1、電力企業(yè)人力資源信息化管理提升策略研究摘要：運用人力資源信息化管理理論分析了人力資源信息化管理在 現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用，闡述了信息化與人力資源管理及企業(yè)管理之間的 關(guān)系。結(jié)合工作實踐，經(jīng)過認真調(diào)查研究，分析sg公司人力資源信息化 管理與企業(yè)發(fā)展目標、現(xiàn)代企業(yè)管理要求及全面人力資源管理要求之間存 在的差距，提出了 sg公司人力資源信息化管理的優(yōu)化提升h標。最后從 統(tǒng)-信息規(guī)范、統(tǒng)一信息平臺、業(yè)務(wù)流程自動化、決策分析智能化及管理 變革等方面入手提出切實可行的解決方法。關(guān)鍵詞：人力資源；信息化；優(yōu)化作者簡介：施松陽（1980-）,男，浙江天臺人，浙江省電力公司，高 級人力資源管理師；陳軍海（1974

2、-）,男，浙江紹興人，浙江省電力公司， 高級經(jīng)濟師。（浙江 杭州310007）中圖分類號：f272. 92文獻標識碼：a文章編號：1007-0079 （2013） 36-0139-03sg公司是一家國有全資大型電力公司，主要為全省社會、企事業(yè)、居 民用戶提供可靠、安全的電力產(chǎn)甜，是一家公共事業(yè)服務(wù)企業(yè)。它既按照 企業(yè)獨立經(jīng)營，同時承擔著重耍的社會責任。sg公司前身是政府職能部門, 后經(jīng)改制成為國有企業(yè)，但是改革未能徹底，sg公司至上而下的管理模式、 管理理念仍然保留著深刻的行政管理痕跡，具有濃厚的半行政半企業(yè)管理 氛i韋i。伴隨著國有企業(yè)不斷深化改革，國有企業(yè)逐漸脫離政府的庇護，必 將面臨未來

3、不斷加劇的市場化競爭。fi前，sg公司匕初步建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度，并在不斷完善中。“十 一五”期間，公司人、財、物集約化管理架構(gòu)初步形成，“十二五”期間 公司集約化管理的廣度和深度將繼續(xù)得到加強。為適應(yīng)公司內(nèi)外部環(huán)境變 化，公司人力資源管理必須加以改進和優(yōu)化，以促進公司總體戰(zhàn)略的有效 實施，提供公司發(fā)展的組織保障和人才保障。本文的立意在于從優(yōu)化人力資源信息化管理入手，提升公司人力資源 管理水平，促進公司向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)變，進而提升公司的綜合競爭能力。一、人力資源信息化管理現(xiàn)狀1. 人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用情況公司從2005年開始著手投入管理信息化建設(shè)，投入大量資金建設(shè)各 類管理信息系統(tǒng)

4、。冃前，人力資源管理相關(guān)的組織管理、員工管理、薪酬 管理、教育培訓、績效管理、人才評價、社會保險等業(yè)務(wù)均建設(shè)了相應(yīng)的 信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的自動存儲和管理。(1) erp-hr系統(tǒng)。它是公司企業(yè)資源管理(erp)系統(tǒng)中的人力資源 模塊。erp-iir系統(tǒng)中開發(fā)應(yīng)用有組織機構(gòu)管理、人事信息管理、薪酬管理 三大基本功能模塊。公司所有員工的個人信息管理、薪資發(fā)放均通過該系 統(tǒng)實現(xiàn)。截至2013年6月底，系統(tǒng)屮已錄入組織機構(gòu)單元9082個，人事 信息567萬條，薪酬信息669萬條。系統(tǒng)覆蓋單位92家，在職職工3. 95 萬人，勞務(wù)派遣用工2.5萬人，退休職工1.6萬人。(2) 人力資源管控系

