1、淺談激勵理論在零售業中的應用目 錄一、激勵的概述1（一）激勵的含義1（-）零售業中的激勵1二、激勵的作用2（一）激勵的現代作用2（二）激勵在零售業中的作用 2三、激勵在實際案例中的應用 3（一）激勵在通用汽車案例中的應用 3（二）激勵在戴爾公司中的應用 6參考文獻8致謝9眾所周知，很多成功的零售業公司屮的員工，大多都對本職工作充滿熱情， 積極向上，相應的，擁有這樣員工的公司也能長久并很好的發展運營下去，而一 些失敗的零售業公司，他們事業的迅速衰落大多都是從員工對工作失去激情開始 的。本文就運用行政學、管理學的基礎原理，對這種現象進行分析。首先探討了 激勵對企業員工的作用以及重要性，并通過實際案

2、例分析，零售企業中，激勵對 員工所產生的影響以及這種對零售業公司所產生的直接后果。關鍵詞：激勵激勵理論激勵方式一、激勵概述（一）激勵的含義所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態。它是具有加強和激發 動機、推動并且引導行為朝向預定目標的作用的。一切內心所要爭取 的條件，包括欲望、需要、希望、動力等等，構成了對人的激勵。c赫爾認為，因為機體的需要而產生驅力，是驅力迫使機體活 動，但引起哪種活動或者反應，是要依照環境中的對象來決定。只要 驅力狀態存在，外部適當的刺激下就會引起一定的反應。這種反應與 刺激之間的連結是與牛俱來的。如果反應減弱了驅力的緊張狀態，那 么，反應與刺激之間的連結就會和條件反射的機

3、制一樣得到加強。因 此，心理學家一般認為，人的一切行為都是有動機支配的，動機是由 需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。動機是人們付出努 力或精力去滿足某一需要或達到某一目的的心理活動。動機的根源是 人內心的緊張感，這種緊張感是因人的一種或多種需要沒有得到滿足 而引起的。動機驅使人們向滿足需要的目標前進，以消除或減輕內心 的緊張感。（二）零售業中的激勵在零售業中，企業領導者為了留住人才，以及發揮出人才對本企 業最大的利益，以此來提高企業的競爭力，企業的激勵主要包括以下 兩個方面：第一，使企業的銷售人才對企業產生歸屬感；第二，使企 業的銷售人才提高自己的銷售能力，從而達到讓銷售人才和企業雙

4、贏 的局而。零售業的激勵過程從銷售員的需要開始，當銷售人員產生對增 加收入的需要，并且還尚未得到滿足的時候，就會產生一種緊張、不 安、渴望增加收入的心理狀態，而這時，零售企業的領導者給銷售人 員提供一個能增加收入的途徑時，此時，銷售人員內心的緊張、不安 以及渴望的心理狀態就會轉化成為一個動機，而在這個動機的趨勢 下，銷售人員就會沿著企業領導者給銷售人員提供的這個增加收入的 途徑，盡最大努力讓自己的收入增加，從而為企業帶來并創造出更高 的效益。這就是激勵過程在零售業中的具體含義。二、激勵的作用（一）激勵的現代作用現代管理高度重視激勵問題，并把它視為管理的主要職能之一。 一個管理者如果不懂得怎樣去

5、激勵員工，是無法勝任其工作的。激勵 在組織管理中具有十分重要的作用。激勵的作用主要有一下三個方面：第一，有助于激發和調動員 工的積極性；第二，有助于將員工的個人目標與組織目標統一起來； 第三，有助于增強組織的凝聚力，促進組織內部各組成部分的協調統o（二）激勵在零售業中的作用第一，在零售金業中，員工的積極性是非常重要的，可以這么 說，員工的積極性的高低直接影響他能為零售業主帶來利益的高低， 而激勵的作用正是起到激發和調動零售企業重銷售人員的積極性，在 激發和調動了員工的積極性的情況下，員工不僅在體力上有大幅度提 高，在智力上也會有顯著的增加。除此以外，銷售人員還會給零售企 業帶來計劃之外的利益，

