1、試論中小民營企業人力資源管理中存在的問題及其對策(二）字體大小：大 中 - 小 renziwei   發表于 08-07-09 09：32     閱讀（694）   評論(0） (三）存在問題根源分析    針對XX公司現狀，為了找出凝聚力不強、執行力不強、人員流失率高、經營業績下滑等等問題的原因，XX公司于2006年1月舉行了面對全體員工的“員工滿意度調查”活動,意在找出該公司潛在的人力資源管理問題.1調查對象與方法    為了保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調查由該公司人力資源部組織，采

2、用了嚴格的匿名答卷制度，盡量使受調查者能根據自己的真實感覺和思考來回答問題,本次調查采用了問卷調查、訪談調查兩種方式相結合的調查方法。本問卷采用了封閉式調查的模式,其中共發放200份問卷，回收196份，回收率為98,有效問卷183份，作為研究的樣本。對工作滿意度的量度 ，測量尺度采用 5級劃分 ,分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意” ，其中 5分代表“很滿意” ，逐次遞減。這樣分數越高 ，表示滿意度越高。問卷統計法采用加權求和法：根據員工所選，分別統計出各指標對員工工作滿意度的影響，從而產生它們的權值；在激勵的主要因素中，根據員工所選，按其重要性分別給個因素賦予權值，

3、最后加權求和,統計出員工的滿意度。2調查內容    問卷包括背景和主體兩部分.    （1）背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 。    （2）主體部分包括工作認可度、工作報酬、培訓與發展、工作環境、工作關系、溝通、安全感等七大項及十九細項：     工作認可度:工作職責、工作自主權、工作時間、參與決策（管理人員）或參與管理(普通員工）；     工作報酬：工資、福利待遇、加班費;  &#

4、160;  培訓與發展：培訓機會、晉升機會;     工作環境：管理方式、人際關系、工作場所;     工作關系：工作流程、工作交往對象；     溝通：上行溝通、下行溝通、平行溝通；     安全感：工作危機感、勞動安全保護。3。調查結論    （1）統計結果      員工工作滿意度普遍不高.所有被調查員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為 54

5、 .滿意度較低的是工作報酬與工作環境這兩項，滿意度分別為0。439、0。435。     從人員構成上看，學歷越低對工作的滿意度越高，工作職位越高對工作的滿意度越低。調查時 ，將總監、廠長和部門經理、負責人視為高層職位，科室、車間的主管、負責人或中級技術人員（XX公司沒有高級技術人員)視為中層職位 ，普通管理、一般技術人員和一般工人視為普通職位。問卷統計的結果顯示，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、48.5%、55。6 %；從員工的學歷看 ，本科學歷的為3 %，大、中專學歷的為12 %，高中學歷的為 18%，初中及以下學歷的為

6、 67%。     從總體上看,引起工作不滿意的主要原因是加班費、參與決策(管理人員）或參與管理(普通員工）、管理方式等，不同職位、不同素質的人對工作不滿的原因有所不同。    高層管理人員,對工作不滿的主要原因是企業或老板的管理方式和工作職責及工作的自主權，在問卷中，選工作職責和工作自主權的占67;中層管理和技術人員，對工作不滿的原因主要是管理方式和福利待遇，這2項原因占56%；普通員工，對工作不滿的主要原因是工作認可度、工作報酬和工作環境，如工作時間、加班費、工作場所等。從員工的學歷角度看，學歷高的（本科以上)，不滿意工

7、作現狀的原因主要是參與決策、工作職責及晉升機會；學歷低的(高中以下）,不滿意工作現狀的原因是工作報酬和工作環境。而中等學歷人員（大、中專），對工作不滿的原因是培訓與發展。    （2）調查結論    通過 “員工滿意度調查"的情況來看，XX公司現有人力資源管理是比較差的，企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策與管理的權利。老板的家族意識濃厚，與員工的溝通較少.對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的人力資源管理不能使員工的主觀能動性和創造力得

8、到較好的發揮。具體體現為：     老板意識過強,人治大于法治。不尊重人性，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。     人才的開發和利用不充分各級管理人員的作用沒有有效的發揮出來, 因為沒有獲得必要的參與決策的機會，所以管理人員的才干只能是浪費了.     激勵對策針對性不強文檔為個人收集整理，來源于網絡文檔為個人收集整理，來源于網絡在訪談調查中，XX公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有進行調查研究,沒

9、有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和對策，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性.從調查分析中可見，激勵空擋現象和激勵對策不當的錯位現象,造成了人力、物力資源的浪費。(如“一·(二）·2·（3）人員流失率高”）等等。三、完善中小民營企業人力資源管理的對策（一）調查活動總結    實踐證明，員工滿意度調查是員工對企業各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業通過員工滿意度調查發現員工對某方面滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其相應政策，找出不滿的原因,并采取對策予以糾正。例如,該公司近來受離職率高的困擾，通過員工滿意

