1、    淺析國有企業績效管理存在的問題及解決對策    郝耀強摘 要：在現行市場經濟條件下，國有企業的優勢逐步消失，面對新的競爭環境，國有企業如何發揮自己現存的優勢，提高自己的地位，是擺在管理者面前的重要問題。本文就市場經濟條件下的國有企業績效管理問題及對策研究，在對國有企業深入調研分析的基礎上，揭示了國有企業績效管理中存在的問題，并對如何解決這些問題提出解決方案。面對國有企業在我國大背景下管理的特殊性，有針對性的提出國有企業的績效管理中的共性問題。提倡以人性化的績效管理方式，用企業整體發展戰略帶動員工績效，用員工職業發展規劃推動員工績效。這就要求企業與

2、員工共同發展，同時進步，最大限度地挖掘員工的潛能，激發員工的主動性，為每一位員工搭建發展的平臺，讓企業成長，員工成材。使員工在實現個人目標的同時，也達到企業的目標，實現了員工與企業的共同發展。關鍵詞：國有企業；績效管理；問題；解決對策；一、績效管理存在的問題績效管理是現代企業尤其是國有大中型企業管理體系中不可或缺的一環，有效的績效管理會給我們日常的管理工作帶來極大的便利。如果績效管理運用得當，對員工、各級管理人員和企業都會有明顯的幫助。國有企業的戰略規劃、發展目標決定著企業的整體運營績效的走向。企業制定正確的戰略目標，企業每名員工的工作績效會決定企業績效的整體導向?？冃Ч芾砉倘恢匾?，很多企業也

3、已經享受到了績效管理的成果，但績效管理并不是“萬用良藥”，在實際管理中，很多企業都會遇到或多或少的問題，有一句話說的“不做績效管理是等死，做了績效管理是找死”，不無道理。企業在績效管理實施過程中，發現問題如果不能妥善解決，沒有應對風險的能力，很大程度上會走上歧路，導致績效管理成了雞肋。（一）績效管理定位的模糊績效管理的定位問題其實質就是通過績效管理要管什么，績效管理目標是什么?？冃Ч芾淼亩ㄎ恢苯雨P系到績效考核的實施，定位的不同會引起考核上的很大差異。對績效考核定位的模糊主要表現在對績效管理的意義和目的不明確，僅僅是為了得分和獎懲員工而進行考核，這樣做的結果通常浪費了大量人力物力和時間在上面，考

4、核也受到了員工的抵觸，沒有收到良好的效果，反而造成了員工管理的困難?？己说慕Y果最終也不能被合理利用?？己硕ㄎ坏钠钪饕憩F只看到了績效考核中的一個點，沒有把績效的作用充分發揮出來。公司盲目的認為考核就是為了將員工的工資水平拉開差距，對于獎金發放有所依據。考核只是績效管理過程的一個環節，考核的核心是為了更好的發現員工存在的長處和不足，運用于員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬，其最終目的是為了提升企業、團隊的整體績效水平。企業片面的將考核定位為工資、獎金分配的依據和來源，或許會對員工產生一定的激勵作用，但是如果運用不當，不但不會產生激勵效果，還會導致員工每到月底、年中和年終的考核時，產生焦慮、煩躁甚至痛

5、恨的情緒。（二）可量化所占指標比重較低績效考核的重點是員工業績和效率，不少國有企業在績效考核上過于注重德和勤的考量，對于業績和效率往往避而不談或是沒有量化，考核中定性指標占比較高，定量指標占比較少?？己苏吒鶕约簩Ρ豢荚u者的印象來主觀判斷進行評分，甚至有的考核者會戴上有色眼鏡憑借個人的喜好等因素來評分。量化指標占比低，導致績效考核考不準、考不服的情況嚴重存在。（三）考核周期設置不合理目前多數國有企業為了減輕工作量，多數采用一年一考核。實際上，對于不同的績效指標考核周期也不盡相同。對于短期固定任務績效，可能要以完成的時間段做完考核周期，對于年度績效指標，則可通過較長的時期內進行考核，但在固定期間

6、內也應進行跟蹤和溝通。（四）考核關系不夠合理多數國有企業采用的方式是由考核領導小組來實施評分，這種考核方式的優勢在于可以保證考核的客觀、公正，但是考核領導小組不能全方位的了解員工的績效情況，對于績效反饋和面談也不能提供強有力的支持和保障，所以，僅由考核領導小組進行考核是有局限性的。（五）領導重視程度不夠高層領導是支持公司實行績效管理的，但是對于績效管理的認識比較片面，將績效管理當成簡單的工作評價。認為績效管理一旦執行，就可以一勞永逸，不再去關注和過問，沒有把績效管理作為一項長效工作來抓，對績效管理重視程度不夠。還有部分高層領導為了照顧私人感情，或者出于其他的原因，績效管理政策持反對意見。（六）

