1、1、重要性、重要性2、培訓管理、培訓管理1、定義、定義2、培訓方式、培訓方式1、第一步、第一步2、第二步、第二步1、培訓評價、培訓評價2、內部輪崗、內部輪崗3、培訓方法、培訓方法1、培訓本錢、培訓本錢2、經費管理、經費管理3、培訓問題分析、培訓問題分析3、第三步、第三步需需 求求體體 系系師師 資資效效 果果公公司司培培訓訓戰戰略略及及規規劃劃在職培訓、脫產培訓在職培訓、脫產培訓直接教授式培訓直接教授式培訓參與式培訓參與式培訓職工上崗前培訓職工上崗前培訓職工再培訓職工再培訓其它方法其它方法個別指點個別指點興辦講座興辦講座會議會議小組培訓小組培訓案例研討案例研討角色扮演角色扮演模擬訓練模擬訓練頭

2、腦風暴頭腦風暴觀賞訪問觀賞訪問任務輪換任務輪換事務處置訓練事務處置訓練影視法影視法公司概略公司概略根本知識根本知識精神態度精神態度讀書活動讀書活動函授進修函授進修征文建議征文建議 為公司為公司開展開展提供源源提供源源不斷不斷的動力的動力 隨著市場經濟競爭日益猛烈，企業競爭日益加劇，企業面臨著越來越多的挑戰，企業內部組織不斷變革，任務方式日益改動，員工參與度不斷提高等等，為了積極應對這些變化和挑戰，只需制定長久的學習和培訓方案，快速提升中層管理人員的管理才干，培育和開發中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才干不斷順應和滿足公司新的開展需求。 培訓需求分析培訓需求分析培訓課程設計培訓課程設

3、計培訓方案制定培訓方案制定培訓實施培訓實施培訓效果評價培訓效果評價摸清組織需求摸清組織需求確定績效目的確定績效目的明確學員需求明確學員需求確定培訓目的確定培訓目的實施培訓課程實施培訓課程落實培訓資源落實培訓資源選擇培訓方法選擇培訓方法設立培訓課程設立培訓課程反響反響與與評價評價意向洽談意向洽談新工程新工程后期跟進后期跟進培訓實施培訓實施工程方案工程方案工程簽約工程簽約課程設計課程設計培訓發動培訓發動評價評價行為評價 業務開展方案培訓需求分析方案審查培訓方案方案實施 培訓課程設置業務、流程層業務、流程層運營管理層運營管理層知識庫層 重培訓課堂效果，忽視訓后運用和績效改善 重課程選擇，忽視課程體系

4、建立 重專業技藝，忽視通用技藝培訓 重員工個體技藝提高，忽視組織才干提升 重短期目的，忽視長期目的 注重投入，忽視產出 培訓任務層次低，深化推進困難 培訓觀念落后，培訓認識缺乏培訓觀念落后，培訓認識缺乏培訓責任不清，培訓組織建立滯后培訓責任不清，培訓組織建立滯后缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓任務流程、任務規范及相應的缺乏有效的培訓任務流程、任務規范及相應的管理制度管理制度培訓管理人員專業才干缺乏培訓管理人員專業才干缺乏培訓管理問題分析培訓管理問題分析認識培訓認識培訓崗位培訓階段崗位培訓階段引入課程引入課程專業培訓階段專業培訓階段資源建立資源建立精細開展精細開展構建學習型組織

5、構建學習型組織整理、沉淀、分享整理、沉淀、分享公司現行培訓政策認識培訓階段認識培訓階段企業管理 - 創業期或整和初期 - 管理不規范 - 以生存為重點培訓特點 - 業務和銷售培訓為重點 - 內部培訓為主- 擔任人以兼職為主存在問題- 憑指點覺得做決議 - 無明確的經費預算- 效果無法評價引入課程階段引入課程階段企業管理 - 整和期或規范初期 - 初步開場規范管理- 規模快速擴張培訓特點 - 管理和全員培訓為重點 - 外部培訓為主中高層人員 提升培訓- 有專職培訓擔任人存在問題- 以補課和應急為主 - 培訓評價難以推行- 專業程度較低體系建立階段體系建立階段企業管理 - 整和后期或規范期 - 管