5、統(tǒng)。主要功能是統(tǒng)計分析人力資源狀況，涵蓋基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、報表統(tǒng)計和輔助分析功能，實現(xiàn)了公司系統(tǒng)所有單位員工基礎(chǔ) 信息、教育培訓情況、企業(yè)負責人薪酬數(shù)據(jù)等統(tǒng)計報表編制和上報。該系 統(tǒng)與erp-hr相互獨立，單獨建設(shè)了一套自身使用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，包括組 織機構(gòu)信息、崗位信息、員工人事信息。該系統(tǒng)基于sotower平臺開發(fā)， 單獨布置在一套應(yīng)用服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器上運行，用戶使用te瀏覽器 來登錄和使用。（3）培訓管理系統(tǒng)。為滿足公司培訓管理需要，公司委托第三方開 發(fā)實施了 hr培訓系統(tǒng)和遠程培訓管理系統(tǒng)。hr培訓系統(tǒng)提供的功能有培 訓需求統(tǒng)計、培訓計劃申報、培訓計劃下達、培訓實施和效果評佔等，實 現(xiàn)了公司

6、培訓的全過程管理。遠程培訓管理系統(tǒng)是公司培訓管理系統(tǒng)的一 個重要組成部分。它在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上搭建了 “網(wǎng)絡(luò)培訓中心”，公司 員工可登陸網(wǎng)絡(luò)培訓中心選擇培訓課程、培訓視頻進行自主學習。（4）績效管理系統(tǒng)。績效管理分為組織績效管理和員工績效管理。 公司員工績效管理正在部分基層單位試點，將逐步推行，目前暫未實行統(tǒng) 一標準和統(tǒng)一系統(tǒng)。因此公司績效管理系統(tǒng)目前的應(yīng)用層面為組織績效管 理，即企業(yè)負責人業(yè)績考核。（5）人才評價系統(tǒng)。實現(xiàn)功能有優(yōu)秀人才的評選和年度工作業(yè)績考 評；公司所屬各單位技師、高級技師聘任和年度業(yè)績考核；公司系統(tǒng)供電 企業(yè)的技能人才隊伍建設(shè)，包括公司系統(tǒng)技師、高級技師資格考評、直接 認

7、定，實現(xiàn)了與0a系統(tǒng)、短信平臺、sap hr業(yè)務(wù)系統(tǒng)的信息集成。（6）保險管理系統(tǒng)。保險管理系統(tǒng)由公司自行開發(fā)，系統(tǒng)功能包括 基本社會保險基數(shù)維護、基本社會保險繳納、補充醫(yī)療保險統(tǒng)籌管理，是 一套覆蓋公司所有員工的社保管理系統(tǒng)。（7）干部管理系統(tǒng)。干部管理系統(tǒng)是為滿足公司副處級及以上領(lǐng)導 干部、后備干部及分（子）公司中層干部的人事管理需要而開發(fā)，由公司 自行開發(fā)，分別布置于本部與各分（子）公司，本部與各分（子）公司均 配置獨立服務(wù)器，實現(xiàn)物理隔離，不共享數(shù)據(jù)。2. 人力資源管理信息系統(tǒng)丁作流程及相互關(guān)系以系統(tǒng)用戶分類，公司人力資源管理信息系統(tǒng)可分為兩大類。一類是 僅供人力資源部門人員使用的系統(tǒng)

8、，如erp-hr系統(tǒng)、管控系統(tǒng)、hr培訓 系統(tǒng)、人才評價系統(tǒng)。一類是可供其他部門員工使用的系統(tǒng)，如遠程培訓 管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)。以系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源分類，公司人力資源管理信息系統(tǒng)可分為兩大 類。一類是具有獨立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的系統(tǒng)，包括erp-hr系統(tǒng)、管控系統(tǒng)、 保險管理系統(tǒng)和干部管理系統(tǒng)。一類是不具有獨立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的系統(tǒng)，包 括hr培訓系統(tǒng)、人才評價系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)。上述三個系統(tǒng)與erp-hr 系統(tǒng)集成，其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)如組織機構(gòu)信息、員工信息從erp-hr系統(tǒng)共享而 來。二、人力資源信息化管理問題及原因分析為了有效分析冃前sg公司人力資源信息化管理存在的問題，筆者向 sg公司員工進行了問卷調(diào)查。

