1、改制企業勞動關系若干問題透視 1 從九十年代末開始，中國的勞動關系出現了前所未有的新的變 化，而黨的十五大、十六大報告又成為這一變化的推進器，人們尚未對許多問 題考慮成熟，現實中的問題就已經擺在面前了。 產權制度的改革必然導致勞動 者與企業之間的勞動關系發生變更，亟需對勞動關系進行再構造、再調整，以 期與社會主義市場經濟相適應。基于此，筆者將對當前形勢下的勞動關系的變 化及可能發生的問題作一透視，以尋求解決問題的路徑，并希望促成整個社會 形成共識。 、改制企業勞動關系現狀 企業用人自主權的擴大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動 合同制開始的。企業獲得了對新招工人自主適應勞動關系的權利

2、。九十年代初 期的全員勞動合同制的改革，使企業的用人主體地位趨于成熟。然而，由于種 種原因，許多經營虧損的企業和微利企業消化不了本來依照合同就業的所有職 工，在改制過程中出現了富余人員，即出現了所謂下崗現象。這一現象已成為 全社會普遍關注的熱點問題。來自勞動和社會保障部的最新統計數字，到 20032003 年底，我國國有企業下崗職工為 260260 萬人，比上年底減少 150150 萬人，從法律的 角度來看職工下崗就是勞動者與用人單位不解除勞動合同，保持勞動法律關 系，但卻無勞動過程和勞動內容的情況。 企業總是在自己的內部先確定富余人 員， 在這些人員中開展所謂“雙辭”即辭職和辭退。眾所周知，

3、企業人員長期 以來流動性小，“裙帶風”使許多企業人際關系復雜而微妙。在這樣的環境中 開展“雙辭”難度較大。同時，政府部門為了保穩定，促進就業，則強調企業 對于富余人員內部消化。如江蘇省淮安市企業改制工作方案規定：“企業改制 后原企業職工合同簽訂不得低于 85%85%”事實上，企業要是真能消化掉原企業職 工的 85%85%上，社會上也就不會出現如此多的下崗職工了。所以，企業要根據 自己的實際需要裁減人員，減輕負擔，輕裝上陣，而企業內部的人際關系就成 為一個阻力，且政府又要求企業必須安置原企業一定比例的職工，這就使得企 業在改制過程中處于兩難境地。 另外，按目前現有的法律規定，職工提出解除勞動關系

4、即提出辭職的，基 本上無社會保障。若企業提出解除勞動關系即提出辭退的，就要涉及到養老保 險、醫療保險、失業救濟金等社會保障問題，形成對社會的一種壓力。針對這 種情況，江蘇省淮安市企業改制工作方案中曾規定：暫時不能上崗的職工，在 企業內部待崗，不得推向社會。從這里可以看出，內部待崗已成為企業在改制 過程中處分勞動關系的一種較為周到的過渡性措施，而事實上，這種措施并不 符合我國勞動法的規定。勞動法中所規范的勞動法律關系構成要素是 齊全的、 實在的， 并無存在勞動法律關系卻無勞動內容的所謂“下崗”的規 定。由此我們發現，職工和企業之間的勞動關系在企業改制的過程中已有所突 破，即突破了具有典型意義的勞

5、動法律關系。它的最大特點是職工既不上崗并 獲得勞動報酬，又不進入在失業狀態下的社會保障系統，職工游離于企業，其 勞動法律關系處于一種模糊的不確定狀態。企業效益轉好，可以迅速回崗，企 業效益轉壞，也許就永遠待崗。這種似乎屬于中止的勞動合同關系便會在不知 不覺中隨時間的變化逐漸演變成這種關系的事實解除，或由職工明示解除即辭 職。本應由政府部門監督和對職工進行的社會保障工作，就這樣被企業慢慢地 消化了。這不能不說是勞動法律制度的缺陷所致，整個社會和立法部門應當盡 快對此加以解決。 二、改制企業勞動關系變化之評述 在市場經濟體制日益完善的今天，激烈的競爭不可避免地要優勝劣汰，企 業經營狀況的好轉直接影

6、響企業勞動力的資源配置，市場經濟要求企業自主用 人以增強企業活力，提高經濟效益。所以說，如果企業確實到了需要精簡人員 的地步，也是符合市場經濟規律的。勞動制度改革的重點就在于改革用工制 度，實行勞動合同制。長期以來，我國一直實行由國家對城鎮勞動力統包統配 的用工制度，人為地消滅失業。不僅勞動力的初次就業，而且勞動力就業后的 流動都要納入計劃安排，雙向選擇的余地很小。經常出現的情況是：不是職業 適應勞動者的偏好及特長，而是勞動者的偏好和特長要被職業所改造。要想改 變自己的職業，通常要花很大的代價。依照計劃就是依靠行政手段調整勞動者 與企業保持終生不變的勞動關系，就終身保持固定身份，企業不能根據生

7、產經 營之變化自行吸收或辭退勞動者，勞動者即使從事非自己特長之工作，也難以 改變。所以，這種用工制度不能靈活地適應企業在不同時期和條件下對勞動力 需求的變化。企業缺乏擇工自主權，需要的人難進， 不需要的人難出，多余的 人要包下來。對勞動者來說，也易造成人才的浪費， 不達“人盡其才，合理使 用”之原則。所以，勞動制度必須隨經濟體制的改革而改革。勞動合同制為較 為合理的選擇，他通過勞動者與用人單位簽訂勞動合同，確定雙方的勞動權利 義務關系和責任，同時，勞動合同也成為產生勞動法律關系的法律事實。 隨著黨的十六大精神的貫徹實施，企業還要進一步淡化和解除與政府之間 的行政隸屬關系，將屬于微觀經濟領域的企

