1、2005年人力資源部工作總結及工作方案辭舊歲，迎新春，過去的2005 年是勞碌而又充實的一年，也是加入公司從生疏到熟識的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著；現對2005 年的工作做如下總結：一、 制度建設方面1) 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類；2) 在公司總經理的領導下，與總裁辦協作，對公司各項治理制度進行了梳理；3) 規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份；4) 在公司總經理的領導下，按公司的實際情形，對公司的定員、定編進行了核定；5) 依據公司架構的轉變，修改各部門治理架構圖；二

2、、 聘請、培訓方面因部門內部分工，年初的聘請、 培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝 費被公司開除， 接手聘請、 培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退仍 服裝費、 人員檔案治理紛亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4 月的一次聘請活動；05 年 4 月劉榛加入公司，將聘請、培訓工作轉出，并與之進行積極協作，使工作順當交接； 10 月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各聘請公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的聘請渠道進行了挑選；11 月接手聘請工作后，共辦理入職33 人，離職 17 人 均包括商戶營業員 ，共有 15 戶商

3、戶要求代聘營業員，其中已落實的有7 戶， 其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人情愿去；三、 考核方面1) 公司，設計了 360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政治理人員、實習營業員、 商場治理人員；在年初進行了運用，不過隨著公司架構、治理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到連續；2) 依據公司4 月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部；3) 7月整理了公司績效治理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總；4) 總的來說， 05 年的考核工作完成的不是那么抱負，實事求是的說，公司的

4、績效治理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是緣由之一，06年將作出改進；四、 薪酬方面1) 在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;2) 4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金依據公司銷售狀況按比例核算;3) 對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級治理人員的治理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4 月到 12 月共修改了4 次；且每次修改都有大量的測算工作；4) 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析；5) 05 年在薪酬治理方面，只是做了簡

5、潔的核算及分析工作，沒有做到過程掌握，沒有真正起到為公司決策層供應決策依據的作用，在06 年將做出改進；五、 其他工作1) 在 erp系統中，設計增加了“人事治理系統”，包括了人員基本信息、培訓情形、異動情形等， 進行其日常保護工作，包括： 錄入員工檔案、 轉正錄入、 離職錄入、 異動錄入、培訓錄入等；2) 日常人事檔案的清理；3) 各部門的連接工作，包括和賣場等部門和諧收取員工服裝費和處理商戶關系等；4) 公司內部日常勞動爭議的處理；總的說來，過去的2005 年對于我來說既是勞碌的一年，也是收成的一年； 感謝公司供應應我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣， 也讓我感覺到自己的不足，

6、我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐；通過一年的工作，隨著對公司狀況的深化明白和自身的成長，我對人力資源部2006 年的工作做了如下規劃：一、 制度建設方面力爭在 3 月前完成各部門任職資格體系的編制，包括： 職位說明 崗位責任制 、任職要求；任職資格體系是人力資源部門進行聘請、考核及定薪的基礎資料，特別關鍵； 這個體系不能照搬其他企業的，肯定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情形的任職資 格體系，并能夠連續沿用；二、 聘請方面在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理， 減員增效， 這項工作完成后， 人事部要嚴格依據編制和該部門的薪酬預算對各部門進行掌握； 同時，

7、 利用好各項聘請渠道，保證公司對人才的需求；三、 培訓方面1) 因要協作績效治理的開展，擬在 06 年 1 月或 2 月對公司的主管級以上員工進行相關學問的培訓；總結05 年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門治理人員對績效治理不 懂得、不懂，沒有他們的協作，做考核也是空談；目前已在著手整理教案，會在年前上報林總；2) 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，依據各治理人員的需要及公司的實際情況，支配好參與聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部留意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到成效，由點擴散到面；3) 公司培訓師參與培訓課后，必需在 3 天

8、內拿出培訓教案和方案，不同的課程對不同的人員進行公司內訓， 保證公司綜合水平的提高， 人事部負責對培訓反饋看法進行調查并照實反饋；4) 可在 06 年組織公司中層參與一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，錘煉并強化中層的團隊意識；5) 在公司派員參與培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參與培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能錘煉該員工的才能，也能提高該員工的積極性，為公司的進展逐步儲備人才；四、 考核方面考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延長，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，依據各部門實際情形一一簽訂；考核期終止后，由財務供應數據，人事部落實考核情形，做到過程掌握，準時將考核情 況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題， 幫忙部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成；五、 薪酬方面擬在 2006 年推行職能工資制，用薪酬體系作為調劑員工工作積極性，增強公司凝結力的手段， 詳細薪酬設計方