6、理根本實現規范化 - 繼續穩定生長為重點培訓特點 - 培訓體系建立為重點 - 內部為主、外部為輔- 管理機構完好- 方案性強存在問題- 重點不明確 - 沒有有效推進組織變革- 其他管理者缺乏有效配合精細開展階段精細開展階段企業管理 - 規范后期和精細期- 管理體系完善 - 提高中心競爭力培訓特點 - 培訓體系完善 - 整體協調，效果明顯- 專業化分工存在問題- 添加發明性 - 人員綜合才干需提高運用積分制的目的：經過運用積分制，可以對員工的學習運用積分制的目的：經過運用積分制，可以對員工的學習情況進展綜合評價和管理，并利用積分制，和崗位提升以情況進展綜合評價和管理，并利用積分制，和崗位提升以及

7、職務提升進展掛鉤，在后備人才管理以及管理人員管理及職務提升進展掛鉤，在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數據根底。得到規定的積分是在職業方面提供可以量化的數據根底。得到規定的積分是在職業開展生涯中向上開展的必要條件。可以讓員工對本人的未開展生涯中向上開展的必要條件。可以讓員工對本人的未來開展有比較明晰的目的。來開展有比較明晰的目的。運用培訓師制度的目的：充分發掘公司內在資源，做到人運用培訓師制度的目的：充分發掘公司內在資源，做到人人能學習，個個可講解。真實打好構建學習型組織的根底人能學習，個個可講解。真實打好構建學習型組織的根底。積分分類：積分分類：參與公司組織的學習積分定義為規范

8、積分；參與公司組織的學習積分定義為規范積分；員工自行參與的學習積分為可轉換積分；員工自行參與的學習積分為可轉換積分；人力資源部在內訓課程終了后，會根據本次課程的人力資源部在內訓課程終了后，會根據本次課程的培訓評價表反響回饋的意見給予講課者積分，并記錄培訓評價表反響回饋的意見給予講課者積分，并記錄在培訓手冊中。在培訓手冊中。公司員工自行參與學習，可以記錄可轉換積分，如公司員工自行參與學習，可以記錄可轉換積分，如英語學習、英語學習、MBAMBA教育、會計師學習等，公司人力資源教育、會計師學習等，公司人力資源部根據獲得畢業證或結業證等證明資料給予積分。部根據獲得畢業證或結業證等證明資料給予積分。 培

9、訓手冊由本人持有，在方案培訓工程完成后，需培訓手冊由本人持有，在方案培訓工程完成后，需按照本文件后所列評價手續認證后，由人力資源部簽字按照本文件后所列評價手續認證后，由人力資源部簽字認可后登記積分。假設出現虛報積分情況，將取消其繼認可后登記積分。假設出現虛報積分情況，將取消其繼續學習的資歷，并給予處分。續學習的資歷，并給予處分。 受訓人在任務部門和職務以及參訓層次發生改動后受訓人在任務部門和職務以及參訓層次發生改動后，應及時填寫培訓手冊。，應及時填寫培訓手冊。 培訓手冊作為員工提升、崗位調整等職業生涯開展培訓手冊作為員工提升、崗位調整等職業生涯開展的重要文件，須妥善保管。的重要文件，須妥善保管

10、。董事長辦公室人事總監擔任公司整體培訓體系的運轉。各公司子公司人力資源管理人員擔任本層次和模塊的培訓執行。公司及各分公司、子公司需求在每年年初制定培訓方案，上報至人力資源總監，經人力資源總監審核后，獨立進展運作。人力資源總監擔任監視、把握培訓體系的運轉，根據公司實踐情況，及時調整培訓方案在實踐執行培訓中，假設各公司子公司的培訓方案發生更改，各人力資源經理需求及時上報，并將更改方案報人力資源總監備存。人員分類：結合公司特點，將員工性質按從事任務人員分類：結合公司特點，將員工性質按從事任務不同分為業務不同分為業務 、專業、管理三個層次、專業、管理三個層次專業層次專業層次管理層次管理層次業務層次業務

11、層次需用技藝知識完成任務需用技藝知識完成任務承當管理任務承當管理任務面對市場的任務面對市場的任務高級業務層次高級業務層次初級專業層次初級專業層次中級業務層次中級業務層次初級業務層次初級業務層次高級專業層次高級專業層次中級專業層次中級專業層次高級管理層次高級管理層次中級管理層次中級管理層次初級管理層次初級管理層次專業模塊專業模塊管理模塊管理模塊業務模塊業務模塊 根據前面的分析，建立分層次、模塊化的系統培訓體系。在體系中，隨著員工職業才干和生涯的開展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。中級管理課程初級管理課程高級管理課程中級專業課程初級專業課程高級專業課程中級業務課程初級業務課程高級業務課程員工職