9、1 問卷調(diào)查筆者在調(diào)查問卷設(shè)計初期充分征求了公司人力資源管理專家的意見， 經(jīng)過專家的討論和修改，最終確定被調(diào)查者的背景情況、信息系統(tǒng)使用情 況、信息系統(tǒng)覆蓋情況、信息化管理存在問題、信息化管理提升建議等五 大方面的問卷題日。因人力資源管理者和其他員工對人力資源信息系統(tǒng)的感性認識、對信 息系統(tǒng)的了解程度存在明顯差距，將問卷設(shè)計成兩部分，問卷中14道調(diào) 查題目面向所冇員工，其余14道題目面向人力資源部門人員。木次問卷隨機發(fā)放，問卷面向人力資源管理人員及其他員工。共發(fā)放 200份，收回有效問卷160份，其中人力資源部門人員89份、非人力資源 部門人員71份。被調(diào)查者中有28%是iir系統(tǒng)的關(guān)鍵用戶，

10、19%是iir系統(tǒng) 的最終用戶，9%為系統(tǒng)運維人員，44%為其他人員。2.存在問題的分析（1）信息化管理水平與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，41.25% 的人認為公司的人力資源信息化管理仍處于第一階段，“傳統(tǒng)人事管理階 段43.13%的人認為，公司人力資源信息化管理處于第二階段，“人力資 源配置階段”；僅有15. 63%的人認為，公司人力資源信息化管理處于“全 面人力資源管理階段”。而sg公司發(fā)展戰(zhàn)略明確提出，要把公司建設(shè)成為“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司，努力建成“世界一流電網(wǎng)”、“國際一流企業(yè)”。一流的企業(yè)必須具備與國際先進企業(yè)競爭的經(jīng)營能力、管理能力，必須建 立一支具有核心競爭能力的優(yōu)秀員工隊

11、伍，這些都對公司人力資源管理和 信息化水平提出了新的更高的要求，亟需改善提升公司人力資源信息化管 理水平，以適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。（2）信息系統(tǒng)功能不能滿足集約化管理需耍。目前，公司人力資源 管理有多個業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)并存，且部分基礎(chǔ)業(yè)務(wù)模塊存在重復(fù)建設(shè)，部分 業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間通過多個接口實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集成，造成系統(tǒng)的穩(wěn)定性較低、數(shù) 據(jù)規(guī)范性較差、日常維護工作繁兀等問題。根據(jù)公司人力資源集約化管理要求，人力資源信息系統(tǒng)必須覆蓋全 資、控股、代管等各類單位，管理功能覆蓋人力資源各項業(yè)務(wù)流程。從h 前情況看，erp-hr系統(tǒng)在功能覆蓋度上存在不足，管控系統(tǒng)、培訓管理系 統(tǒng)、保險管理系統(tǒng)等系統(tǒng)功能較為單一，多

12、個系統(tǒng)缺乏合力推進人力資源 信息化的丁作方式。(3) 人力資源信息化覆蓋度低，流程管控能力不足。在過程管理方 面，公司人力資源信息系統(tǒng)顯得尤為不足。目前使用的人力資源信息系統(tǒng) 中，除了 erp-hr系統(tǒng)和培訓管理系統(tǒng)設(shè)置了一部分流程管控外，其余系 統(tǒng)幾乎沒有使用工作流，無法在信息系統(tǒng)中動態(tài)實際管理情況。在管理中, 一般是在實際管理動作發(fā)生后，其產(chǎn)生的結(jié)果通過人為整理后輸入系統(tǒng) 中。信息系統(tǒng)沒有參與管理過程,無法實現(xiàn)事前計劃控制和事中流程控制。 在問卷調(diào)查中，有76%的被調(diào)查者認為公司人力資源信息化管理還未實現(xiàn) 全過程覆蓋，如圖1所示。在業(yè)務(wù)覆蓋方面，公司七人人力資源管理信息系統(tǒng)覆蓋了組織機構(gòu)、

