1、公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一、公司宗旨：保證公司成本正常運(yùn)作下，為降低集團(tuán)公司投資成本，積極參加項(xiàng)目投標(biāo)，不以高贏利為目的，微利運(yùn)作。樹立企業(yè)形象，打造品牌效益，增強(qiáng)市場(chǎng)竟?fàn)幜?。目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)， 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷 發(fā)展， 擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模、多出產(chǎn)值，為集團(tuán)公司節(jié)約更多成本。三、管理職責(zé) （一）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化

2、，使薪酬體系逐步得到完善 （二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。 （三）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況 （四）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。 薪酬管理的基本原則 （3pm) 基本原則說明 3pm 是以崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系，3pm 薪酬模型如下圖所 3pm薪酬模型 3pm 薪酬模型堅(jiān)持以崗位付酬理念，以崗位付酬

3、更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時(shí)具有便于考核、控制人工成本等優(yōu)點(diǎn)。 3pm 薪酬模型在堅(jiān)持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個(gè)人因素，其中個(gè)人技能因素、資歷因素以及其他特殊 差別因素將對(duì)薪酬帶來一定影響。 3pm 薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)使員工與組織休戚與共。 3pm 薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場(chǎng)行情因素及時(shí)調(diào)整，使公司薪酬水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。 （一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于

4、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長(zhǎng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺?shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個(gè)方面。（二）相對(duì)公平原則公平包括三個(gè)層次：分配公平、 過程公平和機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平是最高層次的公平，其實(shí)現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個(gè)社會(huì)發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機(jī)會(huì)是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會(huì)公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，涉及員工切身利益 問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場(chǎng)，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。薪酬制度本身

5、的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性， 因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。（三）激勵(lì)有效原則在績(jī)效管理模型中我們知道，激勵(lì)效應(yīng)、技能因素、外 部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績(jī)效的四個(gè)因素。在這四個(gè)因素中，只有激勵(lì)因素是最具主動(dòng)性、 積極性的因素， 因此只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效才能得以提升。（四）外部競(jìng)爭(zhēng)原則高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及公

6、司盈利情況，綜合確定薪酬水平。（五）經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)。（六）合法原則薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。特別是有關(guān)國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的，比如最低工資制度、加班加點(diǎn)工資支付問題、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利問題，企業(yè)必須要遵守。 3pm薪酬體系構(gòu)成 3pm薪酬體系構(gòu)成 1 崗位工資崗位工資是任職者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是任職者正常完成該崗位工作時(shí)應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。 一個(gè)任職者的崗位工資與以下因素有關(guān)： a.

7、崗位基準(zhǔn)工資崗位基準(zhǔn)工資是該崗位的工資基準(zhǔn)等級(jí)，一般情況下，試用期滿合格者就定在這個(gè)等級(jí)。 b. 任職者個(gè)人因素任職者個(gè)人因素有兩個(gè)方面：一個(gè)是任職者技能因素，一個(gè)是任職者資歷因素。根據(jù)任職者技能因素，可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)基礎(chǔ)上下浮動(dòng)一定等級(jí)；在薪酬變革實(shí)施中，可以考慮任職者資歷因素對(duì)任職者崗位工資等級(jí)進(jìn)行一定程度的晉級(jí)調(diào)整。崗位工資之所以考慮任職者個(gè)人因素，是為了更好地實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。 c. 組織和個(gè)人績(jī)效因素如果組織獲得了較為優(yōu)異的效益，可以將所有員工崗位工資都進(jìn)行晉級(jí)，實(shí)行整體激勵(lì)；如果組織年度業(yè)績(jī)大大低于預(yù)期目標(biāo)，可以將所有員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理， 以體 現(xiàn)員工與組織休戚與共的特

8、征。如果員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)連續(xù)優(yōu)秀，可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行晉級(jí)激勵(lì)；如果員工績(jī)效考核結(jié)果不合格或連續(xù)待改進(jìn)，那么可以對(duì)員工崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理。 d. 人力資源市場(chǎng)行情為了保持員工收入水平與物價(jià)上漲水平保持同步，當(dāng)物價(jià)上漲幅度較大時(shí)，應(yīng)對(duì)公司各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行整體調(diào)整，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工崗位工資進(jìn)行同步晉級(jí)調(diào)整， 以保持公司薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 2. 固定工資和績(jī)效工資 崗位工資由固定工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成的。固定工資是崗位工資中的固定部分，是滿足員工基本生活需要的工資，通常是崗位工資的一定比例。固定工資按月發(fā)放，實(shí)際發(fā)放固定工資只與出勤有關(guān)。 績(jī)效工資是崗位工資的變動(dòng)部分， 可由月度績(jī)

9、效工資、 季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資（或稱風(fēng)險(xiǎn)工資）構(gòu)成?？?jī)效工資除了與出勤因素有關(guān)外，還與組織、部門以及個(gè)人的績(jī)效掛鉤。績(jī)效工資可以按月度、 季度、年度發(fā)放。 3. 福利 員工的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利以及企業(yè)集體福利兩個(gè)方面。社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)保費(fèi)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)保費(fèi)完全是由企業(yè)承擔(dān)， 個(gè)人不需要繳納。 除了法定的“五險(xiǎn)”外，企業(yè) 還為員工提供其他保險(xiǎn)計(jì)劃。薪酬總額設(shè)計(jì)（一）總經(jīng)理基金 1. 使用范圍（1）對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)； （2）公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用