8、業自主權還給企業，其中當然包括 企業的擇工自主權，政府對企業只進行宏觀管理。企業改制著重改的是產權 制，將原來的國有企業、集體企業實行以產權拍賣、出售轉私營、股份制、股 份合作制等為主要形式的轉制。近幾年來，全國各地企業產權轉讓的交易量增 長速度快，企業并購消息頻傳，且私企并購國企的勢頭亦增。有的企業轉讓成 為股份合作制形式，內部職工成為企業的主要買家。由此看來，產權交易成為 企業行為，必將成為未來發展的方向。如此改革的氣勢，也必將使原來的勞動 者與企業之間的勞動關系發生變更，需要進行再構造，從而確定一種基于原勞 動合同關系的新型勞動關系。但這種新型勞動關系的建立需要一個過程。目 前，在私營企

9、業主與勞動者之間，雖然在改制初的一定時期內保留和安置大部 分原企業職工，但這只是政府在改制初為保穩定的權宜之計，本質上仍屬于行 政干預。所以，以往含有管理與被管理因素的勞動合同關系，實際上面臨著隨 時被解除的可能，這也成為勞動爭議案件逐年增多的原因。我國勞動法雖未明 確規定辭退概念，但卻容忍在一定條件下企業單方解除合同，職工在企業的工 作能力主要由企業評判，故勞動關系仍不安定。 再說，私營企業即使不解除與職工的勞動關系，其勞動合同關系也由原本 帶有行政性因素的關系變成了單純的勞動力買賣合同關系。企業主不可能在正 常情況下與勞動者保持無勞動內容的勞動關系，股份合作制企業職工的所認股 份，往往只是

10、取得簽訂勞動合同資格的條件， 一般其股份并不能形成市場競爭 優勢， 其股東地位與作為勞動者的地位相比，后者則顯得更為重要，職工在實 際勞動過程中，注重的也是自己的工資收入，對于股份紅利很少抱有奢望。職 工在這種低工資、高就業的環境下，能夠有工作已屬萬幸了。 依法治國的方略使勞動關系也必須受到法律的規范，企業改制給企業帶來 了發展的美好前景，但目前情況下，法律對勞動者的保護卻相對較弱。我們并 不希望企業的發展是以損害勞動者的利益和權益為代價。因此，我們希望法律 能夠在保障企業發展的前提下，更加體現對勞動者的關懷，使勞動者的合法權 益能得到有效的保護。 三、對改制企業勞動關系性質之認識 勞動合同是

11、產生勞動法律關系的法律事實，是勞動者與用人單位之間為確 立勞動關系，明確雙方權利和義務以及責任的協議。勞動關系不同于一般的民 事關系，一般的民事關系是以主體雙方地位平等和權利義務相互對等為基本特 征的，不帶任何從屬性。而勞動關系的建立雖是在雙方當事人平等協商的基礎 上成就的，并且在勞動關系的履行、變更和解除中也以平等協商的形式解決某 些問題，但是，勞動關系一旦建立，雙方當事人即具有管理和被管理的關系。 因此，勞動關系是由平等關系和以指揮與服從為基礎的管理關系相結合所形成 的一種社會關系。企業改制使許多勞動關系發生變更，勞動者原先與企業具有 行政性質的勞動合同關系，卻隨之變成了單純的勞動力買賣合

12、同。原來企業的 職工作為企業的主人翁對生產資料擁有所有權，對社會產品享有分配權以及對 企業享有民主管理權，也在企業改制過程中隨企業產權的轉移而喪失。盡管如 此，企業職工仍然要簽訂合同，而究竟是勞動合同還是勞務合同便很值得研 究。 筆者認為，勞動合同與勞務合同具有一定的區別。勞動合同一經簽訂，雙 方便形成了管理與被管理的關系，而勞務合同雙方地位平等，不存在這種情 況；勞動合同中的勞動報酬一般是按勞分配、相對穩定，而勞務合同中的勞動 報酬往往按等價有償的原則支付；勞動合同中用人單位承擔風險責任，而勞務 合同關系中勞務提供方卻是自行承擔風險；勞動合同注重勞動過程，而勞務合 同盡管也有勞動過程，但卻注

13、重勞動結果。區別這兩個概念的意義在于：目前 待崗職工較多，尤其是企業改制裁減了許多富余職工，這些職工與原單位保持 合同關系，卻無法參加企業勞動。于是，許多下崗職工在與原單位保持勞動關 系的同時，又與另一單位訂立合同。新單位應當按照勞動法的有關規定為勞動 者繳納醫療保險、養老保險等社會保障費用，但新單位往往將這些勞動者視為 勞務工而不予繳納。他們認為職工已有原單位， 那才是應當履行義務的單位， 新單位只是與勞動者簽訂了勞務合同，并無繳納社會保障費之義務。同時，新 單位將勞動關系理解為勞務關系，使得勞動者在新單位很容易受到同工不同酬 的待遇。 有人認為， 改制以后的私營企業與職工的關系應當是雇傭關系， 而非勞動 關系。殊不知，企業改制的同時，傳統意義上的雇傭關系也發生了變化，在他 們之間出現了很明顯的人格上的不平等，給雇傭合同增添了