13、 人事調(diào)配、考核、培訓、薪酬、福利保險、分析統(tǒng)計等業(yè)務(wù)，而人力資源 規(guī)劃與計劃、人員招聘、勞動合同管理方面仍然缺少必要的信息系統(tǒng)支撐。 公司人力資源規(guī)劃與計劃工作主要依靠外部咨詢公司來主導完成，人員招 聘主要依靠參與高校招聘會、現(xiàn)場接收簡歷方式開展工作，勞動合同依然 使用傳統(tǒng)方式管理。問卷調(diào)查中，80%的被調(diào)查者認為公司人力資源信息 化管理還未實現(xiàn)全業(yè)務(wù)覆蓋，如圖2所示。(4) 普通員工參與管理活動少，人力資源信息化管理開放度不足。公司現(xiàn)有hr管理系統(tǒng)人多局限于人力資源管理人員使用，使用的主要目 的是為提高人力資源事務(wù)性工作的效率，這種情況當然也無可厚非，畢竟 信息系統(tǒng)使用的最初目的就是為此。

14、但是，信息化時代，現(xiàn)代企業(yè)人力資 源管理已將管理的觸角擴散到企業(yè)管理的所冇成員，采用信息化技術(shù)使得 所有員工都能參與到人力資源管理活動中來。而sg公司現(xiàn)有信息系統(tǒng)尚無法提供合適的平臺，讓所有員工能積極 參與到人力資源管理活動中來。在非人力資源管理人員的調(diào)查中，54. 93% 的被調(diào)查者使用hr管理系統(tǒng)的頻率少于每月1次，22.54%的被調(diào)查者使 用頻率低于每周1次，高于每周1次的人員僅占22. 54%o三、對策措施1 建立統(tǒng)一、集成的信息平臺，實現(xiàn)信息高度共享如前文所述，近些年來公司投入大量資金建立了許多人力資源信息系 統(tǒng)，基本滿足了各個子專業(yè)管理的需要。但是就整個人力資源管理而言， 整合各了

15、專業(yè)管理，將各個管理活動集成融合，發(fā)揮出整體協(xié)同效應(yīng)，能 更有效促進人力資源管理水平。在對公司人力資源管理人員調(diào)查中，58. 43%的被調(diào)查者認為“各系統(tǒng) 缺乏數(shù)據(jù)共享，數(shù)據(jù)源不統(tǒng)一”影響了公司人力資源侍息系統(tǒng)的應(yīng)用效果; 在“公司人力資源基礎(chǔ)信息因以下哪些方面不足，影響了信息化管理水平” 的調(diào)查屮，55. 06%的被調(diào)查者選擇了 “信息不共享，不同系統(tǒng)屮信息不一 致，影響使用效果”；同樣，在“公司人力資源信息管理流程存在以下哪 些方面問題，影響了信息化管理水平”的調(diào)查中，58. 43%的被調(diào)查者選擇 t “各個系統(tǒng)相互獨立，不能共享數(shù)據(jù)或反饋結(jié)果”。可見，公司人力資 源集約化管理的形勢下，公

16、司hr系統(tǒng)僅滿足各專業(yè)自身管理需要已跟不 上管理需要，人力資源工作者對信息系統(tǒng)相互集成、數(shù)據(jù)共享的呼聲越來 越強烈。構(gòu)建統(tǒng)一、集成的信息平臺（如圖3所示）可從兩方面入手。一是規(guī)范信息標準，從信息系統(tǒng)底層集成各個系統(tǒng)。首先從規(guī)范信息 標準入手，梳理出一套規(guī)范的、標準的基礎(chǔ)信息類型，作為系統(tǒng)配置的標 準，為數(shù)據(jù)集成和共享創(chuàng)造條件。其次，應(yīng)建立基礎(chǔ)信息平臺，作為權(quán)威 的、唯一的數(shù)據(jù)源。二是規(guī)范訪問方式，從前端平臺集成各個系統(tǒng)。建立統(tǒng)一的信息平臺, 作為各系統(tǒng)統(tǒng)一的登錄入口。在此平臺上集成各系統(tǒng)的工作流配置，可查 詢丁作提交、丁作流轉(zhuǎn)、t作審批情況，使用戶能及時、清晰地了解人力 資源管理工作的進度。同

