此公司制度可以對此作出約定，但制度的內(nèi)容及制定程序應合法合規(guī)、員工應對該制度進行確認、并對績效結果進行明確確認。否則，根據(jù)裁判習慣，仲裁員或審判員一般傾向考慮按照員工創(chuàng)造的價值按比例裁定向其補償。建議如下：（1） 與員工簽訂的勞動合同中，應明確約

5、定薪酬條款及發(fā)放依據(jù)；（2） 進一步完善薪酬管理等配套制度，并經(jīng)職工代表大會討論通過，經(jīng)員工本人簽字認可；業(yè)績目標、業(yè)績完成情況需經(jīng)雙方書面確認。三、 用人單位應當依法保障員工的年休假權利1、 法規(guī)依據(jù)職工帶薪年休假條例第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工帶薪年休假條例第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工帶薪年休假條例第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。2、 分析及建議員工帶薪年休假天數(shù)以累計工作年限計算，不是以員工現(xiàn)所在用人單位工作年限。用人單位有義務安排其休年假，無法安排的或員工自愿不休假的，應當取得員工的明確書面說明。因此建議：（1） 修改公司請休假制度中與法律法規(guī)