1、    淺談市屬國有企業人力資源培訓工作存在的問題與建議    李萍+石蕾摘 要：在當今激烈的市場競爭中，是否擁有大量優秀的人才成為企業能否生存、發展的關鍵因素，因此加強人力資源培訓工作是非常重要的。然而，目前我國大部分市屬國有企業的管理觀念比較落后，對培訓的投入不足，企業培訓職能部門設計的培訓體系不夠完善，缺乏相應的員工激勵機制。要想增強企業的競爭力，必須加強人才隊伍建設，而人力資源培訓工作，則是加強人才隊伍建設的重要舉措。本文通過分析我國市屬國有企業人力資源培訓工作中存在的問題，提出了完善我國市屬國有企業人力資源培訓的建議，以期對我國市屬國有企業（下

2、稱“企業”）人力資源培訓工作有所裨益。關鍵詞：市屬國有企業；培訓；管理者；員工一、人力資源培訓工作的意義人力資源培訓是改善和提升組織成員的知識、技能、態度、創造力等特質，以不斷提升組織整體績效的管理活動，是企業人力資源發展的核心手段，對推動企業發展發揮著重要作用。（一）培訓是推動人力資源升級的重要途徑人力資源水平是衡量一個企業綜合實力的重要指標，人才資源是人力資源的高級層次，人才資源在企業中比例的大小，會直接影響企業的發展能力，而有效的培訓是實現從“人力資源”向“人才資源”轉化的重要途徑。（二）培訓可以增強員工的歸屬感企業要獲得高質量、高素質的人才資源，一條重要途徑就是對員工進行培訓。這種培訓

3、培養的方式盡管慢一些，但有利于管理的連續性，能培養員工的歸屬感，并能夠有效地激勵員工。（三）培訓能實現企業和員工的雙贏隨著市場經濟的發展，國資企業改革的推進，企業和員工面臨越來越激烈的競爭環境，企業和員工越來越成為命運共同體。培訓作為企業開發與發展人力資源的基本手段，一方面提升了員工的素質，另一方面促進了企業管理及競爭力的提升，實現了企業和員工的雙贏。二、市屬國有企業人力資源培訓工作存在的問題（一）培訓與企業戰略銜接不緊密企業無論組織何種培訓，其目的都應是為企業的戰略目標服務。然而，從實際的培訓來看，培訓與企業戰略銜接不緊密，表現在：1.定位不準培訓工作沒有圍繞企業發展的需要展開，沒有在企業發

4、展中準確定位，導致許多企業一談到培訓，經常局限于請專家到企業辦個講座，或者把員工外派參加個培訓班等這種為培訓而培訓、盲目培訓的方式。2.認知不足有些企業管理者認為，員工的業務能力已經能夠滿足企業的正常工作需要，開展培訓工作只能提高員工的個人技術水平和業務能力，對企業整體的發展起不到太大的作用，在他們看來，企業培訓與企業戰略是兩回事，并沒有將二者緊密聯系起來。在這種陳舊觀念的引導下，企業的培訓與企業的戰略需求沒有關聯性，使企業難以跟上時代發展的步伐。3.投入不夠培訓活動花費的不菲的費用增加了企業的支出，很多企業管理層認為這是一種性價比極低的行為。在當前人才市場供大于求的情形下，企業完全可以采用直

5、接向人才市場招聘的方式代替員工培訓，從而減少開支，最大限度地追求利益，沒有認識到人力資源培訓與人力資源增長之間的關系，僅著眼于當下，片面地強調人力資源培訓的投入與企業成本之間的聯系，缺乏長遠的戰略考慮。（二）培訓體系普遍不完善現代人力資源培訓技術更新極快，但很多企業的培訓職能部門工作人員缺乏相應的培訓知識，致使企業培訓效果不明顯。現代培訓系統模型由培訓需求分析、培訓工作計劃與實施和培訓效果評估組成，然而，很多企業培訓職能部門依然沿用傳統的培訓思路和方法，導致培訓效率低下，具體表現在：1.工作缺乏系統性首先，缺乏培訓需求調查。很多企業的培訓工作機械性較強，培訓職能部門開展工作之前往往忽視員工的實

6、際培訓需求，全憑管理層的指示和培訓職能部門的推斷安排培訓內容。其后果是培訓缺乏針對性，培訓的內容往往與員工的需求脫節，或者每期培訓內容相似，造成重復培訓。其次，沒有人力資源培訓計劃。當前很多企業缺乏明確的培訓計劃，只針對短期內存在的問題進行培訓，缺乏長遠性和預見性。最后，缺乏對培訓效果的考核。培訓的檢驗僅通過考試的方式完成，且試題答案不公開，反饋至員工的結果只有合格與不合適，考核者與員工無法進行有效的溝通。在這種情況下，很多企業培訓工作僅是“走過場”。2.培訓方法單一培訓課程往往以理論授課的方式進行，不能與實際工作相結合，導致培訓活動與實際工作脫節。究其原因，很多企業培訓職能部門認為培訓就是老

7、師單方向教學，缺乏對其他教學方式的運用，課堂上與員工的互動較少，導致培訓效率低下。3.培訓內容缺乏實用性很多企業缺乏對培訓內容的選擇能力，培訓內容只追求表面形式，往往缺乏實用性。另外，出于節省成本的考慮，很多培訓職能部門往往對所有員工進行統一培訓，不能針對各崗位工作內容的不同調整培訓內容。（三）培訓沒有充分調動員工積極性1.內部驅動不足很多員工將培訓視為一種工作任務，只是被動的參加培訓活動，未認識到培訓對持續提升自身素質和職業規劃成長的重要性。2.外部驅動不夠很多企業制定的規章制度中，員工的“培訓”部分和“待遇”部分是獨立的兩章，培訓效果與員工的薪酬和晉升沒有關聯，培訓結束后，對考核成績優秀的