6、因為受到激勵的銷售人員，他們的思想以及 他們的情緒都處于亢奮狀態，會比平時的銷售能力成倍的增長，也就 是說，在零售業種，同樣的一個銷售人員，在被領導者充分的激勵之 后，他會為企業帶來的效益會比被激勵之前有非常顯著的提高。第二，零售業中的銷售人員，他們的工作目的是為了賺錢，他 們賺錢同時，如果發揮出了比較大的作用的話，也會給零售企業帶來 更大的效益，而零售企業的組織口標永遠都是提高利潤，因此，要通 過激勵，讓銷售人員個人的目標與零售企業的目標達到相輔相成。激 勵銷售人員既要滿足他的個人需求，同時又要引導銷售人員把他們的 個人需求與零售企業的組織目標結合到一起，以此達到共同實現。第三，在馬斯洛需求

7、理論中，第一層是生理需要，第二層是安 全需要，第三層是社交需要，第四層是尊重需要，第五層是自我實現 需要。所有的零售企業都是由各式各樣的部門，各式各樣的員工組成 的，為了讓整個企業有條不紊的運轉，此時就必須要使用激勵的方法, 以此來滿足員工在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我 實現的需要。這樣才能讓人與人之間的關系變得更加和諧，讓部門與 部門之間的關系變得更加凝聚，以此來提高零售企業的凝聚力和效 益。三、激勵在實際案例中的應用（一）激勵在通用汽車案例中的應用曾經通用汽車為了提高勞動生產率而實施過一次企業再造、改 革計劃，對汽車生產的裝配操作加強控制。改革之后，工人們把這種 改革之后的

8、模式看作是恢復到了 30年代時那種“血汗工廠式”的管 理模式，這是一種讓自己拿著和原來同樣的工資，卻做著比原來更多 工作的模式，是一種類似于壓榨員工的模式。在這種模式下，工人們 的作業工作越來越容易、越來越簡單，并且不停的重復，因為工廠對 工人門的技能要求降低，逐漸導致工人對工作無法產生興趣，從而大 大增加了工人們對工廠的不滿，最后，對工作不滿而指責工廠的工人 從100人增加到了 5000人。最后工人們舉行了一次集體罷工，這次 集體罷工使通用汽車公司損失4500萬美元。從那之后，就會時常出 現裝配線停工的事情，也正是因為工人們的消極怠工，使得通用公司 生產的汽車在沒有進行必要的檢驗的情況下就岀

9、廠銷售，正是因為這 種不嚴謹，導致出場的汽車出現了大量的質量問題。后來，通用汽車 公司組織了一次活動，是針對于恢復正常工作環境的活動。他們首先 是對全體的工人進行了一次問卷調查，隨后，又和各級領導，還有管 理人員一起舉行了一系列的會議，會議最終總結出了一下結論：第一, 工人認為管理部門不關心他們的個人需要還有情感等問題；笫二，工 人的工作無保障，他們認為管理部門不事先進行通知或者協商就隨意 改變他們的工作計劃，隨意的增加或取消加班的時間，隨意通知他們 開工、停工，在這種情況下，工人們已經不知道該如何與公司進行合 作。工人們認為，管理部門對他們所提出的那些改進工作方法和工廠 業務的意見沒有興趣。

10、有些工人針對勞動環境提出了很多意見和建 議，但是遲遲沒有得到改善和解決，逐漸便對這種繁重的、機械的、 不斷重復的勞動產生厭倦和不滿。也因為許多工人對公司的冃標和計 劃不了解，公司與員工之間沒有產生共同的目標，工人們不知道公司 想干什么，為什么這樣干，所以沒有產生凝聚力。第一線的管理人員們說，他們其實也不是十分的了解整個管理 部門與公司的目標和計劃，正因為這樣，他們沒有辦法把公司和管理 部門的冃標與計劃同他們的管理方法相結合，沒法以此來合理的管理 員工。通過以上的分析和診斷，公司發現，其實之所以產生企業危機 的主要原因就是，管理部門和工人們直接缺乏溝通，缺乏必要的交流, 不能讓工人們明口的工作，

11、整fi猜疑之中必然會產生矛盾。分析出矛 盾的源頭后，通用公司開始在全公司范圍內實施“交流計劃”，“交流 計劃”的內容是：每天都利用五分鐘的時間，在工廠播報與汽車的工 業、公司和工廠有關的新聞。新聞的內容主要包括銷售、庫存和實際 生產的狀況，使所有的工人對本公司的情況有個大體的了解。播報的 內容也要粘貼在工廠各處的布告欄里面，讓沒有聽清和聽到的工人能 夠實際的看到并了解。“交流計劃”中的消息公報，是作為工廠領導與工人之間的一 種直接交流的方法。將所有關于工廠業務的主要信息都直接傳遞給工 人，并粘貼在布告欄里面，包括新產品、輪流值班表、工廠生產計劃、 每星期生產計劃，新訂貨等變化。工廠的領導還主動