17、時，在此平臺上可發(fā)布公司的人力資源政策、規(guī) 章制度、近期工作重點，方便人力資源工作者了解公司的工作部署并主動 參與工作。2.加強人力資源內(nèi)外部業(yè)務(wù)緊密耦合，實現(xiàn)流程化管理在與公司人力資源管理者的調(diào)查和訪談時，65%的被調(diào)查者認為目前 公司人事管理、組織管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理、人才發(fā)展等 各專業(yè)職能管理口益得到深化，專業(yè)管理水平已達到相當高的水平，但各 專業(yè)自成系統(tǒng)的現(xiàn)象由來已久，相互之間的獨立性很強，信息共享較少， 信息相互反饋缺失。這種情況為信息化管理留下了廣闊的提升空間。通過 完善流程節(jié)點，打通各專業(yè)管理之間的信息屏障，繼而建立一套自動化的 工作流程，促進人力資源內(nèi)部業(yè)務(wù)的緊密

18、聯(lián)系。一是薪酬管理與人事管理、時間管理、績效管理緊耦合。改變目前人力資源各職能管理條塊分割的現(xiàn)狀，利用信息化手段提高人事管理、時間 管理、績效管理與薪酬管理的銜接程度。人事管理為薪酬管理提供準確的 員工信息，包括工齡、崗薪級等信息，以此確定薪酬的基本標準；時間管 理為薪酬管理提供準確的考勤信息，包括請假信息、加班信息、年假定額 等等；績效管理為薪酬管理提供準確的考核結(jié)果，將員工的業(yè)績體現(xiàn)到薪 酬中，實現(xiàn)良好的人員激勵效應(yīng)。二是人才發(fā)展與組織管理、績效管理、培訓管理緊耦合。首先，依據(jù) 人才發(fā)展中的能力素質(zhì)模型來描述組織管理中的崗位說明書：將能力素質(zhì) 模型應(yīng)用于崗位說明書的編制，可用于直接牛成崗位

19、招聘要求，提高招聘 效率；其次，在能力素質(zhì)模型的體系下，依據(jù)崗位說明書來制定績效考核 指標，并用于員工的績效考核：在績效管理中引入能力素質(zhì)模型，通過對 員工績效和能力的綜合評定結(jié)果進行固定的薪酬調(diào)整，體現(xiàn)員工能力成 長。此外，依據(jù)能力素質(zhì)模型評價培訓課程的提升方向，并依據(jù)人員的職 業(yè)生涯規(guī)劃和績效考核結(jié)果編制培訓計劃：基于能力素質(zhì)模型，設(shè)計培訓 課程體系，建立培訓、激勵、發(fā)展、能力素質(zhì)一體化培訓管理機制，以提 高員工的積極性和培訓效果。三是人力資源管理與財務(wù)管理緊耦合。通過工作流實現(xiàn)信息維護、薪 酬核算、薪酬過賬三項業(yè)務(wù)過程銜接順暢。薪酬專職完成人員薪酬信息維 護后，發(fā)起薪酬核算與過賬工作流；應(yīng)發(fā)數(shù)經(jīng)過分管領(lǐng)導審批之后，流轉(zhuǎn) 到薪酬核算專責；薪酬核算專責完成薪酬核算之后，流轉(zhuǎn)到薪酬過賬專責; 薪酬過賬專責最終完成薪酬核算結(jié)果的過賬操作，生成計提憑證和發(fā)放憑 證；系統(tǒng)根據(jù)審批狀態(tài)自動發(fā)放工資條、獎金條。各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的融合使用 戶與用戶之間的聯(lián)系緊密，通過建立作業(yè)流程之間的工作銜接和協(xié)調(diào)機 制，加快響應(yīng)速度，人力資源部門和財務(wù)部門可以更好地協(xié)同開展工作。3推行自助服務(wù)，促進全面人力資源管理員工自助服務(wù)將給公司人力資源管理模式、服務(wù)模式帶來變化。一方面，從公司及人力資源管理的角度看，員工自助服務(wù)改變了人力 資源部門