1、成品油項目人力資源制度手冊xx有限責(zé)任公司目錄第一章 項目基本情況5一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)5二、 項目承辦單位5三、 項目實施的可行性7四、 項目建設(shè)選址8五、 建筑物建設(shè)規(guī)模8六、 項目總投資及資金構(gòu)成8七、 資金籌措方案9八、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)9九、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃9第二章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法12一、 勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系12二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法20第三章 工作崗位分析研究23一、 工作崗位分析的程序23第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實施27一、 面試提問的設(shè)計27二、 面試的內(nèi)容29第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選30一、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員

2、的方法30二、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法31第六章 員工培訓(xùn)的組織與實施34一、 培訓(xùn)課程的實施與管理34二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施37三、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求38第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程40一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案40二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序44第八章 績效考評方法47一、 績效考評方法的比較47二、 綜合型績效考評方法47第九章 績效考評系統(tǒng)49一、 績效管理的職責(zé)劃分49二、 企業(yè)員工績效申訴的處理52第十章 市場薪酬調(diào)查分析55一、 薪酬市場調(diào)查的主要方法55二、 薪酬市場調(diào)查的程序56第十一章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備59一、 薪酬體系設(shè)計的基本要求59二、 薪

3、酬體系62第十二章 崗位評價的基本步驟68一、 進(jìn)行崗位評價的基本原則68二、 崗位評價的特點70三、 崗位評價的基本功能71第十三章 集體合同管理分析73一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任73二、 集體合同概述74第一章 項目基本情況一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)（一）項目名稱成品油項目（二）項目建設(shè)性質(zhì)本項目屬于擴(kuò)建項目二、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限責(zé)任公司（二）項目聯(lián)系人覃xx（三）項目建設(shè)單位概況經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至

4、今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高

5、”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟(jì)增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟(jì)增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的

6、深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機(jī)遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。三、 項目實施的可行性（一）不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)

7、實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。（二）公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)

8、展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。四、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xx（待定），占地面積約97.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。五、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積106472.10，其中：主體工程72022.88，倉儲工程19718.27，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7934.13，公共工程6796.82。六、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資40554.51萬元，其中：建設(shè)投資29801.89萬元，占項目

9、總投資的73.49%；建設(shè)期利息828.41萬元，占項目總投資的2.04%；流動資金9924.21萬元，占項目總投資的24.47%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資29801.89萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用26136.45萬元，工程建設(shè)其他費用2925.40萬元，預(yù)備費740.04萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資40554.51萬元，其中申請銀行長期貸款16906.40萬元，其余部分由企業(yè)自籌。八、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（sp）：88100.00萬元。2、綜合總成本費用（tc）：68877.04萬元。

10、3、凈利潤（np）：14079.04萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評價目標(biāo)1、全部投資回收期（pt）：5.48年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率：26.87%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值：27426.86萬元。九、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積64667.00約97.00畝1.1總建筑面積106472.10容積率1.651.2基底面積35566.85建筑系數(shù)55.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝301.872總投資萬元40554.512.1建設(shè)投資萬元29801.892.1.1工程費用萬

11、元26136.452.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2925.402.1.3預(yù)備費萬元740.042.2建設(shè)期利息萬元828.412.3流動資金萬元9924.213資金籌措萬元40554.513.1自籌資金萬元23648.113.2銀行貸款萬元16906.404營業(yè)收入萬元88100.00正常運營年份5總成本費用萬元68877.04""6利潤總額萬元18772.05""7凈利潤萬元14079.04""8所得稅萬元4693.01""9增值稅萬元3757.64""10稅金及附加萬元450.91"

12、;"11納稅總額萬元8901.56""12工業(yè)增加值萬元29505.51""13盈虧平衡點萬元30595.81產(chǎn)值14回收期年5.48含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率26.87%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元27426.86所得稅后第二章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)計時，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化等問題，而勞動定員是進(jìn)行勞動組織設(shè)計最重要

13、的基礎(chǔ)性工作之一。勞動定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動定員的范圍之內(nèi)。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接生產(chǎn)人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關(guān)。從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經(jīng)濟(jì)第一個五年計劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確

14、實存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對“活勞動”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月

15、”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接

16、相關(guān)；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進(jìn)行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理。總之，在企業(yè)中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經(jīng)驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、

17、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但在計算方法、計量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制

18、”這一術(shù)語存在著非常密切的關(guān)系。新中國成立以后，國家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一

19、規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運輸、基本建設(shè)、商品流通以及

20、為國民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨立實行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)勞動工資計劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進(jìn)行有效控制和管理。國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管理進(jìn)入一個新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動定員與“三定”的

21、關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡稱。該規(guī)定是國務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位。“定職能”就是明確部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員。“三定”一詞由來已久，1988年經(jīng)過反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪

22、國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法。“四定”即

23、定崗、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計也包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問題。“五定”即定編、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過定責(zé)，把相關(guān)