12、告訴工人們工廠 存在的問題，并大范圍征求工人們對這些問題的解決方法和意見。公 司還對管理人員進行了管理訓練，冃的是為了增強管理人員在工作當 的人際交往的能力。所有管理人員以及職員都要經過人際關系和交往 的訓練。這些都由富有組織裝配線經驗的公共關系協調員和和質量控 制主任來設計和指導。管理部門還創新出了一種作業輪換的工作計劃，對那些對輪換 工作有興趣的工人進行必要的培訓，幫助他們增強在同一個裝配工作 組中的工作能力，這其中包含了大約30種各不相同，但是對技術水 平的要求基本屬于同一個層次的工作。“交流計劃”在實行了一段時間后，產生了明顯的正而效果,工廠回復了正常的生產狀態，而員工的不滿率也下降為

13、前一年的三分之一，工廠的生產效率有了顯箸的提高。（二）激勵在戴爾公司中的應用戴爾公司培訓銷售人員是采取了一種“太太式培訓”方法。他們把銷售經理比喻為銷售新人們的“太太”，銷售經理平時就像太太一樣，不斷地在新人耳邊進行講解、嘮叨以及鼓勵，時間長了之后， 新人們就形成了一種良好的銷售習慣。這種銷售培訓發揮出了極為明 顯且正面的效果。并且，這種“太太式培訓”是由培訓經理和銷售經 理一起完成的。銷售新人不但要向主管經理匯報，也要向培訓經理進 行匯報。培訓經理主要負責技能的培訓，跟蹤、考核新人的職能，每 個星期都要給銷售新人進行排名，并用發郵件的方式將木星期排名情 況通知給所有新人，這種排名會使新人產生

14、壓力，從而增長動力。銷 售經理主要負責教授和管理職能，通過新人們最后的執行情況來達到 提高業績的冃的。這種培訓首先是要進行為期三星期的集中培訓，期間由專家詳 細講解銷售的過程和銷售技巧，并邀請有經驗的銷售人員來分享銷售 成功經驗。隨后，每個周末召開集體會議，銷售經理與培訓經理都要 參加。他們主要是檢查新人上個星期的工作進度，一起討論分享心得, 分析心的銷售機會，并制定下個星期的工作計劃。銷售經理和培訓經 理與新人們一起探討他們的成長和下一步的工作計劃與走向。銷售經 理和培訓經理在這種“太太式培訓”中能夠自覺的指導新人如何運用 銷售技巧，并且能即時的鼓勵新人，第一時間并且有效的管理新人。“太太式

15、培訓”最終的效果十分的驚人。用數據就可以很好的 說明。戴爾公司銷售代表每個季度平均的銷售額是80萬美元，在沒 有進行“太太式培訓”的時候，新人們平均第一季度的銷售額是20 萬美元，而在經過這樣的培訓之后，新人們平均第一個季度的銷售額 達到了 56萬美元，這一數字遠遠高于以前銷售新人20萬美元的銷售 業績。參考文獻1李淑媛淺談企業的員工激勵機制j科技情報開發與經濟20102張敏.論中小企業如何實現對員工的有效激勵j重慶電子工程職業學院學 報 20113孫金鋒、趙秀麗東莞屮小企業激勵問題研究j激勵機制20114吳衛東.現代企業激勵機制的建設和完善j 當代經濟.20105劉乙蓉現代企業人力資源管理激勵問題研究j河北煤炭，2009.6宋昶淺談激勵方法與應用j 商場現代化,20107劉龍龍論企業員工激勵機制j 現代農業,20108趙振宇，立延激勵論m第一版北京:華夏出版社,1994在木次畢業論文設計的過程中，特別感謝我的導師劉暢老師，劉老師為此 傾注了大量的時間和心血，從最開始的選題，到搜集資料，到開始寫作，直至最 后的定稿，無論我在此期間遇到了什么問題，劉老師都會耐心且細心的幫助我, 對我的論文嚴格把關，最后幫助我完成了畢業論文的設計。在此，我由衷的感謝 我的導師給予我的指引與教導，同時也感謝所有的老師