1、新】企業(yè)內(nèi)部人才流失的主因與處理戰(zhàn)略論文0 引言人才不只是強(qiáng)國之本 , 也是企業(yè)快速發(fā)展之本。 理論也已充沛證明 ,在市場劇烈競爭的態(tài) 勢下 ,一個企業(yè)假如具有了一支穩(wěn)定且過硬的人才隊伍,就能在市場經(jīng)濟(jì)的大風(fēng)大浪中勇立潮頭, 望風(fēng)披靡。 反之 ,則會失去中心競爭力 ,并將被淘汰出局。從目前的狀況來看 ,不少企業(yè) ,以至一些大型企業(yè) ,由于種種緣由 ,人才流失率居高不下 ,從 而限制了企業(yè)的生存、 創(chuàng)新和發(fā)展。 筆者經(jīng)過調(diào)研 ,總結(jié)出企業(yè)內(nèi)部人才流失的主要緣由, 并提出相應(yīng)的對策 ,供企業(yè)運營層和組織人事部門參考。1 人才流失的主要緣由從調(diào)研的狀況看 ,企業(yè)人才流失的緣由有外部和內(nèi)部兩個方面。外

2、部的緣由 ,主要是人才活動的渠道暢通、 興旺地域?qū)θ瞬诺奈铡?新建企業(yè)對人才的需求、 同行企業(yè)對人才的獵取 等。 從人才流失企業(yè)內(nèi)部的緣由來剖析 ,固然工資收入的上下在一定水平上決議著企業(yè)對人 才的凝聚力 ,但在人才的培育、運用、環(huán)境、思想政治工作及與待遇等諸多方面是不可無視 的。1.1 企業(yè)的培育生長渠道難以通暢企業(yè)的人才主要來自于對高校畢業(yè)生的引進(jìn)、 社會人才的招聘、 內(nèi)部技術(shù)人員的培育等 , 而成熟型的大中型企業(yè)又以引進(jìn)的高校畢業(yè)生居多。為了企業(yè)的技術(shù)提高,許多企業(yè)均已制定了人才工作規(guī)劃和員工職業(yè)生活發(fā)展規(guī)劃,并且投入巨資選送大學(xué)畢業(yè)生等到國外企業(yè)、國內(nèi)高校進(jìn)修 ,對重點人才和高層次人

3、才予以選拔重用。但是 ,在施行過程中 ,企業(yè)跳槽最多的卻正是經(jīng)過企業(yè)培育而取得高學(xué)歷、高職稱、高獎勵的專業(yè)技術(shù)人才。而企業(yè)對這些 “負(fù) 心漢 ”由于受勞動合同法等有關(guān)法規(guī)、政策的約束,只能吃 “啞巴虧 ”由.此 ,一些企業(yè)對人才的培育、選拔特別謹(jǐn)慎 ,以至不敢花大錢對大學(xué)畢業(yè)生普遍施行學(xué)歷的繼續(xù)教育,有極少數(shù)企業(yè)只主張搞內(nèi)部職稱評聘 ,而淡化人才申報國度職稱任職資歷工作,懼怕高層次人才被挖走。由于人才培育、生長渠道的不夠通暢,使得少數(shù)大學(xué)畢業(yè)生覺得個人發(fā)展受阻,就產(chǎn)生了思想不穩(wěn)定要素。1.2 班組的思想政治工作較為單薄班組做好成員的政治教育、 思想引導(dǎo)工作 ,展開成員間的互學(xué)互助等活動 , 是

4、構(gòu)建調(diào)和 班組、 穩(wěn)定人才思想、調(diào)動人才工作積極性、 提高企業(yè)凝聚力的重要保證。 但不少企業(yè)的班 組長由于只側(cè)重嚴(yán)厲的班組管理和績效考核,卻不注重深化細(xì)致的思想政治工作。他們對大學(xué)畢業(yè)生求全指摘 ,少數(shù)大學(xué)畢業(yè)生消費怕苦怕累和其它方面的思想心情后,有些班組長沒有耐煩地做好引導(dǎo)工作 ,只是一味地批判、 怒斥。 對一些大學(xué)畢業(yè)生在工作中呈現(xiàn)的過失 ,不以 批判教育為主 ,而是簡單的經(jīng)濟(jì)處分 ,使其自尊心遭到傷害、 工作積極性遭到挫傷。 筆者在調(diào) 研時發(fā)現(xiàn) , 有的大學(xué)畢業(yè)生與班組長發(fā)作口角時 ,心情一激動便會提出辭職。 這時假如班組長 與其深化交流 ,誠心予以挽留 ,則會消除其辭職念頭。 另外 ,

