1、    企業90后新生代員工的激勵問題研究    王哲摘 要：本文進行了90后新生代員工的激勵問題研究，分析了90后新生代員工的激勵問題研究現狀并簡單論述了形成這一對策的原因，最后對90后新生代員工的激勵問題提出幾點合理化建議。關鍵詞：90后新生代員工；激勵問題；影響因素一、引言隨著最后一批90后過了18周歲，已經有越來越多的90 后新生代員工投入到工作崗位中，為社會做貢獻的同時，也實現了個人價值。但是現在90后新生代員工大軍仍然帶著一份不同于其他年代人的氣息，有著青春朝氣，又有不同于傳統老員工的傳統思想、個性特征和工作觀。雖然現在社會中有許多企業管理者

2、帶著有色眼光看待90后的開放和向往自由的個性，但是大多數90后新生代員工都在盡自己的努力為企業創造更多的經濟價值和社會價值。企業人力資源管理應該樹立以員工為核心的管理理念，在深入調研90后員工實際工作和生活需求后，分析他們喜好和工作追求，進而引進一批新鮮血液，實現組織發展、完成組織目標。同時企業還應該建立良好的激勵制度，不斷完善調整管理制度和措施，激發他們的工作積極性和主動性，使90后對企業的忠誠度增加，正確審視自我、發揮自身優點，在工作中實現自我價值。激勵管理是與企業的管理機制、用人機制和文化建設密切相結合，用來管理和約束員工與企業雙方的一種管理方法，企業積極引進90后群體也是一個企業承擔社

3、會責任的體現，這樣也會有利于企業文化和形象的建立。由此可見，針對90后自身的個性特點設置有效的激勵方案，有利于管理好90后新生代員工，同時對于90后新生代員工的激勵問題需要提高注意力，有效地激勵90后新生代員工對于社會有至關重要的意義。二、90后新生代員工的激勵問題研究現狀90后群體現在多數是企業的新鮮血液，他們注定要在這個時代背景下承擔起這個時代所賦予他們的責任。作為企業的一波新生力量，90后個性鮮明、可塑性強且不同于其他員工，這就要求企業管理人員在培養90后群體時，要專門對這個群體的激勵方式和管理模式進行研究和創新。下面就90后新生代員工的激勵問題研究現狀總結以下幾個方面：1.工作價值觀鮮

4、明一個人的工作價值觀將對他所從事工作意義的認識和評價以及具體工作定位有很大不同，這是他們作為90后所特有的工作價值觀，這將直接影響到他們對待工作及生活的動機、態度、方式方法，也對他們最終對工作的需求、目標和定位有很大影響。在互聯網迅速發展的時代背景下，90后在成長過程中，接受了教育改革，不再是應試性教育背景下成長的孩子，而是注重綜合素質培養的學校培養的優秀人才。他們在三觀方面都有著許多不同之處，尤其是在工作價值觀方面表現鮮明，這就要求企業對激勵問題研究時要充分考慮90后群體的工作價值觀是否與企事業單位整體方向相吻合，進而做出雙向選擇的決定。2.就業壓力大多數90后都是獨生子女，他們面對社會巨大

5、的就業壓力容易產生畏懼心理，進而不敢脫離靠近父母的環境，不敢到外地去打拼，以致于他們錯失了眾多深造的機會。這種就業壓力無疑會對他們做出的各項選擇產生重大影響。但是還有一些90后群體家庭成員較多，他們作為家庭中最重要的經濟來源，奮斗動力大，且就業壓力大。這批90后來自于不同家庭背景，來自于不同的成長環境，他們對工作的需求也大有不同，這就要求企業敢于挖掘意志力強、目標明確的90后員工進入企業奮斗，并且在實現他們價值的同時，為企業做出更大更多的貢獻。3.職業興趣不明確，跳槽、離職率高多數90后新生代員工對待生活態度不明確，甚至根本不知道他們自己真正的興趣所在，以致于不能踏踏實實在自己工作崗位上奉獻，

6、這就要求企業建立相應的制度適當激勵90后新生代員工踏實工作，讓他們找到歸宿感。要充分利用新生代員工廣泛的興趣愛好，引導他們對自己興趣愛好有一個客觀的認識，且對復雜或單調的工作環境有一定的了解，再簽訂相應的工作協議，進而減少新生代員工跳槽、離職率的持續增高，從而進一步地實現企業人力資源管理目標。三、90后新生代員工的激勵方案90后新生代員工的激勵問題方案，首先要符合足夠滿足員工期望的激勵機制，能夠通過改善管理方法、領導方式、激勵措施等方法去滿足90后新生代員工的期望，也要與新生代員工建立協議契約精神，雙向選擇，從而更好地解決90后新生代員工的激勵問題。下面就這個問題提出以下幾種激勵方案：1.明確

