1、簡歷萬花筒：六大名企如何看簡歷蘿卜青菜，各有所愛。一般說來，用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的。 當然，也并不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現，內容的真實性是 大家一致認定的標準之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設 計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，那么鮮有用人單位投贊成票。投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。 是否 有時機參加下一步的考核贏來工作的時機， 全看這敲門磚好不好。而從企業角度 來看，如何對待簡歷又是選用人才的關鍵一步。那么，各大公司、企業又是如何 篩選簡歷的呢？下面，就介紹以下名企衡量簡歷的具體標準。中國移動通信集團公司采訪對象：人

2、力資源部高級工程經理劉靈心先生先看專業再挑學校背景中國移動米取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網絡招聘。同時，還會針對招聘工程，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因而在篩選簡歷、筆試和求職面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：軟件系統篩選簡歷一人工篩選簡歷一第一輪求職面試一筆試一第二輪求職面試自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選簡歷，即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和工程經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的

3、英語能力以 及擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分 亮點。ABB中國有限責任公司采訪對象：人力資源經理唐煒女士言簡意賅的簡歷最受歡迎首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之后，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理 和人力資源經理溝通、協商之后，產生求職面試名單一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較 適宜。個人信息、工作經驗的表達越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍時機， 而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。對于應屆畢業生的簡歷，A

4、BB會比較注重對方的相關社會經歷，比方參加過 哪些社會活動、是否當過學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最 受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作 經驗。北京松下電子米訪對象：人事科長張裕才先生從簡歷判斷求職者的思維特點對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，北京松下電子并不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡歷至于篩選簡歷的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績， 在校是否有 過相關作品；如果招聘

5、的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注 重他在校時擔任的學生會工作、 參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了 硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。 對方表述自己的語言、行 文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維 特征。朗訊科技中國采訪對象：人力資源部專員毋譽蓉小姐申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選很多人發來的簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心， 這都不是朗訊的 首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示

6、，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合標準、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單細節考查職業誠信朗訊非常在意職業道德和職業誠信，通常會注意查看簡歷內容的完整性、真 實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經 歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙那么會使公司對你個人 的誠信和職業道德有所疑心。為此，我們會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊 會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但 內容幾乎完全相同的簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經歷， 后一份簡 歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背

7、景，增加職 位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾， 所以會在簡歷中把教 育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業 非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間 歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。用數字表達個人業績介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱也可對公司做簡要介紹、擔任的職位名稱及所在部門名稱、 主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比方直接上司的職位、 所轄下屬的人數等。我們更習慣于用數字說話，“非常出色、“做出很大的奉獻 這些用詞都是不適宜的。最

8、好能夠改成“我完成了多少銷售業績，聯系了多少家 公司。如果數字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表 達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比方行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低本錢、客戶滿意度、如何及時維修 等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職 率等來表達。北京住總房地產開發有限責任公司采訪對象：人力資源經理姜水女士擠出簡歷中的“水分有高招說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰；接著細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往占優勢每次人才招聘中，住總地

9、產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的 10%- 20%看應屆畢業生的求職簡歷時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活 動、擔任的社會工作等。要想成為一個具有豐富經驗的人力資源經理， 在慧眼區分真假“美猴王時， 必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。 比方，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源開展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如 果對方在這一點上夸大業績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真 偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的 原薪數目是否真實。如果原來

10、所處的是一個微利行業的普通職位， 求職者硬要夸 大自己的年薪收入，其心可見一斑。樂百氏廣東桶裝水開展采訪對象：AssistantHRManager唐凌先生樂百氏挑選簡歷的三道工序樂百氏有自己獨特而鮮明的選才理念一一求同存異。所謂求同，就是要求與 樂百氏企業文化相融，即開放的心態、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同 開展。招聘官初次瀏覽一份簡歷的時間平均在 1分鐘左右，主要針對一些硬性指 標進行篩選。因此，招聘官不會對長篇大論的簡歷感興趣，最好是簡潔、條理清 晰、有實在內容的簡歷。第一道程序，對硬性指標如年齡、工作年限、學歷、專 業、相關職業背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選淘汰，同 時根據不同的崗位進行分類。第二道程序，將初選的資料傳送到相關的用人部門，