10、；（3）根據(jù)行業(yè)（市場(chǎng)）薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。 2. 總經(jīng)理基金的確定由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按總產(chǎn)值額的 1.5%提取 3.總經(jīng)理基金的使用公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。（二）績(jī)效產(chǎn)值薪酬 1. 使用范圍實(shí)際參加工程項(xiàng)目生產(chǎn)人員績(jī)效產(chǎn)值薪酬，依據(jù)公司年度產(chǎn)值計(jì)劃，以實(shí)際完成月（年）產(chǎn)值為主體年度薪酬總額 2. 績(jī)效產(chǎn)值薪酬的確定每財(cái)務(wù)年度開始， 由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以實(shí)際月（年）完成生產(chǎn)產(chǎn)值為依據(jù)，按實(shí)際工程項(xiàng)目完成總生產(chǎn)產(chǎn)值的 4% 確定本

11、月（年）度的績(jī)效產(chǎn)值薪酬總額。 3.績(jī)效產(chǎn)值薪酬的使用凡符合需求計(jì)劃的人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪酬建 議，公司總經(jīng)理決定。（三）預(yù)留薪酬 1. 使用范圍依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃， 為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額 2. 預(yù)留薪酬的確定 每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。 3. 預(yù)留薪酬的使用符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。（四）保險(xiǎn)福利按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為

12、基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行， 對(duì) 于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利， 則按公司效益靈活掌握。 核 算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。（五）特殊職位津貼 1. 使用范圍這是針對(duì)在工作職責(zé)、 工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：（1）財(cái)務(wù)部門的出納員及營(yíng)業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100 （2）從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300 元，具本由人力資源部核定。（3）長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，

13、每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。（4）其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部門主管申請(qǐng)，由人力資源部核定（5）非本公司內(nèi)工作，集團(tuán)公司借用而無法參加績(jī)效 分配時(shí)的補(bǔ)貼，可由各部門主管申請(qǐng)，由人力資源部核定 2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼： （1）試用期內(nèi)的人員（2）各類休假期內(nèi)的人員（3）臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。員工薪酬設(shè)計(jì)（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn)?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。（二）其他收入其他收入是指津貼

14、、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 工作餐補(bǔ)貼等；有的項(xiàng)目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等。 每個(gè) 員工的其他收入， 由人力資源部按照公司 “福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。（三）基本收入 1. 員工的基本收入由兩部分組成： 基本工資與基礎(chǔ)績(jī)效工資 2. 基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤 3. 基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)（任務(wù)）（四）超額績(jī)效工資這不是通常所說的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)（任務(wù)） 的部分應(yīng)得的薪酬。（五）員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明假設(shè)某員工的其他收入（津貼、福利、保險(xiǎn)）為200 基本

15、收入 1000元，當(dāng)月經(jīng)核定績(jī)效工資為3000 該員工當(dāng)月就得薪酬為：其他收入+基本收入 +績(jī)效工資 =200 元+1000 元+3000 2. 如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資1200 5. 以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。 員工基本收入的設(shè)計(jì)員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確 定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最

16、關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要 重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。公司對(duì)員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下： （一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表單位：元強(qiáng)度副總經(jīng)主管人員一般管理人員第一級(jí) 9980 5000 2200 （二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表 單位：元 類別 強(qiáng)度 高級(jí)工程工程師助理工程技術(shù)員第一級(jí)9800 6000 4000 3000 （三）操作崗位系列基本工資設(shè)定表類別 強(qiáng)度 操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度 操作簡(jiǎn)單操作非常簡(jiǎn)單 第一級(jí) 5000 4000 3000 300

17、0 員工崗位工作分析工作分析是確定員工職位基本收入（基本工資）的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明（一）工作分析的主要內(nèi)容1. 對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解 2. 確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系 3. 確定崗位的績(jī)效指標(biāo) 4. 提出崗位任職者的基本要求（二）工作分析要素 1. 做什么（ what）：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容 2. 為什么做 (why): 分析崗位設(shè)置的具體目的 3. 在哪里做（where）：分析工作環(huán)境、 工作地點(diǎn)等因素 4. 何時(shí)做（when ）：分析工作時(shí)間及頻率； 5. 什

18、么人做（ who ）: 分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來 6. 為誰做（whom ）:明確本崗位對(duì)誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系； 7. 如何做（how ）: 分析工作流程及工作的方式與方法（三）工作分析步驟 1. 確定工作分析的目標(biāo) 2. 確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)； 3.確定欲收集的信息 4. 選定收集信息的方法 5. 信息量收集與整理 6.確認(rèn)與調(diào)整 7. 形成職位說明書（四）當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書 1. 新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容 2. 組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí)； 3. 制度發(fā)生重要變革； 4. 由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化

19、時(shí)。 （五）職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。員工職位評(píng)估職位評(píng)估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù) （一）目的 1. 建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。 2. 建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪 酬差異：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小；相對(duì)企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。 3. 建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì)劃，并配合績(jī)效

20、管理對(duì)績(jī)效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道（二） 意義 1.確定職位的相對(duì)價(jià)值， 使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較： 2. 保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平（依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值） （三）職位評(píng)估的方法步驟 1. 選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：（1）職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大?。?）完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度； （3）該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況； （4）職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大2. 聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。 一旦選擇好可比較

21、因素后， 就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng) 3. 找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的崗位?；鶞?zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系 列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位 4. 確定基準(zhǔn)崗位工資。 為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。 5. 對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資 可參照，其他崗位可以以此為比較， 根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。 6. 評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平 性，必須將管理崗位

22、系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。員工薪酬調(diào)整（一）影響員工薪酬調(diào)整的因素人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下： 1. 員工的學(xué)歷、工齡發(fā)生變化時(shí)； 2.績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整； 3. 員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng)； 4. 公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí)； 5. 經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。 （二）對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟， 特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷員工薪酬津貼制度。 1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：（1）碩士以上學(xué)歷者月津貼為500 2. 人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書（原件）的驗(yàn)證工作。 3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：（1）由員工填寫員工工資調(diào)整報(bào)告（2）將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核（3）人力