5、還有一種怪現(xiàn)象 ,只需一個地域、 一個學(xué)校來的少數(shù)畢業(yè)生辭職 ,其別人也會跟著辭職。 假如班組能有良好的工作氣氛 ,便能夠 防止此類事情發(fā)作。1.3 尊重人才習(xí)尚沒有構(gòu)成為吸收、凝聚人才 ,不少企業(yè)在尊重學(xué)問、尊重人才方面,采取了許多卓有成效的做法 ,如提高人才生活待遇 ,處理人才的實踐艱難 ,改惡人才工作環(huán)境等。 特別是在人才的薪酬待遇 方面 ,許多企業(yè)的畢業(yè)生、 專業(yè)和技藝人才的收入均高于普通員工。 無論是實行技藝等級 工資制的企業(yè) ,還是實行全額浮開工資制的企業(yè) ,對各類人才額外實行了學(xué)歷津貼、 職稱津貼、 技師津貼等。 對此 ,不少普通工人對年輕人才高于他們的收入產(chǎn)生了心理不均衡。少數(shù)

6、普通工人沒有認(rèn)識到只要發(fā)展壯大人才隊伍 ,才干為企業(yè)增加中心競爭力 ,而是以為 本人工齡長一些 , 與剛轉(zhuǎn)正定級的大學(xué)生就同崗?fù)瓴缓侠?畢業(yè)生再額外享用學(xué)歷津貼 ,更不合理等。為此 ,少數(shù)普通工人在感情上不太愿意承受,在傳、幫、帶上敷衍塞責(zé) ,對暫時沒能熟習(xí)工作環(huán)境、 操作程序的畢業(yè)生挖苦諷刺等。 使一些對消費一線本就感到艱辛的大學(xué)畢業(yè) 生,不能完整得到尊重 ,便會產(chǎn)生消極消費的思想心情。1.4 人才的價值取向易受外部影響人才本身的價值觀、人生觀的不同,也是企業(yè)能否凝聚人才的重要要素之一。無論是新進(jìn)廠畢業(yè)生 ,或是招聘進(jìn)廠的社會人才 ,還是企業(yè)培育成熟的人才 ,都是同行企業(yè)挖取的對象。 這些

7、企業(yè)提出的獨一挖人條件 ,就是開出比人才所在企業(yè)高得多的報酬。被挖的人才 ,常常不思索挖他企業(yè)的人才環(huán)境、配備條件、發(fā)展前景和已獲得的位置、未來的出路,一味奔錢而去。有的人才聘用到期后 ,應(yīng)用續(xù)簽勞動合同的時機(jī) , 提出企業(yè)難以承受的待遇條件 ,使雙方 不歡而散。有的人才虛榮心強(qiáng) ,不能正確看待榮譽、升遷、獎勵而賭氣離任;有的人怕苦怕累不愿在消費一線消費而放棄工作。 其實 ,常常跳槽離任的人才 ,到一個新的企業(yè)后 ,工作也不一 定非常順利。 一是需靠一個團(tuán)體才干處理的技術(shù)問題,僅靠一個人是出不了技術(shù)成果的 ;二是思想不穩(wěn)定的人 ,跳槽已成為他們的習(xí)氣 ,常常跳到一個企業(yè)工作少在 1 年 ,多在

