1、關于北京市西城區勞動合同制度實施情況論文摘要：北京市勞動合同規定實施以來，西城區 的勞動合同制度基本建立，但在勞動合同制度實施過程中也 存在著一些問題。必須進一步提高對勞動合同重要性的認 識，加大實施勞動合同制度宣傳力度，加強勞動合同的管理 和監督力度，盡快出臺勞動合同法及其密切相關的法律 法規，社會各方要密切配合，合力推進。論文關鍵詞：勞動合同；職工；工會1986年我國實行企業勞動用工制度以來，特別是自20XX年北京市勞動合同規定實施以來，西城區的勞動合同制 度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規范的勞動力 市場運行機制創造了條件，依法規范了企業勞動用工行為， 增強了勞動者通過勞動合同維

2、護自身合法權益的意識，在一 定程度上發揮了協調勞動關系的基礎作用。但是，調研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的 問題。為把推進勞動合同制度實施三年行動計劃落到實 處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度 實施中存在的問題。一、勞動合同制度的實施現狀和存在的主要問題在西城區，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73. 8 %，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續 簽的占7. 4%,從未與單位簽訂勞動合同的占18. 8%。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69. 3%的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30. 7 %的勞動合同是經過雙方共同協商擬定。在沒有簽訂

3、合同的職工中，有17. 2%的職工是因為企業不愿意簽訂勞動合同，有56. 9%的職工是因為不了解勞動合同方面的知識而未提出簽訂勞動合同要求，有 13. 2%的職工是因為怕失去就業機會，不敢提出與企業簽 訂勞動合同的要求，還有12. 7%的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。在大量未建會的企業單位，特別是小型私營企業中，大 量的進城務工人員、靈活就業人員、非正規就業人員，勞動 合同的簽訂率是很低的。因此，西城區實施勞動合同制度雖然取得了突出成績， 但由于勞動力市場供大于求，勞動監管不到位，法律法規不 健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。私營企業勞動合同簽訂率低私營企業不與職工簽訂合同的

4、現象比較普遍，在不同規 模的615家私營企業中的 6450名職工勞動合同簽訂率只有 46. 87%。見調查表一：可以看出，一是企業規模越小職工勞動合同簽訂率越 低，企業規模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經 濟成份的企業中私營企業簽訂率是最低的，比調查總體的勞 動合同簽訂率73 . 8%低26. 93個百分點，比國有企業勞動 合同簽訂率90 . 8%低43. 93個百分點，比外商投資企業勞 動合同簽訂率78 . 6%低31. 73個百分點。三是在家庭式的 私營企業中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經營 者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應盡義務。進城務工人員、靈活就業的人員勞動合同

5、簽訂率低在一些企業和用人單位中不與外地進京務工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業和一些改制后的國有 企業招用進城務工人員、零散用工、季節性臨時工不簽訂勞 動合同。在進城務工人員中勞動合同簽訂率僅為35%,靈活就業和非正規就業的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到 10%。二是一些勞務派遣單位與接受單位為逃避承擔相應的 法律責任，相互推諉對勞動者的義務，不與被派遣的勞動者 簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業改制后，借企業更名 不與職工簽訂勞動合同。文化程度和職業技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低文化程度和職業技能水平較低的職工在就業選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事

6、 的工作技術含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權知識，根 本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調查表二:由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率 越低。從調查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率 低于高中文化程度簽訂率 43 . 6個百分點，低于大專以上文 化水平52. 3個百分點。二是勞動者文化水平和職業技術水 平越高勞動合同簽訂率越高，調查顯示，全區勞動合同的簽 訂率為73. 8%,而技術人員勞動合同簽訂率為93 . 4%。三是特殊技術技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達 98.6%,高于初中文化和無技術技能勞動者勞動合同率58.8個百分點。勞動合同制度運行

7、不規范，明顯違背法律法規條款在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格 式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨 意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協商一致的原 則。勞動法和北京市勞動合同規定規定，訂立和變 更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，這是勞動合 同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企 業單位忽視平等協商過程，由用人單位單方提供合同文本， 不經任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會， 在簽訂勞動合同中，只有 30. 7 %的勞動合同是經過雙方共 同協商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協商過程，勞 動合同只反映一方的意志，對用人單位