8、員工不獎勵，對考核成績不理想的員工不處罰。在這種情況下，很多員工排斥培訓課程，不愿參與培訓活動，或敷衍了事，將培訓活動視為工作任務，拿到考核合格的成績即可。究其原因，企業在人力資源培訓過程中缺乏引導員工積極參與的激勵機制，未充分運用培訓考核結果，沒有制訂相配套的培訓獎懲制度。導致的結果是企業員工參與培訓的積極性降低，培訓工作達不到理想效果。 三、完善市屬國有企業培訓工作的建議（一）培訓應充分與企業戰略目標銜接企業管理者應充分認識培訓的重要意義，深刻理解培訓在企業經營發展中的角色、作用與價值，充分與企業戰略銜接。1.企業管理者應從戰略的高度認識員工培訓的價值，即應從培訓推進企業戰略的角度，認識提

9、高員工勝任能力的重要意義；從培訓對適應企業變革的角度，認識提高員工應變能力的重要意義；從培訓對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。2.企業管理者應辯證看待培訓問題，培訓確實需要花費人力、物力和財力，但是這是一項長期受益大于投資的活動。所以，企業管理者不應只著眼于眼前利益，應將企業培訓工作當作企業適應社會發展的一項經常性投資。3.企業培訓職能部門開展培訓工作應根據不同階段的戰略和經營目標開展，做好相應支撐，通過培訓提升員工素質，彌補企業目前能力和達成未來目標能力之間的差距。（二）著力構建完善培訓體系完善的培訓體系是企業核心能力的重要組成部分，企業培訓職能部門可以借鑒、吸收其他優秀大

10、型企業的培訓模式和經驗，結合本企業的特點，形成具有本企業特色的培訓體系。通過培訓和開發，縮短及消除各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距，增強企業人力資本和核心能力。根據目前人力資源研究成果，完善企業培訓體系可按照“一二三五法”構建。一是創建一種學習型企業文化，即通過制訂績效考核管理暫行辦法、員工培訓與持證上崗管理暫行辦法、實習生和管理培訓生管理暫行辦法等制度，強化培訓考核和結果運用，用制度保障學習型企業文化土壤的培植。二是圍繞“企業發展需要”和“員工職業生涯規劃需要”兩個需要進行培訓體系設計。三是從制度層面、資源層面、運作層面著手，使培訓工作具有連貫性、有效性、系統性。四是優化培訓流

11、程體系，通過培訓需求分析、計劃制定、組織實施、結果運用、效果評估五個階段的規范化運作，增加培訓的針對性，提高培訓質量。具體舉措：一是著力企業年度戰略重點培訓，做到有的放矢。二是加強新員工、業務骨干、中層干部等不同層級人員的系列課程設計，促進員工職業素養、專業化水平以及管理能力的提升。三是開拓培訓思路，拓展培訓渠道，通過“請進來”和“走出去”的方式，力爭建立多渠道的人員業務交流機制。四是采用靈活多樣的培訓方式，如理論授課、情景模擬、案例研究、分組討論等，增強培訓效果。五是強化知識管理，通過建立業務案例庫、開展優秀員工專題分享、儲備公司內訓講師等方式，加強企業內部知識管理。六是有條件的企業可以建立

12、內部學習網，員工可以在內部學習網瀏覽培訓內容，通過線上線下的學習，加深對培訓知識的理解。（三）從內外因兩方面調動員工積極性1.增強員工培訓的自我驅動人對事物的主觀認識，決定其采用何種行為方式，因此要提高員工參加培訓的積極性，首先應從樹立其正確的培訓理念開始。通過由組織到個人、由管理者到員工的層層引導，使全體員工實現“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。通過思想教育、制度轉變、激勵手段等措施，將培訓與員工的職業生涯規劃掛鉤，在企業大力倡導“終身學習”的培訓理念，塑造全員培訓的企業文化，使員工真正認識到培訓是促進自身持續成長進步的源動力，從而自覺將培訓視為一種必需品、一種獎勵，主動爭取培訓名額，珍惜培

13、訓機會。2.加強外部激勵機制的引導人的行為動機都是受到某種啟發和引導而產生的有目的的行為，是“需求-動機-激勵-行為”這一過程的周而復始。因此，調動員工參與培訓積極性除了引發其培訓需求外，還應建立相應的激勵機制，使其將培訓動機轉化為參與培訓的具體行動。一方面，可通過建立崗位競爭機制，明確崗位任職資格來引導培訓需求；另一方面，建立優勝劣汰的競爭機制，在企業內部建立良性競爭環境，將培訓與員工的薪酬和晉升掛鉤，分類分層設計員工職業生涯規劃，激勵員工通過參加培訓實現自身發展進步，進而獲得物質待遇的提高和自我價值的實現。四、結語企業人力資源培訓工作是關系到企業生存與發展以及國家繁榮與穩定的重大問題，需要充分與企業戰略目標銜接，得到企業管理者的充分重視，只有改變傳統的“重利潤，輕培訓”的觀念，加大對培訓工作的投入，完