7、對績效管理的作用理解不深績效管理應著眼于未來，績效管理的作用是幫助企業全面地提高員工素質，使企業生生不息。目前，部分國有企業的人力資源管理還局限于人事管理階段，這也和該企業的人力資源工作者管理水平有關，他們難以建立和完善企業科學績效管理體系，在第三方協助設計和引入績效管理體系后，他們也只是操作執行者。從調查企業來看，每次進行績效考核都會一絲不茍的進行宣傳和動員，但是取得的效果都不盡人意。國有企業員工仍然存在較多的負面情緒，認為搞績效考核就是要砸飯碗、扣工資，最后搞下崗政策。這部分員工長期在國有企業工從事于某項工作，對于按部就班、得過且過的工作方式習以為常，工作積極性欠缺。企業要抓工作績效時，這

8、部分員工便底氣不足、怨聲載道，甚至鼓動員工反對績效考核或者故意拖拉，阻礙績效管理有效的發展。二、績效管理問題解決對策為了提升企業競爭力，我國企業必須在企業內部進行大刀闊斧的改革，真正建立產權清晰、責權明確、管理科學的現代企業制度。參與市場競爭，更多的要靠先進超前的經營管理理念和方法、系統的戰略規劃、科學的市場分析、規范的管理運作、優秀的員工隊伍等綜合實力。企業的績效管理是企業管理的重心。建立一套行之有效的績效管理系統，對推進企業的核心競爭力，推動企業戰略實現、提高經營業績是非常重要的。每個企業都應該逐漸建立一套科學的支持企業發展戰略目標績效管理模式，穩定地實現自己的戰略目標。endprint（

9、一）創新人性化績效管理思路績效管理人性化就是以人的秉性為基礎進行的管理，在績效管理中心引入人性化的管理理念，以員工為中心抓績效管理的全過程，員工作為企業最重要組成資源和主要的管理對象，最大限度的圍繞調動員工的積極性和主觀能動性開展績效管理工作，使員工在工作中體現存在感、價值感，在績效管理實施過程中應該尊重員工、信任員工、重視員工，讓員工獲得更加全面的自由發展空間?？冃Ч芾砣诵曰皇莿傂怨芾?，主張少用剛性制度，每個員工不同的個性都應獲得尊重，才能讓組織管理在多變的環境活動更能適應多樣化的員工。人性化管理是管理的最高境界。現代企業管理更要體現出由剛到柔的人性化管理總體思路。（二）建立以人為本的績效

10、管理體系績效管理中引入以人為本的管理理念，就是要求績效管理的全過程以員工的發展為中心?！叭吮尽钡暮诵暮x，是指任何活動開展的根本目的都是以人為中心。企業中人本管理的終極目標是謀求員的全面、自由發展從而推動企業健康、穩定的發展。人性化績效管理的思想精髓和最高境界是以人為本，這是貫穿人性化績效管理的一條主線。績效管理之所以是人力資源管理的核心，正是由于它將管理賦予新的內涵，從以人為本的理念出發，并合理的運用于具體操作中。以人為本績效管理還體現在有效的溝通上，從績效目標設定到績效實施，再到績效結果反饋面談上，充滿藝術和以人為本的溝通往往能起到事半功倍的效果。企業的發展戰略是由員工的點滴績效組成的，企

11、業要站在員工的角度，為員工提供職業發展的美好前景，并幫助員工制定職業生涯規劃，企業戰略和管理模式一定會得到員工的認同和擁護。（三）加大員工參與力度績效管理要圍繞員工來開展。實現員工參與就要具有員工提出建議的渠道、管理者授予的權力、良好的溝通反饋機制。在制定組織戰略目標、績效標準要充分聽取員工意見，發揮員工的主觀能動性，在績效實施過程中甚至在進行績效考核時，都要讓員工能夠參與其中。員工充分參與才能更好的了解企業的戰略和績效管理的意義，才能將個人的發展和工作目標相結合，才能發揮最大的創造性和潛力。實現績效管理人性化的基本途徑是要員工參與。在信息如此發達的年代，除了與外界廣泛的信息溝通外，組織內部的