12、業生涯培訓工程中級專業課程初級專業課程高級專業課程0-3年3-5年5年以上中級業務課程初級業務課程高級業務課程0-3年3-5年5年以上任務年限任務年限中級管理課程初級管理課程高級管理課程任務年限3-5年5-8年8年以上中級專業課程初級專業課程高級專業課程中級業務課程初級業務課程高級業務課程專業崗位向業務崗位轉換時，如沒有接受過業務崗位的系列課程，應從初級階段開場學習箭頭表示在進展本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級中級專業課程初級專業課程高級專業課程中級業務課程初級業務課程高級業務課程業務崗位向專業崗位轉換時，如沒有接受過專業崗位的系列課程，應從初級階段開場學習箭頭表示在進展本階段課程時，

13、可以同時選擇另一層次的等級中級專業課程初級專業課程高級專業課程中級業務課程初級業務課程高級業務課程專業和業務崗位向管理崗位轉換時，如沒有接受過專業崗位的系列課程，應從初級階段管理課程開場學習箭頭表示在進展本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級中級管理課程初級管理課程高級管理課程初級層次業務和專業自我管理才干、自我學習才干、根底任務才干執行才干、協作才干、對紀律和制度的嚴厲遵守中級層次業務和專業自我管理才干、自我學習才干、獨立任務才干、教練才干、協作才干、管理業務和專業才干、管理團隊才干、創新才干高級層次業務和專業強大的獨立任務才干、教練才干、管理業務和專業才干、管理團隊才干、創新才干、咨詢才

14、干初級管理層次獨立任務才干、初級教練才干、管理業務和專業才干、管理團隊才干、創新才干、協調才干具備根本的管理技巧中級管理層次教練才干、管理業務和專業才干、管理團隊才干創新才干、溝通才干管理、具備嫻熟的管理技巧、戰略才干、學習才干、鼓勵才干高級管理層次教練才干、創新才干、戰略才干、學習才干鼓勵才干初級專業階段初級專業階段中級專業階段中級專業階段高級專業階段高級專業階段初級業務階段初級業務階段中級業務階段中級業務階段高級業務階段高級業務階段初級管理階段初級管理階段中級管理階段中級管理階段高級管理階段高級管理階段年度特設課程年度特設課程根據公司本年度現實需求設立：根據公司本年度現實需求設立：A A、

15、滿足公司資本運作和投資的需求、滿足公司資本運作和投資的需求B B、滿足公司戰略的需求、滿足公司戰略的需求C C、滿足公司在市場風險、決策方面的需求、滿足公司在市場風險、決策方面的需求D D、滿足事業部對外投資和實業的需求、滿足事業部對外投資和實業的需求E E、根據本年能夠的兼并，設立的培訓、根據本年能夠的兼并，設立的培訓初級階段專業和業務模塊：該階段應得到積分初級階段專業和業務模塊：該階段應得到積分3030分，分，單獨課程學習積分值為單獨課程學習積分值為1 1分，學完后可以進展培訓積分值為分，學完后可以進展培訓積分值為4 4分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為分。該階段得分為上升通路的必

16、要條件。時間為3 3年，假年，假設在規定時間內不能得到足夠積分，將思索降低崗位等級設在規定時間內不能得到足夠積分，將思索降低崗位等級或解雇。或解雇。中級階段專業和業務模塊：該階段應得到積分為中級階段專業和業務模塊：該階段應得到積分為6060分分，單獨課程學習積分值為，單獨課程學習積分值為2 2分，學完后可以進展培訓積分值分，學完后可以進展培訓積分值為為4 4分。同樣為上升必要條件。時間為分。同樣為上升必要條件。時間為3 3年。年。高級階段專業和業務模塊：該階段應得到積分為高級階段專業和業務模塊：該階段應得到積分為9090分分，單獨課程設計積分值為，單獨課程設計積分值為3 3分。學完后可以進展培