8、 2、3 年,會再 次跳槽。某一大型企業(yè)被挖走的人才 ,在挖他的企業(yè)工作都沒超越 3 年,有的已連跳幾槽 ,以至 還有些人懇求再回來工作。2 處理企業(yè)人才流失問題的對策加快人才集聚并構(gòu)筑高層次人才高地,是企業(yè)加強(qiáng)中心競爭力、抗擊經(jīng)濟(jì)危機(jī)、推進(jìn)技術(shù)提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的殊途同歸。 要想集聚人才 ,就必需提高企業(yè)對人才的吸收力 ,在不時引進(jìn) 人才、培育人才、用好人才的根底上 ,最大限度地降低人才流失率。2.1 注重感情留人 ,優(yōu)化企業(yè)環(huán)境 以情感人不只是企業(yè)深化做好員工思想政治工作的有效辦法 , 也是企業(yè)留住人才的勝 利規(guī)律。2.1.1 用先進(jìn)文化感染人一個先進(jìn)的企業(yè) ,必然有一部優(yōu)秀的發(fā)展史和在理論中

9、構(gòu)成的優(yōu)秀文化。當(dāng)外部優(yōu)厚物 質(zhì)條件對各類人才具有較大誘惑力時 , 要想穩(wěn)定人的思想 ,就離不開企業(yè)優(yōu)秀文化對人的感 染。 因而 ,在人才入職培訓(xùn)時 ,不能只局限于廠規(guī)、廠紀(jì)、平安學(xué)問教育,還要對人才進(jìn)行廠史、企業(yè)肉體、企業(yè)發(fā)展愿景的教育,展開請進(jìn)來、走進(jìn)來的思想政治教育和反動傳統(tǒng)教育活動。 要經(jīng)常組織大學(xué)畢業(yè)生、各類人才展開聯(lián)歡、座談、讀書、演講、競賽、交流活動 以豐厚的企業(yè)文化方式 , 活潑企業(yè)的思想政治工作 ,使之在忙碌的工作之余有歡樂、寬松的環(huán)境和氣氛 ,使人才酷愛企業(yè)、留戀企業(yè)。如淮鋼特鋼公司 ,每逢畢業(yè)生進(jìn)廠 ,都舉行 “淮鋼歡送您 ”茶話會 ;中秋節(jié)舉行中青年人才聯(lián)歡會并贈送節(jié)日

10、禮品;春節(jié)總經(jīng)理都與獨身人才共進(jìn)年夜飯 ;“紅五月 ”組織優(yōu)秀人才外出旅游觀光等 ,提升了淮鋼的凝聚力。2.1.2 用模范人物影響人用企業(yè)先進(jìn)模范人物去影響、示范、帶動人,提高企業(yè)凝聚力、促進(jìn)人才發(fā)揮作用 ,不只僅是搞幾場報告會等說教活動 ,而是要將剛進(jìn)廠的大學(xué)畢業(yè)生分配在先進(jìn)班組或先進(jìn)模范人 物身邊工作。讓先進(jìn)班組主干和模范人物 , 向大學(xué)畢業(yè)生傳授好思想、 好作風(fēng)、 好傳統(tǒng) ,協(xié)助 新進(jìn)廠大學(xué)畢業(yè)生熟習(xí)工作環(huán)境、處置人際關(guān)系、參與勞動競賽和技術(shù)改造活動,并盡快提高業(yè)務(wù)程度。 同時 ,經(jīng)過談心協(xié)助其克制思想障礙 ,關(guān)愛他們協(xié)助處理生活問題。讓大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)廠伊始 , 既感到企業(yè)和班組有一種

11、“家 ”的暖和 ,又能做到學(xué)有典范、干有方向 ,搞好由 學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換 ,樹立正確的人生觀和價值觀 ,正確認(rèn)識企業(yè)、安心工作崗位、積極做 好工作、控制業(yè)務(wù)身手。對有一定工作閱歷的人才,車間、班組要布置他們與優(yōu)秀人才結(jié)對交友 ,讓優(yōu)秀人才協(xié)助他們提高處理管理和技術(shù)問題的才能,成為消費一線的技術(shù)能手。2.1.3 用優(yōu)惠政策關(guān)愛人企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生和社會人才,普通客籍較多 ,有不少都來自貧窮地域 ,他們的家庭經(jīng)濟(jì)有著一定的實踐艱難。即便來自興旺地域的人才 ,他們與來自貧窮地域的人才都有一個 共同的難題 ,一時難以處理結(jié)婚用房。 只要經(jīng)過樹立人才優(yōu)惠政策 ,去做好人才的生活保證工 作,才干使人