12、溝通也必不可少，員工參與效果的提高要靠有效的溝通來實現，這也是也是人性化績效管理的體現?？冃Ч芾砣诵曰暮诵氖羌?，貫穿于管理活動的始終。激勵分為事前、事中和事后。包括了目標制定前精神及物質上的承諾，目標實施中表揚與鼓勵，目標完成后承諾兌現等。有效的激勵應做到公平、及時、全面。同時應注意根據員工個性的不同，有的放矢。（四）構建共同發展的績效管理理念績效管理目標應和企業整體發展戰略相一致。這也是使員工行為與企業期望一致的一個重要途徑。當今社會瞬息萬變，學習型組織是未來企業的最主要形態。企業要生存發展，必須占有人才優勢。幫助員工實施職業生涯規劃、為員工提供培訓機會，然后根據企業的總體目標，層層分解

13、到每一名員工，使員工將個人發展與企業前途相結合。高效績效管理體系會使員工不由自主地激情迸發，昂揚奮進，不斷推動企業戰略向前發展。人性化績效管理就是要關注員工個人發展，為其實現職業生涯規劃提供幫助。如果關注和幫助都是空談，績效管理就很難落到實處。（五）遵循績效管理基本的原則公平是建立考核制度和實施考核工作的前提。人力資源管理工作確切的科學依據來源于考核的公平合理，考核結果要符合考核對象的客觀情況。績效考核的基礎保障公平客觀。在績效計劃的制定中必須把任務目標、組織目標與考核內容有機的結合起來，還要實現考核標準、體系設計和考核系統客觀的統一。建立嚴格的考核制度，管理者要樹立認真負責的考核態度，來實施

14、績效考核，考核結果要能夠客供、科學、有效的體系員工績效情況，并且根據員工績效情況，能夠反應出員工的績效高低。采用行之有效的考核制度，即便不同的考評主體對同一被考評人進行考評，結果也應該是相近或相同的，應用相同的評估標準，反應出來的績效情況也不會因人而異，避免考核出現親親疏疏的情況。績效考核的周期設置一般采用累積法、拆分法、等同法。累積法是把若干個業績周期累積在一個月或者一個季度進行考核；拆分法就是把一個業績周期拆分為若干個有明確節點的階段；等同法就是業績周期和考核周期相一致。在企業中，為不同部門和崗位設置考核周期，要采用分類管控的原則。如管理序列的員工，要對公司戰略的實施負責，短期內難以取得成

15、果，考核周期一般為半年或一年；職能序列的員工，要采用行為考核的方式，隨時監控可記錄，考核周期一般是月度加年度；生產序列的員工，由于每個批次產品的周期可能不同，要結合產品周期或工時制的方式進行考核。合理設置考核周期，對于考核的準確性、科學性都有極大的促進?？己酥笜嗽O置要將定性與定量相結合，能量化的盡量量化，量化指標由上級分管領導和考核領導小組共同評價；定性指標由上級、同事、下級、自己、相關客戶和考核領導小組共同評價。采用定性和定量相結合的考核方式，既能夠客觀、全面有針對性的對員工做出科學的評價，又能在考核中增加領導的參與度，不論在對員工績效提高上，還是在領導的重視程度上，都能起到良好的作用?？紤]

16、到各項考核指標的應用方向的不同，因而需要對評價結果的重要程度上設置不同的權重。將考核指標細化后，通過分配不同的權重來體現每一項指標的重要程度，同時讓被考評人了解哪些指標是改進績效的重點。公開原則考核的內容、標準和結果都應向考核對象公開，這是保證考核民主性的重要手段，考核公開也有利增強員工對于組織的信任感和歸屬感；有利于考核的公平與合理：更有利于被考核者改正缺點、發揚優點，達到考核的目的。（六）規范績效考核的流程制定考核計劃。在對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析的基礎上，按照該崗位的工作目標和工作職責來制定績效周期內該做什么，做到什么程度?？己四繕藢嵤?。明確考核目標后，被評

17、估者要開始制定工作任務計劃，為實現考核目標服務。選拔考核人員。通過考核計劃，合理制定哪些考核項目由哪個層級的人來評價考核。收集信息資料。作為考核基礎信息必須要真實有效，根據組織的不同采取不同的方法收集。評估與反饋。對考核結果進行定性和定量的進行反復的全方位的綜合評估。接下來，要進行的就是將考核的結果進行運用；一是向員工反饋，幫助改進績效；二是為人力資源管理任用、薪資、激勵等措施提供依據：三是為企業自查提供科學依據。（七）建立人才為先的績效管理開發機制推行國有企業深化改革，到了今天，需要的不僅僅是改幾個制度的問題，更應從深層次發掘出不足，找出短板，尤其是在人力資源管理方面的不足。擺正對人力資源管理工作的位置，不能再簡單把人力資源工作認為是招幾個人、搞幾次培訓那么簡單。作為國有企業尤其是中央大型國有企業，人力資源管理觀念的轉變勢在必行。企業的競爭是人才的競爭，國有企業要取得長足