1、模板干酪素項(xiàng)目人力資源管理方案xxx投資管理公司目錄第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介5一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位5二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)5三、 建設(shè)規(guī)模5四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度5五、 建設(shè)投資估算5六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)6第二章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制8一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類8第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法10一、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法10二、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系12第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析21一、 人員錄用評(píng)估21二、 招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念21第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選25一、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法25二、 筆試的適用范圍27第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開

2、發(fā)課程28一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則28二、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)30第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)33一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理33二、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)40第八章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)48一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求48二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型49第九章 績(jī)效考評(píng)方法54一、 績(jī)效考評(píng)方法的比較54第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟55一、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟55二、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)56三、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能57第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理59一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來源59第十二章 集體合同管理分析60一、 集體合同概述60第十三章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理65一、

3、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來源65第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位項(xiàng)目名稱：干酪素項(xiàng)目項(xiàng)目單位：xxx投資管理公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx，占地面積約88.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積58667.00（折合約88.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積94969.98。其中：主體工程66852.58，倉儲(chǔ)工程14883.35，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9967.47，公共工程3266.58。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xxx投資管理公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期

4、確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資38340.60萬元，其中：建設(shè)投資30447.12萬元，占項(xiàng)目總投資的79.41%；建設(shè)期利息743.20萬元，占項(xiàng)目總投資的1.94%；流動(dòng)資金7150.28萬元，占項(xiàng)目總投資的18.65%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資30447.12萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用26443.91萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用3235.58萬元，預(yù)備

5、費(fèi)767.63萬元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（一）財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入82200.00萬元，綜合總成本費(fèi)用71086.79萬元，納稅總額5803.10萬元，凈利潤(rùn)8085.16萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率13.73%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值2527.51萬元，全部投資回收期6.88年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積58667.00約88.00畝1.1總建筑面積94969.98容積率1.621.2基底面積34026.86建筑系數(shù)58.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝333.252總投資萬元38340.602.1建設(shè)投資萬元30447.122.

6、1.1工程費(fèi)用萬元26443.912.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3235.582.1.3預(yù)備費(fèi)萬元767.632.2建設(shè)期利息萬元743.202.3流動(dòng)資金萬元7150.283資金籌措萬元38340.603.1自籌資金萬元23173.193.2銀行貸款萬元15167.414營(yíng)業(yè)收入萬元82200.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬元71086.79""6利潤(rùn)總額萬元10780.21""7凈利潤(rùn)萬元8085.16""8所得稅萬元2695.05""9增值稅萬元2775.05""10稅金及附加萬元333.

7、00""11納稅總額萬元5803.10""12工業(yè)增加值萬元20257.61""13盈虧平衡點(diǎn)萬元41043.78產(chǎn)值14回收期年6.88含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率13.73%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元2527.51所得稅后第二章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是

8、有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整，企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作

9、崗位調(diào)查、人員分類與工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給預(yù)測(cè)、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成，具體可以分為員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定

10、修訂方法（一）按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。20世紀(jì)90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后，特別是近十年來，該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員（二）按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，

11、經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主要活動(dòng)區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動(dòng)定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對(duì)象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)“一五”計(jì)劃以來，特別是20世紀(jì)50年代以來，在幾次重要的國(guó)民經(jīng)濟(jì)調(diào)整中，人事勞動(dòng)行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn)，采用按比例定員的方法，對(duì)各級(jí)政府部門、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作

12、人員，以及國(guó)有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長(zhǎng)，對(duì)壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后，再根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動(dòng)定員。二、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)計(jì)時(shí)，

13、就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問題，而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無關(guān)。從歷史上看，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開展得晚一些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并

14、稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。如果深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)“活勞動(dòng)”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞

15、動(dòng)消耗量。2、從計(jì)量單位來看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計(jì)量的長(zhǎng)度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額

16、的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)行勞動(dòng)定額的，還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理。總之，在企業(yè)中勞動(dòng)定員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。

17、在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)定員這一

18、概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后，國(guó)家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員

19、編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制

20、。三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行有效控制和管理。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后，隨著國(guó)有企業(yè)“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過了中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。

21、自此以后，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室（以下簡(jiǎn)稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對(duì)國(guó)務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡(jiǎn)稱。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位。“定職能”就是明確部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級(jí)別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該

22、部門應(yīng)配備多少人員。“三定”一詞由來已久，1988年經(jīng)過反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國(guó)家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員

23、”。除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法。“四定”即定崗、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問題。“五定”即定編、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對(duì)

24、本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過定責(zé)，把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓

25、展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。“定編、定崗

26、、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 人員錄用評(píng)估人員錄用評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。但是，這種說法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場(chǎng)招聘，一個(gè)是在初級(jí)人才市場(chǎng)招聘，那錄用者的素質(zhì)顯然不會(huì)一樣高。二、 招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念（一）信度信度主

27、要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案，從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。2、等值系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測(cè)試量表

28、時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)到特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效果主要有三種，即預(yù)測(cè)效果、內(nèi)容效果、同測(cè)效果。1、預(yù)測(cè)效果。預(yù)測(cè)效果是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度。在

29、人員選拔過程中，預(yù)測(cè)效果是評(píng)估經(jīng)驗(yàn)選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。可以將應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定內(nèi)容的程度。考慮內(nèi)容效果時(shí)，主要評(píng)估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時(shí)，測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。3、同測(cè)效果。同測(cè)效果是指

30、對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效果很高。這種測(cè)試效果的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)試中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地認(rèn)為是沒有潛力或能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測(cè)試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一

31、個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同難度。【技能要求】企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告的評(píng)估以及招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估，通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹?jiǎn)歷的甄選