10、度調查就會找出導致問題發生的原因,確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵對策。    通過工作滿意度的測量，企業不僅可以找出管理中的存在的問題 ,而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的改善對策 ，從而達到完善企業人力資源管理、激發員工工作積極性的目的 ,以不斷地增強企業的競爭力。（二）完善中小民營企業人力資源管理的對策    根據XX公司的管理現狀以及員工滿意度的調查結論,本人認為XX公司應該重視人力資源的管理，加強企業人力資源管理,保持員工的穩定性，調動員工的積極性和創造性以及使員工忠誠于企

11、業，方可繼續生存及實現可持續性發展。    對于如何加強企業的人力資源管理，結合XX公司人力資源管理改善需要以及普遍的人力資源管理問題的解決及改善，本人認為應采取如下對策:1提高企業所有者素質    企業所有者可借助“外腦"請管理顧問公司到企業輔導,或者到外面參加一些培訓課程，以豐富企業管理知識、開闊管理視野等等。最主要是改變觀念，重視人力資源管理，學會授權和團隊運作.2解放思想,轉變觀念     中小民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變,企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人

12、是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。    企業所有者要能做到徹底實現所有權與經營權的分離，改造家族式管理模式；要從組織上確立企業人力資源部門的直線管理地位，擴大企業人力資源部門的權限，以切實滿足企業短期和長期經營發展的對人力資源管理的戰略需要；要建立和完善人力資源管理體系，充分的授權并允許一心為公之人才適度的犯錯.3尋求“合作伙伴”，用“外腦”或引進高級經營管理人才    如果請管理顧問公

13、司，即由其設計一整套管理改善方案實施改進;人才是企業最大的成敗所在，或者招聘專業的高級經營管理人才，將企業所有權和經營權分開。其中關于“空降兵”的引進，一方面應提供合適的平臺以利其發揮，另一方面，據稱中國的“空降兵"十有八九發生“空難”，企業至少應留意“空降兵"犯以下錯誤：    （1）“空降兵”疏于不“知己"     “空降兵”作為一個企業經營管理者，不知己，即不了解自己所統馭的企業自身的能力和資源情況，不了解企業具有什么樣的行事風格及文化特點，就無法做到日后經營管理中揮灑自如. &

14、#160;  每家企業都有自身特點，尤其是自身特定的“公司政治"，相應地也會有自己的組織、人事、流程和制度安排。“空降兵”搖身一變，由一個“外人”成了一個“自己人”，但作為高級經營管理者，在“知己”方面，與那些從企業內部提升上來的高管人士相比，絕對還是弱項。此其一。    其二，“空降兵”們高高在上，要了解企業內部的真實情況就更難了。在不完全了解企業的情況下，還要燒“三把火",推行自己的主張,勢必會激起企業內部的各種抵制，招致各種不滿。    （2)“空降兵"敗于不“知彼”  

15、;  非但不知己,“空降兵"要做到知彼也很難，雖然大多數“空降兵"在他們的原有企業做出了突出業績。然而，任何一家企業的生存發展都有其特定資源、特有環境和特有行業特點。成功經驗是否能復制到新的企業、新的地區、新的領域，本身就值得探討。    如果空降兵強行將自己以前的成功經驗推向一個自己不了解的領域、不了解的企業、不了解的地區，那么這種“不知彼”，勢必會給企業帶來較多的經營不確定性或經營風險.盲人騎瞎馬，結果自然是兇多吉少。 文檔為個人收集整理，來源于網絡本文為互聯網收集，請勿用作商業用途4建設企業文化，發揮導向作用 

16、0;  企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業文化建設是現代企業制度的重要內容,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業文化通過一系列管理行為來體現,如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等,均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業.中小民營企業要建立優秀的企業文化,一是要樹立正確的價值觀念;二是要在經營難點中錘煉卓越的企業精神;三是依靠員工的力量樹立良好

17、的企業形象。    （1）實例    關于企業文化，最近國內經濟學界在討論激勵問題時流行分析“分粥制度”。這個典故講的是有一個數人組成的小團體，他們每個人都是平等的，但同時又是自私的，他們每天都要面對在沒有計量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們設計諸多制度如:指定一名專業分粥的人；一人分粥一人監督；輪流值日分粥；對于分粥,每人均有一票否決權；成立一個分粥委員會等。經反復實踐后,大家發現這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡單且低成本的制度是調整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個典型的“經濟人&