12、才引得進(jìn)、留得住。淮鋼特鋼公司樹立了“何達(dá)平愛青基金會 ”、“淮鋼愛心救助會”. 畢業(yè)生結(jié)婚 ,可依據(jù)不同狀況取得 3 000 元10 000 元的無償贊助。 畢業(yè)生自己或直系 親屬患重病 ,能夠報銷局部由個人承當(dāng)?shù)尼t(yī)療費。畢業(yè)生家庭發(fā)作嚴(yán)重突發(fā)事情 ,由工會發(fā)給一定數(shù)額的救助金。 公司投入巨資購進(jìn)商品房 ,作為客籍人才為期 5 年的婚嫁過渡房 , 期間 只收取低價租金。獨身人才公寓 ,裝有空調(diào)、熱水器和新家具 ,免收房租費。公司團(tuán)委經(jīng)過企 業(yè)間的聯(lián)誼活動 ,協(xié)助畢業(yè)生戀愛牽線搭橋 ,組織集體婚禮 ,得到人才和家長的高度評價。2.2 注重事業(yè)留人 ,優(yōu)化人才創(chuàng)新創(chuàng)效條件 在實踐工作中 ,不少人

13、才看中的不只僅是待遇上下 ,還非常在乎一個企業(yè)的配備、發(fā)展前 景和人才政策。2.2.1 構(gòu)筑生長通道樹立員工職業(yè)生活發(fā)展的三通道 ,既能滿足員工職業(yè)生活發(fā)展的需求 ,又能穩(wěn)定關(guān)鍵與中 心的人才隊伍。 假如只偏重管理類的單一發(fā)展通道 ,僅將優(yōu)秀人才選拔到管理類崗位 ,企業(yè)不 只可能失去優(yōu)秀的專業(yè)人才 ,還可能產(chǎn)生不稱職的管理者。 即便一些企業(yè)非常注重人才技術(shù) 職稱、工人技術(shù)等級的提升 ,但其待遇與中、高層管理者相差甚遠(yuǎn) ,也會使得人才的 “官本位 ” 思想嚴(yán)重 ,以至因而而流失。 因而 ,需求樹立管理、技術(shù)、操作三個類型人員的發(fā)展通道。管理通道可從T般管理T中層管理T高層管理；技術(shù)通道可從初級職

14、稱T中級職稱T高級職 稱;操作通道可從初級工T中級工T高級工T中級師T高級師T首席師。每個通道可分離本 企業(yè)實踐狀況 ,設(shè)立相應(yīng)層級、稱號、職責(zé)、編制、待遇及三個通道相對應(yīng)的等級,并樹立發(fā)展通道的鼓勵、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、競聘機(jī)制。加強(qiáng)用才生機(jī)企業(yè)的科技創(chuàng)新離不開人才 ,要想留住人才并發(fā)揮人才的應(yīng)有作用,必需加強(qiáng)育才、用才的生機(jī)。一是要施行培育工程。企業(yè)不能顧忌人才有了資本就會跳槽的問題,要有方案地選送忠于企業(yè)的拔尖人才到高等院校、大型企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn),以至到國外調(diào)查學(xué)習(xí)和技術(shù)交流 ,可與高校聯(lián)手舉行工程碩士班、技師班等,并引薦人才攻讀在職博士學(xué)位。積極選拔引薦契合條件的高層次人才為國度、省、市人才培育工

