1、-1-mtp中層干部管理技能提升訓練中層干部管理技能提升訓練培訓課程講義培訓課程講義-2- 課程結構課程結構 一、管理的認知一、管理的認知 二、工作管理二、工作管理 三、工作改善三、工作改善 四、部屬的培養四、部屬的培養 五、溝通與協調五、溝通與協調 六、部屬的激勵六、部屬的激勵 七、領導與管理七、領導與管理 八、團隊建設與合作八、團隊建設與合作-3-第第 一一 篇篇 管理者的角色認知管理者的角色認知-4-案例分析一：案例分析一：二天前上午，作為陳主管的上司黃經理打電話話給陳主管下屬二天前上午，作為陳主管的上司黃經理打電話話給陳主管下屬-abc項目的項目的負責人小李。負責人小李。黃經理告小李：

2、黃經理告小李：“我現急需你上次負責的我現急需你上次負責的a123項目的相關資料及全部基礎項目的相關資料及全部基礎數據，并要按最新的數據，并要按最新的z方式進行整理，有沒有問題？方式進行整理，有沒有問題？”小李一想按黃經理的要求進行整理，最少要小李一想按黃經理的要求進行整理，最少要3天的時間，且身邊還沒有其他天的時間，且身邊還沒有其他人可替自己整理，而自己現在的人可替自己整理，而自己現在的abc項目也正是忙的時侯。項目也正是忙的時侯。如是小李回復：如是小李回復：“很急嗎？我現在正在負責我們陳主管交待的很急嗎？我現在正在負責我們陳主管交待的abc項目，正項目，正在加班加點的趕著。您看晚一點行不行？

3、在加班加點的趕著。您看晚一點行不行？”黃經理解釋道：黃經理解釋道：“我后天急用，而且非常重要，原這個項目組的其它人員調我后天急用，而且非常重要，原這個項目組的其它人員調的調了，離職的離職了，所以還得你親自幫手整理一下。的調了，離職的離職了，所以還得你親自幫手整理一下。“小李聽到這樣就沒說什么，并答應了。就全力去準備黃經理的資料，今天早小李聽到這樣就沒說什么，并答應了。就全力去準備黃經理的資料，今天早上，陳主管在跟進上，陳主管在跟進abc項目進度時，小李告訴他，有部分工作還沒有完成，原因項目進度時，小李告訴他，有部分工作還沒有完成，原因是他在幫黃經理整理一項非常重要的項目資料，并且還要一天才能完

4、成。是他在幫黃經理整理一項非常重要的項目資料，并且還要一天才能完成。-5-問題問題1.如果你是陳主管，你會怎么做？如果你是陳主管，你會怎么做？2.如果你是小李，假設陳主管當時聽到后很生如果你是小李，假設陳主管當時聽到后很生氣，批評你：氣，批評你：“到底這個部門是你是主管，到底這個部門是你是主管，還是我是主管，為什么你不向我匯報，就自還是我是主管，為什么你不向我匯報，就自作主張，這個月的考核你別想及格作主張，這個月的考核你別想及格. ”你你會怎么做？會怎么做？3.如果你是黃經理，假設你知道小李因為這事如果你是黃經理，假設你知道小李因為這事而被陳主管批評，并扣了績效分數，你會怎而被陳主管批評，并扣

5、了績效分數，你會怎么做？么做？-6-1.1 知止知止-定位定位“知知 而后有而后有 ,定而后能定而后能 ,靜靜而后能而后能 ,安而后安而后能能 ,慮而后慮而后能能 。”-7-知止知止-定位定位企業與我們有什么關系？企業與我們有什么關系？企業到底給了我什么？企業到底給了我什么？用什么樣的眼光來看自己？用什么樣的眼光來看自己？我們應該如何定位？我們應該如何定位？ -8-定位定位-用用 的眼光看自已的眼光看自已價值價值 能力能力 知識知識 努力努力 -9-基層基層中層中層高層高層普通員工普通員工角色角色 應如何轉換應如何轉換-10-成功的管理者三步曲成功的管理者三步曲n做做 ; n做做 ;n做做 ;

6、 -11-n角色一：下屬角色一：下屬n角色二：同事角色二：同事n角色三：上司角色三：上司n角色四：掛名首腦和談判者角色四：掛名首腦和談判者 1.3 中層干部的四種角色中層干部的四種角色-12-a、作為下屬的中層主管、作為下屬的中層主管1、下屬職位產生的下屬職位產生的原因原因2、下屬職位與上司、下屬職位與上司職位的關系職位的關系 思考思考:做好一個上做好一個上司重要還是司重要還是下屬重要下屬重要?-13- 下屬主管常犯的錯誤下屬主管常犯的錯誤-14-職業職業準則準則 下屬主管的四個準則下屬主管的四個準則準則一準則一你的職權基礎是你的職權基礎是 ，準則二準則二你是上司的代表，你是上司的代表， ，準