24、的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求

25、，對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時間上科學(xué)界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理

26、化的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標(biāo)，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀(jì)90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后，特別是

27、近十年來，該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百

28、分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟(jì)“一五”計劃以來，特別是20世紀(jì)50年代以來，在幾次重要的國民經(jīng)濟(jì)調(diào)整中，人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn)，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能

29、力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動定員。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調(diào)查的對

30、象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全面調(diào)查的方式，必須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一進(jìn)行調(diào)查；如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。（3）確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題

31、和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束；明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說

32、明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境

33、等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實施一、 面試提問的設(shè)計（一）面試提問設(shè)計技巧在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。通過回顧

34、工作說明書，就會對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，其職責(zé)之一是對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項職責(zé)，可以設(shè)計以下提問。1、請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？2、你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷

35、，你是怎樣處理這件事情的？3、你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理的？4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎樣做的？這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。（二）面試提問舉例1、你為何要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)）2、你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？如果你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦？（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格

36、及行為傾向）4、對你來應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成員是否支持）5、你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜處理問題）二、 面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對

37、面的交談與觀察，客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別。“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者。總之，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的

38、甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是

39、簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。二、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的

40、個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁a4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教

41、育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工

42、作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。第六章 員工培訓(xùn)的組織與實施一、 培訓(xùn)課程的實施與管理一個完善的培訓(xùn)計

43、劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時間、場地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費的落實，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓(xùn)計劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項目即將實施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

44、。如果先前的培訓(xùn)計劃已有培訓(xùn)對象，在培訓(xùn)實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費用（場地、餐費）等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運用、時間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理

45、想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實施階段1、課前措施（1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂。（2）學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹。（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)

46、備要懂得愛護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時，要注意保持清潔，以免傳播疾病；設(shè)備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中

47、繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時學(xué)員只被動地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識運用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培

48、訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。三、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點進(jìn)行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個人負(fù)責(zé)

49、活動和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓(xùn)都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序由于培訓(xùn)

50、對象和培訓(xùn)任務(wù)的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模式。1、肯普（j.e.kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序。肯普的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序是早期教學(xué)設(shè)計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。（2）分析學(xué)員特點。（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。（4）列出每一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計預(yù)測題。（6）選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。（8）實施教學(xué)。（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價教學(xué)活動，以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序。這是迪克（

51、w.dick）和凱里（l.carey）在美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。（1）確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計者所關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。（2）開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識和技能。（3）分析教學(xué)對象。即分析教學(xué)對象的心理、生理和社會特點，測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點。教學(xué)對象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分。（4）制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)

52、教學(xué)分析和教學(xué)對象分析結(jié)果，制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對總的教學(xué)目標(biāo)的分解。（5）設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計測試工具，被測試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對象的特點、行為目標(biāo)要求等，設(shè)計相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計與制作教學(xué)組件，主要由學(xué)生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設(shè)計和開展形成性評價。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需要有個試用與修改的過程。形成性評價可

53、分為個別評價、小組評價和實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。（9）修改教學(xué)內(nèi)容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實現(xiàn)教學(xué)活動最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序。在中國的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡單適用的教學(xué)設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計，其主要步驟如下。（1）確定教學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)媒體。（6）實施具體的教學(xué)計劃。（7）評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。（二）形成培訓(xùn)教

54、學(xué)方案教學(xué)設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成一般要按照以下程序來進(jìn)行。1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評價和重要性，明確制定教學(xué)中心和教學(xué)目的。2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部內(nèi)容，并將重點項目列出來。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn)，稍微簡單一些比較好。4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法，可以選擇的教學(xué)方法很多，如小組討論法、案例教學(xué)法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學(xué)工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算機(jī)等。6、設(shè)計教學(xué)方式。這是整個教學(xué)方案

55、的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實際上是將各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要，也很復(fù)雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。7、分配教學(xué)時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分配時間。時間的分配要既能按時完成培訓(xùn)的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進(jìn)行的。這對達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。在教學(xué)方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學(xué)計劃書中，可以將計劃書看成教學(xué)筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項目欄里寫上項目名稱、培訓(xùn)對象等；時間欄里寫上所需要的時間；形式欄里寫上培訓(xùn)的具體方法和形式；強(qiáng)調(diào)欄里寫上需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容；將培訓(xùn)內(nèi)容分類寫

56、在相應(yīng)的欄目里，并將各個部分內(nèi)容所需花費的時間也寫上；在要強(qiáng)調(diào)的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時間多出來時可以利用這些事例來控制時間。二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序（一）培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計。設(shè)計包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預(yù)設(shè)分組計劃、分配時間等。初步設(shè)計完成以后要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓(xùn)課程設(shè)計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計的全部過程。課程設(shè)計過程分為五個基本階段，各個階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本問題。1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。5、評價：檢測目標(biāo)是否達(dá)到。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評價：對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實施效果的評價。6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者