8、缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內 容不規范。一些企業勞動合同內容不具備法定必備條款，勞動法和北京市勞動合同規定規定勞動合同應具備七項 必備條款；有些企業為逃避責任，降低用工成本，在與職工 簽訂勞動合同時，對職工密切相關的內容不寫入合同，或者 只作籠統規定；還有些企業在合同中規定，用扣除部分工資 為職工繳納本應由企業負擔的社會保險費用；商業服務業、 餐飲住宿等行業有 45 %的勞動合同沒有明確勞動時間，有 10. 6%的勞動合同規定每天加班；有的企業單位的勞動合 同在勞動報酬條款中僅規定“不低于本市最低工資”，社會 保險條款僅規定“參加養老、醫療保險”沒有具

9、體內容，職 工不了解自己的權利。三是企業單位不履行勞動合同的問題 比較突出。在調查中我們了解到， 有46%的企業不認真履行 或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規定8小時工時制標準的企業單位只有 30%。特別是餐飲住宿服務業職工享 受到8小時工時制標準的只有 23 %，而且大多是管理人員， 廣大職工是享受不到的。 加班加點沒有報酬的高達 40%,節 日加班費只按最低工資支付，職工休息權利沒有保證，餐飲 住宿服務行業享受每周只休一天的達80%。在一些經濟效益較差的企業，勞動合同履行問題引發的糾紛時有發生，影響 了企業勞動關系的和諧穩定。勞動合同短期化比較普遍一是企業與職工簽訂的勞動合同大多是固

10、定期的。無固 定期的只占16 . 8%，合同期限在一年及一年以內的占70. 3%,合同期限在兩至三年之間的占12. 9%。由此可見，短期勞動合同已占全區勞動合同數的83. 2%。一些國有企業改制后也大量存在類似問題。二是有的企業為達到降低成 本的目的，濫用“試用期”規定，一旦試用期滿就解除勞動 關系。勞動合同短期化導致勞動關系變動過于頻繁，使職工 處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關系的不穩 定，不但損害了職工的就業權，也不利于社會的和諧穩定。 三是一些企業利用招用“ 4050 ”就業人員的優惠政策按最低 期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業為了

11、避免解除勞動合同支付的經濟 補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產生 了危機感，同時也使我們失去了對企業的歸屬感，企業想給 我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業的主人呢？二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因西城區在實施勞動合同制度過程中產生的上述問題，既 有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的 因素，也有勞動法律法規方面的原因。適應新情況、新問題的勞動法律法規政策不完善我國目前勞動法律法規政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調整國有、 集體企業的勞動關系， 隨著社會主義市場經濟的不斷完善，非公經濟的飛速發展， 各種就業形式的出現，一些法律法規

12、政策內容適用范圍其可 操作性上，已不能完全適應多種性質企業用工靈活、職工流 動性強的需要。由于勞動合同法律法規不完善，使一些企業 有可能利用法律法規的漏洞侵犯職工的合法權益。比如勞 動法中只是規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，并 未規定企業主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務，對企業應在 何時與企業勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規定。致使一些 企業不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合 同。因此亟需出臺與 勞動法相配套的專項勞動法律法規， 增強勞動法律法規的針對性和可操作性。企業經營者的法律意識淡薄由于資本在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作 用，致使一些用人單位的經營者為追求企業利

13、益最大化，無 視國家勞動法律法規和企業的社會責任，無視職工的主人翁 地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態 度。一是一些單位的經營者， 特別是一些私營企業的經營者， 故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己 手腳，加大企業的成本和負擔，限制和影響企業的自主權， 導致一些經營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開 支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經營者 認為，現在勞動力市場供大于求，主動權在我手中，勞動合 同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協商，故意與職工簽訂 短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承 諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動

14、合同。三 是由于企業單位用人權力過大，勞動力市場又不規范，加上 政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數企業即使簽 訂了勞動合同，也不認真執行勞動合同的風氣。企業勞動者的法律和自我保護意識較差由于勞動法律法規和勞動合同制度宣傳力度不到位，表 現出勞動者缺乏對勞動法和北京市勞動合同規定等 法律法規的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的 原則、程序、內容了解太少了。了解勞動合同的只占被調查 人數的58. 2%, 了解簽訂勞動合同原則的只占被調查人數 的13 . 6 %，了解勞動合同簽訂程序的只占被調查