7、則四準則四在職權范圍內做事（不在職權范圍內做事（不要錯位）要錯位） 并并 地執行上地執行上司的決定（不論對與錯）司的決定（不論對與錯）準則三準則三職業職業準則準則-15-b、作為同事的中層干部作為同事的中層干部-16- 同事之間最常見的做法同事之間最常見的做法他山之石他山之石-17-18-同事就是我的內部客戶同事就是我的內部客戶-服務理念服務理念要點一：要尊重，并掌握要點一：要尊重，并掌握“客服客服 ”哲學；哲學；要點二：要點二： 才能抓住客戶的心才能抓住客戶的心要點三：品牌就是影響力要點三：品牌就是影響力要點四：客服終極目標要點四：客服終極目標-忠誠忠誠-19-c、作為上司的中層干部作為上司

8、的中層干部1、上司的職責和使上司的職責和使命命 2、上司該干什么、上司該干什么 -20-n1、領主、領主n2、教父、教父n3、業務員、業務員n4、官僚思想、官僚思想 上司常見角色誤區上司常見角色誤區-21- 上司的角色回歸上司的角色回歸角色一角色一 角色二角色二 角色四角色四 上司角色上司角色 角色三角色三-22-第第 二二 篇篇 工作管理工作管理-23-24-1.計劃計劃為達成為達成 ， 凝聚相關人員的凝聚相關人員的智能，智能， 未來情事的演變，以決未來情事的演變，以決定必要的定必要的 。2.為何不做計劃？為何不做計劃？二、計劃的重要二、計劃的重要-25-三、擬訂計劃的思維與原則三、擬訂計劃

9、的思維與原則系統性的科學方法（程序）系統性的科學方法（程序）1.目標明確目標明確2.掌握各項事實（信息）掌握各項事實（信息）3.根據事實加以分析思考根據事實加以分析思考4.擬訂具體可行方案擬訂具體可行方案5.健全的判斷健全的判斷-26-四、工作分派時應考量的原則四、工作分派時應考量的原則-27-n部屬的工作不需主管以他律性的領導方式要求，而能依照狀況的需要，自行判斷應做什么？如何去做？五、狀況共有的管理五、狀況共有的管理 -28-什么是控制什么是控制-29-控制的原則與問題的發現控制的原則與問題的發現n控制的原則n如何發現問題-30-第第 三三 篇篇 工作改善工作改善-31-抓住關鍵是工作改善

10、的保證抓住關鍵是工作改善的保證n發現問題的技巧n分析和確認問題的技巧n問題改善或解決的思路-32-3.1、發現問題的技巧、發現問題的技巧n三不法n5w1h法n4m1e法n六大任務法n三不與5w1h結合法n三不與4m1e結合法n三不與六大任務結合法-33-3.2 分析和確認問題的技巧分析和確認問題的技巧分析問題的原則原則一：正確界定問題原則二：多角度思靠問題分析及解決問題的方法：5w因果分析帕累托分析法優先坐標法-34-其目的是提高其目的是提高或減少或減少最終達至增加生產效益最終達至增加生產效益改善改善就是不斷改進就是不斷改進凡是對提高產品附加價值沒有貢獻的操作就是浪費！凡是對提高產品附加價值沒

11、有貢獻的操作就是浪費！3.33.3、改善、改善= =每天進步每天進步1%1%提高提高減少減少-35-1 1、改善的目標、改善的目標減輕疲勞減輕疲勞更方便更方便更輕松更輕松更安全更安全更好更好提高質量提高質量更更更快更快更多更多更便宜更便宜縮短時間縮短時間降低成本降低成本-36-改善的對象改善的對象menmen人力人力充分發揮人的作用充分發揮人的作用改進工作方法改進工作方法追求最佳效益追求最佳效益methodemethode方法方法-37-改善不僅是減少不良品，改善不僅是減少不良品，而且是對如何完成工作的改進。而且是對如何完成工作的改進。machinemachine設備設備materialmat

12、erial材料材料最大限度活用最大限度活用最大限度利用最大限度利用減少浪費減少浪費-38-正確正確快快便宜便宜容易容易結合結合combinecombine交換交換rearrangerearrange簡化簡化simplifysimplify排除排除eliminateeliminate改善的改善的ecrsecrs改善改善-39-第第 四四 篇篇 部屬的培育部屬的培育-40-案例分析二案例分析二隨著公司發展的需要，出現有很多新的業務，并為之組建隨著公司發展的需要，出現有很多新的業務，并為之組建了相關的部門，張科所領導的編輯部就是這樣在了相關的部門，張科所領導的編輯部就是這樣在2年前組建的。年前組建的