32、涉及很多方面的問題。（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過兩頁a4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡(jiǎn)歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡(jiǎn)歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面：個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、

33、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份

34、簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡(jiǎn)歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī)，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì)，這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過閱讀簡(jiǎn)歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種

35、選擇方法。這種方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力是指一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。現(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次

36、確立培訓(xùn)目標(biāo)在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位。這項(xiàng)工作包含了兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進(jìn)而形成不同的培訓(xùn)課程體系。現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個(gè)層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深

37、度也是不同的。而知識(shí)以及科技融合的趨勢(shì)對(duì)人才的素質(zhì)提出了新的要求，由對(duì)專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)復(fù)合型人才的需求，由注重知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。（二）根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系。對(duì)應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念，分別都有一套對(duì)培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋。現(xiàn)代企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施，都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。

38、它不獨(dú)立設(shè)置，而是與組織的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)”是與組織的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進(jìn)行的。在這種課程設(shè)計(jì)中，課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營(yíng)造一個(gè)讓員工可能在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中自己教育自己的環(huán)境，而且這個(gè)環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的；課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主，管理者與員工互動(dòng)、員工與員工互動(dòng)、大家經(jīng)驗(yàn)共享的模式；課程的時(shí)間設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的全過程；課程設(shè)計(jì)的“課堂”，就是學(xué)習(xí)型組織活動(dòng)的整個(gè)空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的

39、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法，以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個(gè)原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)；第四，促進(jìn)每個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享。二、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)時(shí)，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。（一）做

40、好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計(jì)劃總是會(huì)避免更多的問題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后勤保障（如時(shí)間、地點(diǎn)的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。（二）講究授課效果有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。作為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計(jì)每一堂課，授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的主觀能動(dòng)性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。（三）動(dòng)員學(xué)員參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個(gè)成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動(dòng)

41、學(xué)員參與的方法有很多，包括：提問；進(jìn)行體驗(yàn)性操練，開展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)員示范操作；結(jié)合課程做一些書面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項(xiàng)測(cè)評(píng)表更深入地了解學(xué)員，進(jìn)行個(gè)別訪談；用實(shí)時(shí)、實(shí)干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對(duì)于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)作出總的評(píng)價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)自己在思想、知識(shí)、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績(jī)一起放進(jìn)人事檔案。對(duì)于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前

42、后的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果更直接的證明。回到工作崗位后工作考核的主要內(nèi)容是思想上有無進(jìn)步，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進(jìn)。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理（一）員工培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括課程描述、課程的

43、具體計(jì)劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明等。1、培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息，具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項(xiàng)目課程計(jì)劃。詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動(dòng)，安排培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，使項(xiàng)目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績(jī)效提高。因此，課程設(shè)計(jì)的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項(xiàng)目目標(biāo)。通常情況下，為了實(shí)現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，需要安排幾個(gè)單元的培訓(xùn)課程。也就是

44、說，要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個(gè)單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過12分鐘，這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以大量采用小組活動(dòng)的方式，通過學(xué)員的討論與交流，鼓勵(lì)學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強(qiáng)化學(xué)員對(duì)概念的理解，鼓勵(lì)人際交往和決策的制定。小組活動(dòng)的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的

45、選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施效果，而且可能會(huì)影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗(yàn)和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散企業(yè)真正的知識(shí)與技能，從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、激勵(lì)和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級(jí)管理者應(yīng)肩負(fù)起

46、發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來源。經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并對(duì)這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點(diǎn)培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請(qǐng)來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1

47、、定期組織相應(yīng)的活動(dòng)，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請(qǐng)、試講、資格認(rèn)證、評(píng)價(jià)、聘用、晉級(jí)等流程的管理。同時(shí)，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實(shí)行“外部培訓(xùn)師助手”的制度，即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對(duì)性、適用性，就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動(dòng)收集受訓(xùn)者的反映和評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識(shí)和授課水平，有

48、利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個(gè)方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計(jì)劃。

49、3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)（五）實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在。一是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)資源的使用情況來看，培訓(xùn)資源又可

50、以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對(duì)培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費(fèi)用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費(fèi)用，也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時(shí)、因勢(shì)使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才

51、以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，可以將自己的工作心得與實(shí)際問題結(jié)合起來，有針對(duì)性開展培訓(xùn)工作。（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)（教練技術(shù)）、會(huì)議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢(shì)在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行；其次，經(jīng)理人的參與會(huì)幫助一般員工從管理和經(jīng)營(yíng)的角度看待問題，擴(kuò)展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會(huì)通過這樣的機(jī)會(huì)樹立個(gè)人威信。（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水

52、平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動(dòng)參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運(yùn)作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)師資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識(shí)傳播、熱點(diǎn)問題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢公司對(duì)自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)和了解，在這種情況下

53、開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。（3）各級(jí)院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級(jí)院校合作，包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對(duì)院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見，由院校提供長(zhǎng)期的以知識(shí)傳播型為主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課題。（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí)，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計(jì)的初衷，使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對(duì)此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對(duì)性培訓(xùn)，避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培

54、訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系，把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn)；五要營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化，建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)型組織。二、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對(duì)培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上，因此需要撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面，即組織層

55、面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效、受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績(jī)效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)比，以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的對(duì)比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報(bào)告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工

56、培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對(duì)不同問題、不同結(jié)果進(jìn)行分類）、編碼（對(duì)分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計(jì)（對(duì)于可數(shù)字化的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯(cuò)誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和

57、員工個(gè)人素質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對(duì)性和可行性的需求調(diào)查分析報(bào)告，提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實(shí)施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報(bào)告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達(dá)到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、部門的或者整個(gè)企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中，必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號(hào)，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對(duì)員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、