15、人數的 & 6%，了解勞動合同簽訂內容的最低僅占被調查人數的 4. 3%。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權益。一些 職工特別是“ 4050”人員和進城務工人員為了獲得就業崗位 不敢要求企業簽訂勞動合同。 在調查中雖然有85 %的被調查 者表示，希望在找工作中與企業簽訂正式勞動合同，但面對 企業逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地 位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質不高，合 同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與 用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態度，也有一部分進城務 工人員和極少數高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛 影響流動，不愿與用人單位簽訂勞

16、動合同，或不認真履行勞 動合同。勞動合同的監管不到位從現實的情況看，在勞動管理、監督等方面還存在一些 不適應。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應由勞動關 系雙方各執一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同 由用人單位集中統管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發 生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化 了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審 查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續簽、變更、修正和解除等環節的管理也不到位。特別是取 消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合 同的監管力度。三是勞動監察人員少，勞動監察力量不足。 區勞動監察部門

17、只有 13人，面對近萬家企業和用人單位及 數十萬名職工和日益出現的勞動關系矛盾，勞動監察力量顯 得十分不足，由于勞動監察力量不足，執法人員少，難以認 真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執行差的得不到及 時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數企業陷入屢罰屢犯的 怪圈。工會組織的作用沒有得到充分發揮勞動合同是勞動關系的起點，工會作為協調勞動關系的 重要方面，在勞動合同制度實施過程中應發揮重要作用，但 在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發揮。一是工 會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續 簽勞動合同、簽訂不規范的勞動合同、不認真履行勞動合同 等問題，有的企業工會是知情的，但由于工會

18、缺乏強有力的 制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在 糾正這些不當用工行為方面發揮作用。二是一些薄弱的工會 組織特別是一些非公企業的工會組織，很難獨立開展維護職 工合法權益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。 三是工會勞動監督乏力。各級工會勞動法律監督機制不健 全。工會參與勞動監督的職能手段、程序、效力還沒有明確 的法律依據，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監督 僅僅停留在協助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會 勞動監督的有效機制。三、推進勞動合同制度實施的思路與建議從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權 益，提高了職工整體素質，促進勞動關系企業的和諧穩定

19、， 保證企業深化改革的進行，對促進西城區經濟和社會發展發 揮了重要作用。為把全面推進勞動合同制度實施三年行動 計劃落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程 中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構建 適應社會主義市場經濟的新型勞動關系。進一步提高對勞動合同重要性的認識加強勞動合同制度建設，加大協調勞動關系工作力度， 切實維護職工合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，是當前 實踐“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，構建社會主 義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學 發展觀最主要的是把維護和實現包括職工群眾在內的最廣 大人民根本利益作為出發點和落腳點。在新形勢下，推進勞

20、動合同制度的實施，是建立和完善 社會主義市場經濟的要求，關系到改革發展穩定的大局，關 系到企業發展和職工的切身利益，關系到勞動關系和社會的 和諧穩定與發展。關系到全面建設小康社會和建設有中國特 色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動 合司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的 緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務， 切實抓好，抓出成效。加大實施勞動合同制度宣傳力度要充分利用各種宣傳媒體， 通過設置宣傳欄、開通熱線、 互聯網，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳勞動法、北京市勞動合同規定和全面推進勞動合同制度三年行 動計劃等法律法規的主要內容和重大意義等，要深入街

21、道 社區、職介中心和企業及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重 實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識， 為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單 位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關人員認真學 習勞動合同法律法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知 識水平和工作能力。增強經營者依法用工，自覺維護勞動者 合法權益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和 履行勞動合同義務的自覺性。加強勞動合同的管理和監督力度加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務工 作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、 程序內容不合法、權利義務不對等等問題，建議恢復用人單 位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單 位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內部管 理制度，實現對勞動合同簽訂、續簽、變更、解除、終止等 各環節的動態管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度 規范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢 查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執法檢查工作， 對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違 法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有 關部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。 要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位