13、。但近來新業務增長速度迅猛，原團隊人員無法滿足新業務但近來新業務增長速度迅猛，原團隊人員無法滿足新業務增長的需要，因此增加了一半的新人。因為其工作性質要求隊增長的需要，因此增加了一半的新人。因為其工作性質要求隊員有較強的組織、策劃能力，所以新進人員需要培養的過程就員有較強的組織、策劃能力，所以新進人員需要培養的過程就較漫長。這樣一來張經理感覺：原本就超荷的工作就更是雪上較漫長。這樣一來張經理感覺：原本就超荷的工作就更是雪上加霜，他越想快速提升新人的業務能力，結查問題越來越多加霜，他越想快速提升新人的業務能力，結查問題越來越多,還有不少新人還提出辭職，張科心想這么好的企業、這么好的還有不少新人還

14、提出辭職，張科心想這么好的企業、這么好的待遇，他們為何還不想干呢？與他們一交流，發現他們大都想待遇，他們為何還不想干呢？與他們一交流，發現他們大都想離開本部門或離職，認為壓力太大了沒有幾個人想繼續干下去。離開本部門或離職，認為壓力太大了沒有幾個人想繼續干下去。-41-問題問題1.請問張科部門出現這樣情況可能是什么請問張科部門出現這樣情況可能是什么原因，最主要的原因是什么？原因，最主要的原因是什么？2.針對張科現在的情況，有什么好的建議？針對張科現在的情況，有什么好的建議？3.針對張科的情況，應該如何預防？針對張科的情況，應該如何預防？-42-4.14.1、努力成為、努力成為教練式教練式職業管理

15、者職業管理者教練與老師的區別教練與老師的區別教練與師傅的區別教練與師傅的區別引導人們愿意做指導人們如何做教練本質教練本質-43-案例分析案例分析n讓我們看看他是如何做教練的？n找出至少20點當教練的關鍵點，上不封頂！-44-1、員工培養的關鍵是素質教育2、素質教育的核心是心理素質教育3、心理素質的關鍵是價值觀的培養-45-4.34.3、價值觀的培養、價值觀的培養要點：要點：對待公司對待公司忠而不愚忠而不愚主而不欺主而不欺宣而不泄宣而不泄對待下屬對待下屬愛而不姑愛而不姑教而不養教而不養時機：？時機：？方法：？方法：？-46- 是指上司對部下所擔負的工作內容進行培訓指導,使部下掌握工作上所必須具備

16、的能力.運用ojt應注意1.由基礎開始; 2.從簡單到復雜:3.讓其動手看看; 4.讓其積極地提問;5.不停地關心,鼓勵.-47-新員工入職時，其技能培訓是由誰對其進行培訓比較合適：a、人力資源部 b、老員工 c、直接上司第一: 是否還要培養.如果要，如何做？-48-案案例例分分析析1-49-“別告訴我過程，我只要知道結果。” 思想在啟發，不在教條 忠告忠告請小心你的思想，它會影響你的行為；請小心你的行為，它會影響你的習慣；請小心你的習慣，它會影響你的性格；請小心你的性格，它會改變你的命運。-50-第第 五五 篇篇 溝通與協調溝通與協調-51-5.1、管理中的、管理中的“溝通溝通”n管理上有一

17、個著名的雙70%，即經理人70%以上的時間用在了溝通上，如開會、談判、指示、評估-n可是，工作中的70%以上的障礙都是在溝通中產生的-52-5.2、溝通原理、溝通原理編碼解碼信息信息解碼編碼反饋反饋特定特定信息信息“理解理解”了了的信息的信息干擾干擾信息發送者信息接收者溝通的重溝通的重要性與要性與目目的的？-53-5.3 、高效溝通的三原則、高效溝通的三原則 n原則原則1 談論行為不談論個性談論行為不談論個性n原則原則2 要明確溝通要明確溝通n原則原則3 積極聆聽積極聆聽 -54-5.4 、溝通的幾種心態n父母型父母型-我行，你不行我行，你不行主觀的、指令性、權威性、溝通者與被溝通者之間是被動

18、的n成人型成人型-我行，你也行我行，你也行客觀的、理性的、平等的，雙向的，主動性n兒童型兒童型-我不行，你行我不行，你行弱勢的，服從的、被動的，觀點不敢發表-55-案案 例例 分分 析析1、將扁鵲勸治的失敗歸結為其、將扁鵲勸治的失敗歸結為其溝通失敗的觀點你是如何看溝通失敗的觀點你是如何看待的？待的？ 2、從、從溝通角色、溝通角色、溝通態度溝通態度、溝通方式溝通方式等角度分析該案例等角度分析該案例。 -56-5.5、溝通方式與改善、溝通方式與改善n口頭方式n書面方式n非語言方式n電子媒介1、調整角色2、調整期望3、調整距離4、調整方圓-57-a、調整角色的藝術、調整角色的藝術案例：-58-b 、