18、quot;或“自私人"假設條件下的制度安排.而如果在一個具有互助友愛、團隊合作精神為企業文化的企業內，這一切都是多余的。因此,企業文化是人力資源管理及激勵制度與對策的大環境與背景,它涵蓋企業管理的全過程和企業的各個層面.    現在,XX公司已在“員工滿意度調查”結束后,開展企業文化建設活動，其中于2007年2月提出的企業理念方面有：    用人之道:以人為本、人盡其才，發現、培養、激勵（賽馬不相馬）    企業精神：誠信、團結、求實、創新    企業目標：為社會、

19、員工、客戶、股東創造價值    質量方針：準時提交客戶滿意的產品 迅速解決客戶提出的問題    環境方針：減少污染 控制廢物 遵章守法 持續改進    管理理念：全員努力 共同進步 自我管理 言出必行     雖然很簡單，但畢竟從無到有，已開了個頭而向前邁進。個人收集整理，勿做商業用途本文為互聯網收集，請勿用作商業用途 （2)重點-強調“以人為本”的管理理念     “以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力，最具能

20、動性和創造性的資源.在新經濟時代,中小民營企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要把尊重員工的利益,邊“控制"為“尊重"、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要,為員工創造一個寬松的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中應付自如,為中小民營企業做強做大奠定堅實的基礎。 5做好人力資源規劃，實施科學的人力資源戰略    在樹立了長遠發展目標的基礎上,企業應據此目標對人

21、力資源的需要和供給情況進行認真分析，并對職位設置、人員配備、員工教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等工作做出詳細的規劃。在實際操作中，要避免“人才高消費”，要根據企業發展不同階段的實際需要，合理引入和使用相應的人才，做到人盡其才，最大限度地發揮員工的潛力.6完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養     在強調“以人為本"的管理新時代,缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數中小民營企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構.要設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源

22、管理者的培養，從目前情況來看,中小民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟,要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使中小民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。7. 全方位構建人力資源管理體系     人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善中小民營企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系.    （1）建立科學的管理制度    要從傳統人事管理走向現代人力資源管理。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水

23、平,體現企業宗旨和價值觀.當前中小民營企業管理要進行的工作主要有：一是進行合理的組織設計、科學分工、職責分明,要健全企業法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系；二是建立科學的人才選拔機制。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才;三是要依法建立勞動用工制度。依法簽訂勞動合同，嚴格按合同辦事，改善員工的工作環境，依法繳納員工的社會保險。    (2)建立科學的激勵機制從目前來看,在中小民營企業建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要,員工到中小民營企業工作的目的之一就是獲得相應的報酬

24、.另外,報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一中多維化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業不斷貢獻. 個人收集整理，勿做商業用途文檔為個人收集整理,來源于網絡8建立績效評估體系,推行績效管理    （1)進行崗位評價，將激勵建立在客觀的評估之上一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關機制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對

25、地進行激勵，才能更有效。在激勵實施的過程中,一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義、“一刀切”,否則激勵會產生負面效應.    （2）完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道在建立了個體激勵機制和評估標準之后,必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰.9、合理使用人力資源    （1）建立正確的人才觀    選用的人要德才兼備，同時要揚長避短，使人盡其才，才盡其用.對員工要充分信任，選定了就要大膽任用,不要因為一些小節問題而持懷疑態度.同時要引入競爭機制，使人才不埋沒

26、，走向適合自己的工作崗位，人盡其才，企業才有可能快速發展。企業還要注意有針對性地、有計劃地讓人才作合理流動，讓人才各方面得到學習和提高，才能在更廣闊的天地里發揮作用。同時，這也是一種培養全面人才的手段。    (2）樹立普通員工也是人才的觀念    把企業內部現有的普通員工歸屬為“人才”的范疇。糾正對“人才”認識上的偏見，保護企業內部的普通員工的工作積極性，提高員工的工作穩定性、降低員工流失率及促進企業的發展。10、加強人力資源的培訓與開發    （1)重視員工培訓，全面提升人力資源的素質 &#

27、160;  人力資源素質低是制約企業核心競爭力培育的瓶頸，由于知識更新速度越來越快,更需要加強對現有人力資源的培訓,企業要加大對人力資本的投資，采用先進的科學技術和科學管理,多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入,給員工以不斷學習“充電”的機會，從而培育員工的忠誠度，幫助企業形成一種自上而下的全員學習型文化,給企業的持續發展奠定基礎。人力資源的培訓應包含知識的更新和觀念的更新,知識的及時更新使人力資源始終與前沿動態保持密切聯系，以適應競爭的需要；觀念的培訓是要使員工不斷接受新的理念，樹立創造觀念、競爭觀念，滿足培育核心競爭力對開拓型人才的需要.     （2)重視員工的個體成長和職業生涯設計    企業在人才開發問題上要避免短視，避免“只使用、不培訓”,“只管理、不開發"。若企業能重視員工職業生涯設計,充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量