17、訓積分值分。學完后可以進展培訓積分值為為4 4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于6060分。時分。時間為間為3 3年。年。初級階段管理模塊：該階段應得到積分初級階段管理模塊：該階段應得到積分4040分，單獨課分，單獨課程設置積分值為程設置積分值為2 2分。學完后可以進展培訓積分值為分。學完后可以進展培訓積分值為4 4分。該分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為階段得分為上升通路的必要條件。時間為3 3年，假設在規定年，假設在規定時間內不能得到足夠積分，將思索降低崗位等級或取消管理時間內不能得到足夠積分，將思索降低崗位等級或取消管理職務。職務。中

18、級階段管理模塊：該階段應得到積分為中級階段管理模塊：該階段應得到積分為6060分，單獨分，單獨課程設計積分值為課程設計積分值為3 3分。學完后可以進展培訓積分值為分。學完后可以進展培訓積分值為4 4分。分。該階段得分為上升參考條件。時間為該階段得分為上升參考條件。時間為3 3年。年。高級階段管理模塊：該階段應得到積分為高級階段管理模塊：該階段應得到積分為6060分，單獨分，單獨課程設計積分值為課程設計積分值為4 4分。學完后可以進展培訓積分值為分。學完后可以進展培訓積分值為4 4分。分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于該積分為參考得分，但最低得分不得低于4040分。時間為分。時間為3 3年

19、年。可轉換分值均為本層次對應規范分值的可轉換分值均為本層次對應規范分值的50%50%q如何撰寫崗位闡明書如何撰寫崗位闡明書q崗位闡明書的格式崗位闡明書的格式q崗位闡明書的撰寫要崗位闡明書的撰寫要求求q撰寫崗位闡明書步驟撰寫崗位闡明書步驟q崗位評價崗位評價q如何進展崗位評價如何進展崗位評價q普華永道點數要素評價法普華永道點數要素評價法q崗位評價結果的運用崗位評價結果的運用q可變薪酬體系設計可變薪酬體系設計q整體薪酬戰略與浮動獎金整體薪酬戰略與浮動獎金q浮動獎金的構成浮動獎金的構成q浮動獎金的設計與實施浮動獎金的設計與實施q薪酬管理概論薪酬管理概論q整體薪酬的構成整體薪酬的構成q整體薪酬的影響要素

20、整體薪酬的影響要素q整體薪酬架構的維護及管理整體薪酬架構的維護及管理q才干模型才干模型q什么是才干模型什么是才干模型q如何在企業內建立才干模型如何在企業內建立才干模型q才干模型的運用才干模型的運用q員工培訓員工培訓q培訓需求分析培訓需求分析q制定培訓戰略方案制定培訓戰略方案q培訓渠道的選取培訓渠道的選取q根本工資體系設計根本工資體系設計q根本工資構造和支付理念根本工資構造和支付理念q個人薪酬程度確實定方法個人薪酬程度確實定方法q不同本錢計算方法的運用不同本錢計算方法的運用q如何運用平衡記分卡進展業如何運用平衡記分卡進展業績管理績管理q什么是平衡記分卡什么是平衡記分卡q從哪些維度衡量業績從哪些維

21、度衡量業績q如何運用平衡記分卡如何運用平衡記分卡q人力資源管理中的定量分析人力資源管理中的定量分析q如何搜集、分析、運用數據如何搜集、分析、運用數據q建立模型及回歸分析建立模型及回歸分析q如何制定工資預算如何制定工資預算q員工招聘員工招聘q各種招聘方法的比較各種招聘方法的比較q簡歷的挑選簡歷的挑選q面試中應留意的問題面試中應留意的問題q高管人員的薪酬和期權設計高管人員的薪酬和期權設計q高管人員薪酬組成高管人員薪酬組成q股票期權的根本概念股票期權的根本概念q期權股票的來源和期權的實現期權股票的來源和期權的實現q業績管理業績管理q組織運營戰略與業績管理的關組織運營戰略與業績管理的關系系q業績管理的