7、員工與企業雙方的權力和義務員工與企業之間關系是對等統一的，權力和義務雙方都應該去遵循。作為企業應該創造符合90后新生代員工期望的環境及待遇，建立公平合理且多樣化的薪酬福利激勵制度，注重文化建設并運用情感激勵90后新生代員工，進而享受員工所帶來的豐厚的價值。尤其是采用新穎的激勵手段以及個性的激勵方式對90后新生代員工進行激勵，比如在企業晉升機會、彈性化工作方式、培訓機會等方面展開激勵約定。作為90后新生代員工更應該明確自己的義務，敢于承擔責任，敢于奉獻擔當，承擔起這個時代賦予90后群體的責任，并且不遺余力地創造價值。只有雙方以簽約協議等方式建立合法的約定，來約束彼此的行為，才能實現雙贏。企業應該

8、重點關注90后新生代員工不同層次的需求，并幫助他們度過艱難奮斗的日子，獲得更高的忠實度。2.要求員工確立職業目標跳槽、離職的高概率發生離不開90后新生代員工的職業目標不明確，職業興趣定位不合適，這就要求企業一方面及時督促員工確立職業目標，并實現職業目標，適當引導他們突破自我，奉獻自我。另一方面應該定期組織90后新生代員工參與職業定位等繼續教育培訓，讓他們更加明確自己的職業追求，不再一味地以跳槽、離職去不斷地尋求探索新的職業，以致于荒廢時間，一事無成。3.引導員工學習、創新90后新生代員工思維活躍，腦路清晰，且多數善于創造新事物，愛好探索新世界。這就要求企業要在解決激勵問題時，積極引導員工學習、

9、創新，獲得相對應的資格證書，為在社會立足奠定堅實基礎。同時，企業還應該建立相對應的激勵制度，即正激勵和負激勵制度。正激勵制度是指對那些積極向上、工作態度和工作完成情況較好的員工實行一定的激勵制度，當然此處必須對應的標準規范的績效管理系統來幫助實現這種正激勵方案。與此同時還應該建立適當的負激勵制度，對那些自我約束能力薄弱的員工進行非打擊性的激勵，讓他們及時發現自身不足之處，并且及時糾正錯誤、端正態度，來實現合作共贏。90后新生代員工也應該主動樹立主人翁形象，為90后群體正名，明確自己職業規劃期望，并不遺余力地擼起袖子加油干，腳踏實地履行職責，放下自以為是的優越感，以空杯心態主動學習新的知識，發展

10、符合大眾觀念的個性，增強自己的生活技能，實現自身的價值。四、結語90后新生代員工面對著許多新的機遇和挑戰，需要在這個時代背景下為了實現特定的人生目標不停地做出各種各樣的選擇。職場如戰場，90后新生代員工應該敢于創新，敢于承擔時代賦予的責任，努力成長，為成為職場的中堅力量打下堅實的基礎。而事業更應該了解90后新生代員工的特殊存在，對新生代員工更多寬容、支持和信任，讓他們在人生打拼的第一個階段盡量順利，幫助他們真正強大起來接受社會現實的考驗。90后新生代員工成長為職場主力軍時，管理的變革也相應到來，這就意味著企業要從90后新生代員工不同層次的需求出發，尊重他們獨特但不影響工作的個性特點，通過適當的

11、管理方法和激勵策略，從而進一步地實現企業與90后新生代員工的合作共贏。參考文獻：1肖倩，呂厚超，華生旭.希望和樂觀-兩種未來指向的積極預期j.心理科學，2013（6）：1504-1509.2石金寶.后新生代員工激勵機制的構建一基于心理契約視角j.中國人力資源開發，2012（9）.3鄭雪艷.后員工行為特點分析田經濟管理者，2011（6）.4馬俊生.論新生代知識性員工的激勵與管理.山東社會科學，2016，02：184-187.5吳小云，楊國慶.代際沖突視野下90后員工管理初探.中國人力資源開發，2012，12：28-32.6周文杰，王偉.90后員工的挑戰與人力資源變革.企業管理，2012，08：36-37.7曹梟龍，黃加文.企業新生代員工離職的原因及其對策淺析j.科技經濟市場，2013（11）：143-146.8劉凱.基于組織承諾的新生代員工激勵機制構建j.河南財政稅務高等專科學校學報，2015（5）：34-42.9時寶金.90后新生代員工激勵機制的構建-基于心理契約視角j.中國人力資源開發，2012（12）：33-36.10