1、.醫院運營管理存在的問題醫院經營管理工作是醫院管理的重要組成部分。 進入新的世紀以來， 國家對于經濟體制不斷改革和完善， 對于醫療體制改革也在不斷深化， 加強醫院經營管理提高醫院的總體效益是醫院今后生存和可持續發展的必然要求。 在我國現行體制下， 醫院是承擔一定福利職能的公益性事業單位。從醫院明確的定位可以看出醫院經營管理明顯不同于企業。醫院經營管理中存在的問題：1、沒有發揮經營管理職能信息時代和網絡經濟的出現：一些醫院仍堅持傳統的會計核算，缺乏信息技術支持，包括收入，物資的進入問題，銀行對賬單輸入等耗費了大量的人力，做重復的工作。切實提高管理水平， 利用信息技術實現財務會計職能，這是必要的，

2、 同時也有助于實現管理會計的控制和決策支持功能。現在大部分醫院都屬于公立醫院， 屬于事業單位， 但隨著社會經濟的發展和進步， 醫院還在延續老式的管理模式， 這種模式在新時代無法與社會交融， 出現了很多問題， 也無法提高醫院的經濟效益。2、醫院行政管理政策及體制落后于形勢隨著醫院機構的調整和人事制度改革的進一步發展，醫院原有的體制和管理政策已不適應新時期發展的要求。現行的醫院人事管理模式單一，只負責人員的“進”與“出”，考勤以及例行的考核、薪金調整等常規性工作，整體效率低下，缺乏靈活性，缺乏競爭機制，影響和阻礙了醫院的改革與發展。3、管理人員非職業化現象嚴重我國許多醫院管理崗位由臨床一線技術骨干

3、擔任，還有一些是臨床醫護人員轉為行政人員，他們對提高醫療專業水平和推進醫院學科發展起到了重要的作用，但也在一定程度上造成了管理外行的問題。究其原因， 醫療方面的內行并不等于醫院管理工作的內行。醫院管理除了醫學、管理學外，還涉及了經濟學、政治學、法學、社會學等眾多學科。隨著知識信息的發展變化， 其內涵和外延也在加深拓寬，并且與其它學科的交叉和滲透日益增強。非職業化的管理人員， 缺乏管理專業知識，缺乏科學民主管理的思維與能力。部分管理人員在醫療.業務方面具有較高權威，同時兼顧醫療業務與管理工作，因精力有限而不能保證足夠時間搞管理； 部分管理人員甚至并未從態度上正面重視管理，管理工作經常處于離線狀態

4、。這一狀況在我國醫療行業普遍存在，已成為制約衛生事業發展的瓶頸之一，與當前醫療界改革和發展的要求不符。4、管理人員的績效考核缺乏有效的方法現階段， 大多數醫院對行政管理人員的考核方法是評議為主的績效考核制。評議分為自我評價和他人評價。此方法具有簡單易行、操作靈活、客觀性強、可信度高等優點。但也存在缺少參照， 缺乏橫向比較， 其結果可能受到主觀因素影響而導致不公平等方面的不足。原因有二 : 第一各個科室的工作內容不同，同科室不同人承擔的具體內容和職責也不同，導致考核指標難以全部覆蓋；第二，管理的績效考核指標定性的多，定量的少， 多數分為德、 廉、智、勤等板塊， 無法體現行政科室共同點和各個科室不

5、同點。年終考核，不能客觀準確地反映其實際工作態度和業務能力，考核結果也與酬薪待遇、職稱晉升及行政技術的職務任免等關系不大， 使管理干部缺乏競爭壓力和進步動力，進而影響了管理工作人員的工作積極性和主觀能動性的發揮。5、缺乏科學的選人用人機制行政干部的選拔主要采用組織選拔任用、公開競爭性選拔任用、面向院內外公開招聘等方式產生。 選拔的程序及內容本身有一定的局限性和片面性，選拔措施不規范、不透明、專業不對崗， 而且聘用過程中存在目標不清晰，缺乏培養與長遠規劃等問題。在選拔條件上過于強調資歷，而對職業能力、行政管理能力的評定等未做出具體要求，缺少心理、 性格等方面的評判，不能完全體現個人特質和優點。6

6、、管理人員能力單一性，缺乏統籌全局的大局觀醫院管理人員引進后，固定在某個崗位，負責自己“三分田”的事。隨著時間的累積，職工個人的物質待遇也水漲船高，但高消費及貨幣貶值帶來的抵消影響，實際增加有限， 薪金獎勵產生的效果也會慢慢變弱，單純依靠物質獎勵所起效果不能持久，職工開始出現職業疲鈍的傾向。一個人在某個崗位工作時間越長，可能其工作效率反而逐漸低下，也就是說，剛進入工作崗位，員工對自己的工作有新鮮感，主動學習新東西，積極性比較高。而隨著時間的推移，新鮮感消失，工作熱情慢慢降低，代之而來的是單調重復、枯燥無味，人就容易.變得消極和懶惰， 工作時就會產生“疲鈍傾向” : 推諉扯皮，多一事不如少一事的

7、現象；事不關己， 高高掛起， 心存僥幸， 得過且過的現象； 不思進取， 當一天和尚撞一天鐘得現象；心存不滿，牢騷滿腹的現象以及“這山望著那山高” 、患得患失的“圍城心態” ，如此等等，它影響工作效率的提高和創新精神的發揮，像瓶頸一樣最終影響著醫院的進步和發展。應對措施：1、建立現代醫院管理制度，引導管理隊伍職業化借鑒國外現代醫院管理制度， 參考國內現代企業制度中行政管理的先進經驗， 改變落后的體制， 實行適應新醫改的體制。 完善醫院的民主管理制度， 成立醫院管理委員會等管理監督機構。 通過公平競爭機制， 引入職業化管理隊伍。 現代醫院管理制度要求管理人才必須是醫院管理的專家和行家， 所以，需完

8、善醫院管理人才崗位用人制度， 提高專業管理人才所占比例。同時按照現代醫院管理機制的要求，對管理人才的招錄、培養、考核、監督等方面制定嚴格的規定，引導醫院管理人才隊伍逐漸走向職業化管理隊伍的發展方向。2、引入市場機制，建立靈活的用工制度建立嚴格的競爭上崗機制，提高醫院會計從業門檻，對考試合格人員進行崗前職業培訓，從源頭上把握醫院會計從業關口。對會計人員實行集管理、競爭上崗、 定期輪崗、 末位淘汰，從制度上提高會計人員的積極性。3、完善選拔和聘任機制在開放的社會條件下，要擴大選人的視野，形成開放的人才選拔機制。按照建立現代醫院制度的要求， 建立健全適合醫院特點的人才選拔和聘任機制， 進一步深化醫院

9、人員管理體制改革，可以采取面向社會公開招聘、 醫院內部民主選舉、 競爭上崗和直接聘任等多種方式。4、合理調節醫院資金用作營運資金與醫院的營業收入相比， 經營管理的開展一直是一個動態變化的過程中， 醫院建設的不斷發展， 必須有高峰期和低谷集中支付， 如何科學平衡支付和合理調度醫院的資金滿足醫院各業務的實際需求， 不會造成大量的閑置和浪費資金， 對醫院財務部門來說是一個重要的任務，同時也是一個真正的責任。.上海醫匠 作為全國醫療機構EPC 承包商 ，是國內較早成立的醫療機構專業設計公司，醫匠自成立以來堅持為醫院客戶解決醫院建設中的五大問題即“籌、建、裝、配、營”，幫助醫院建設順利進行，為醫院項目提供從咨詢到運營的一站式服務，受到廣大客戶的一致好評。經過