22、方法業績管理的方法q組織、團體及個人業績的衡量組織、團體及個人業績的衡量q銷售人員薪酬設計銷售人員薪酬設計q銷售人員薪酬設計原那么銷售人員薪酬設計原那么q影響銷售人員薪酬設計的要素影響銷售人員薪酬設計的要素q制定及實施銷售人員薪酬的詳細步制定及實施銷售人員薪酬的詳細步驟驟q如何制定年度人力資源方案如何制定年度人力資源方案q人力資源的角色人力資源的角色q人力資源的職能人力資源的職能q人力資源模型人力資源模型共14門課各階層課程設計各階層課程設計按本例所示按本例所示1、有多少員工需求參與這項方案、是什么階層？2、員工分開，其主管安排其他人來接替任務能否需支付額外費用？3、講師與學員的理想比例？4、

23、參與培訓人員的本錢、設備等支出？5、培訓方案從設計、安排、協調、執行、跟蹤需求的人力和物力？6、培訓方案是自行完成還是購買外部培訓機構課程？1、培訓預算應思索的要素、培訓預算應思索的要素提取方法：1工資總額的一定比例2利潤總額的一定比例3營業額的一定比例4人均不少于多少經費5每人每年不少于多少課時6根據年度培訓方案7根據工程提取2、培訓經費管理、培訓經費管理同財務協商，確定培訓費用的預算提取同財務協商，確定培訓費用的預算提取1 1、在以崗位培訓為主的第一階段，僅以積分來進、在以崗位培訓為主的第一階段，僅以積分來進展培訓確認，是以養成培訓習慣為目的結果評價展培訓確認，是以養成培訓習慣為目的結果評

24、價2 2、在專業培訓及以后階段，培訓評價除積分外還、在專業培訓及以后階段，培訓評價除積分外還需添加以下手段進展評價效果需添加以下手段進展評價效果1 1培訓報告：主要用于無法采用考試、返教育、培訓報告：主要用于無法采用考試、返教育、行動方案書等方式進展評價的培訓工程，多用于高行動方案書等方式進展評價的培訓工程，多用于高級專業、業務、中級管理三個層次；其他層次采用級專業、業務、中級管理三個層次；其他層次采用該方式進展培訓評價的，積分為規范積分的該方式進展培訓評價的，積分為規范積分的50%50%；2 2考試：多用于初級業務、專業和中級業務和專考試：多用于初級業務、專業和中級業務和專業層次的培訓。考試

25、合格者獲得規范積分，不合格業層次的培訓。考試合格者獲得規范積分，不合格者不得記錄積分，延續三次不合格者，取消培訓資者不得記錄積分，延續三次不合格者，取消培訓資歷。歷。3 3返教育再陪訓：主要運用于中級以上層次的培訓工返教育再陪訓：主要運用于中級以上層次的培訓工程，返教育進展后，需求進展課程評價，評價合格者可以程，返教育進展后，需求進展課程評價，評價合格者可以得到規范分的得到規范分的150%150%，優秀者，可以得到，優秀者，可以得到200%200%的規范積分，的規范積分，并可以進入公司內部講師系列。并可以進入公司內部講師系列。4 4行動方案書：主要運用于業務模塊和專業模塊培訓工程行動方案書：主

26、要運用于業務模塊和專業模塊培訓工程，工程終了后，參訓人應根據課程內容編制行動方案書，工程終了后，參訓人應根據課程內容編制行動方案書，列出自我改良的詳細方案和日程表，由人力資源經理保管列出自我改良的詳細方案和日程表，由人力資源經理保管，在方案時間終了后，人力資源經理須進展檢查評價，假，在方案時間終了后，人力資源經理須進展檢查評價，假設按方案到達目的，那么可以獲得積分，否那么不能獲得設按方案到達目的，那么可以獲得積分，否那么不能獲得積分，需求繼續制定方案，重新進展，延續兩次不合格的積分，需求繼續制定方案，重新進展，延續兩次不合格的，取消培訓資歷。，取消培訓資歷。內部輪崗是一項涉及多個部門和業務類型的復雜工程，由于能內部輪崗是一項涉及多個部門和業務類型的復雜工程，由于能夠涉及到影響受訓人的薪資、責任、任務內容等重要事項，因夠涉及到影響受訓人的薪資、責任、任務內容等重要事項，因此需求慎重安排。此需求慎重安排。建議采用方式：建議采用方式：1 1、堅持現有崗位等級不變；、堅持現有崗位等級不變；2 2、承諾學習終了仍可以從事原項任務至少；、承諾學習終了仍可以從事原項任務至少；3 3、須從事和本人不同類型的專業或業務：如專業人員應從事業、須從事