15、程的培育對象 , 爭取政府對人才培育、項目開發(fā)的 政策和資金支持。 二是搞好研發(fā)團(tuán)隊建立。 企業(yè)新品研發(fā)過程是一個人才繼續(xù)教育、 發(fā)揮 作用的過程。 所以要將中、 高級人才歸入研發(fā)團(tuán)隊參與技術(shù)攻關(guān) ,讓他們的技術(shù)創(chuàng)新有目的、 有任務(wù)、 有義務(wù) ,并將他們的成果、 業(yè)績狀況與工資掛鉤考核。三是實行項目攻關(guān)承包。 企業(yè)可列出若干技術(shù)難題攻關(guān)項目 ,讓專業(yè)技術(shù)人員、高技藝人才認(rèn)題攻關(guān),其技術(shù)成果可作為提升的業(yè)績根據(jù) ,攻關(guān)構(gòu)成的效益可提成獎勵。公正提升運用企業(yè)經(jīng)過事業(yè)留才的另一個關(guān)鍵點,是在人才的職位提升、職稱評聘上 ,要一直堅持 “公開、對等、競爭、擇優(yōu) ”的準(zhǔn)繩。 無論是選拔中層管理者、班組長主

16、干,都要采取公開招聘、公開選舉或集體研討的有效方法 ,一概憑德、才實績肯定人選。采取公開的方法招聘、選拔干部和重要技術(shù)崗位擔(dān)任人 ,可以促使優(yōu)秀人才脫穎而出。在技術(shù)職稱評聘上 ,可堅持評聘分開的準(zhǔn)繩 , 依據(jù)各類人才的思想表現(xiàn)、 學(xué)識程度和業(yè)務(wù)實績 ,實行內(nèi)部職稱的高聘、 低聘、 緩 聘或不聘 ,讓有不學(xué)無術(shù)但資歷不夠的人才擔(dān)任中、高級技術(shù)職務(wù),并享用相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇。在技藝型人才的培育運用上 ,也要按技藝等級規(guī)范、技師任職條件,經(jīng)過培訓(xùn)、考核、技藝大賽來肯定中級工、高級工的技藝等級和產(chǎn)生技師、高級技師、首席技師。以此調(diào)動各類人才的積極性和主動性 ,并安心在本企業(yè)工作。2.3 注重待遇留人 ,優(yōu)

17、化人才鼓勵機(jī)制市場的競爭 ,其實是人才的競爭。 現(xiàn)今很多地域和企業(yè)都在以高薪吸收人才。一個企業(yè) 沒有優(yōu)厚的待遇 ,是難以引進(jìn)和留住人才的。2.3.1 工資收入應(yīng)得到傾鈄理論證明 ,企業(yè)要想留住人才 ,應(yīng)將工資收入向人才傾鈄。這方面不可能有統(tǒng)一的形式 ,但企業(yè)應(yīng)分離本身對人才隊伍建立的需求 , 制定人才的工資鼓勵政策。 例如 :有的企業(yè)對高、 精、尖等高層次人才 ,實行的是年薪工資制 ,收入高于員工的 23 倍 ;有的企業(yè)在引進(jìn)人才時 , 與引進(jìn)的人才協(xié)商工資收入 ,其工資高于中層干部以至高層指導(dǎo)干部; 有的企業(yè)依據(jù)人才的成果 ,一次性予以重獎 ;有些實行構(gòu)造工資制的企業(yè) ,以學(xué)歷津貼、 職稱津

18、貼來提高人才的固定 工資收入 , 其浮開工資局部的獎金系數(shù)也高于普通工人;有些實行全額浮開工資收入的企業(yè),在二次分配時 ,采取績效優(yōu)先的考核方法 ,提高人才的工資收入程度。總而言之 ,要提高企業(yè)中心競爭力 ,就必需增強(qiáng)高層次人才隊伍建立 ,并解放思想 ,大膽打破 ,以優(yōu)厚的待遇引進(jìn)并留 住人才。創(chuàng)新成果應(yīng)得到重獎企業(yè)應(yīng)鼓舞人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān) ,取得技術(shù)成果并構(gòu)成效益的應(yīng)給予重獎。這是增強(qiáng)人才隊伍建立、 推進(jìn)企業(yè)技術(shù)提高、 提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑。 例如企業(yè)能夠獎 金的方式鼓舞專業(yè)技術(shù)人才和技藝人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、 管理創(chuàng)新和取得科技、 管理成果。 凡 取得市級以上科技提高獎、管理成果獎的 , 可給予獲獎人一次性相應(yīng)的獎金 ;凡取得國度創(chuàng)造 專利或適用新型專利的 ,可給予一次性獎金 ,其數(shù)