19、調整距離的藝術1、調整能力距離、調整能力距離距離過大、過小會怎樣？如何調？距離過大、過小會怎樣？如何調？2、調整心理距離、調整心理距離 距離過大、過小會怎樣？如何調？距離過大、過小會怎樣？如何調？-59-c 、調整方圓的藝術1.大方小圓2.內方外圓（思方行圓）3.后方先圓（人聽什么重要還是我說了什么重要？）4.已方人圓（不要拿著原則的手電筒照別人）方：原則性、規則性方：原則性、規則性 圓：靈活性、妥協圓：靈活性、妥協-60- attention 1965年美國心理學家佐治米拉經過研究后發現溝通的效果來自文字的不過占7%，來自聲調占38%，而來自身體語言占55%。-61-5.6 、有效溝通技巧1

20、、選擇有效的的信息發送方式2、關鍵的溝通技巧積極聆聽 3、及時有效反饋4、充分運用肢體語言與環境仔細觀察影片中的人仔細觀察影片中的人物溝通的方式方法，物溝通的方式方法，有那些地方值得你借有那些地方值得你借鑒鑒-62-a 、如何與上司溝通、如何與上司溝通上級需要上級需要 部屬溝通行為部屬溝通行為 支持 盡責、尤其在上級弱項處予以支持執行指令 承諾、聆聽、詢問、響應了解部屬情況 定期工作匯報、自我嚴格管理為領導分憂 理解上級，敢擔重擔、提出建議提供信息 及時反饋，工作匯報，溝通信息-63-b 、怎樣與下屬溝通、怎樣與下屬溝通部屬需要部屬需要 上級溝通行為上級溝通行為關心 主動詢問、問侯、了解需求與

21、困難支持 幫助解決問題，給予認可、信任、 給予精神物質幫助指導 誘導、反饋、考核、在職輔導、培訓理解 傾聽、讓部屬傾訴重視 授權、信任、尊重、認可得到指示 清楚的指令、不多頭領導、 健全溝通渠道及時的反饋 定期給部屬工作的反饋給予協調 溝通、協調、解決沖突-64- 特別強調特別強調-65-第第 六六 篇篇 部屬的激勵部屬的激勵-66-案例分析三案例分析三a制造部的王經理發現：近來本部門的中基層管理人員（部門制造部的王經理發現：近來本部門的中基層管理人員（部門主管及領班）普遍士氣低落、對上級布置的任務經常消極怠工。主管及領班）普遍士氣低落、對上級布置的任務經常消極怠工。王經理經過調查發現：由于大

22、部分王經理經過調查發現：由于大部分g級崗位領班都是由級崗位領班都是由h級員級員工提拔上來的，按照公司規定必須在崗位上工作半年才能晉升一工提拔上來的，按照公司規定必須在崗位上工作半年才能晉升一次小級別且必須要達到該級別的底薪才可以。由次小級別且必須要達到該級別的底薪才可以。由h1升至升至g1級別級別要做夠要做夠2年半，由于年半，由于a部門剛成立不久盈利能力不強，調薪額度極部門剛成立不久盈利能力不強，調薪額度極少。因此導致大部分領班和主管感覺自已在職務晉升的空間太遙少。因此導致大部分領班和主管感覺自已在職務晉升的空間太遙遠，時間太漫長，從而產生消極心態，工作激情比較低落。遠，時間太漫長，從而產生消

23、極心態，工作激情比較低落。問題：如果你是王經理，此時你如何處理？-67-6.1 、常見的激勵誤區、常見的激勵誤區n激勵是 的事情; n重 ，不重激勵; n把激勵與獎勵 ;n認為激勵是 的事; n認為激勵沒有問題; -68-6.2 、激勵、激勵通過高水平的努力實現組織目標的意愿，通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。條件。-美美 斯蒂芬斯蒂芬.p.羅賓斯羅賓斯“是通一系列的理由與反饋，影響員工重是通一系列的理由與反饋，影響員工重復實現為達成組織目標的形為，或者不實復實現為達成組織目標的形為，或者不實現對組織有害的形為現對

24、組織有害的形為”-管理學家貝雷爾森管理學家貝雷爾森berelson-69-a 、關鍵詞：理由與反饋、關鍵詞：理由與反饋案例案例1：如何激？：如何激？案例案例2：如何勵？：如何勵？激：是給出一個動機，理由。激：是給出一個動機，理由。 勵：是給出一個反饋勵：是給出一個反饋先激后勵、激勵互動-70-先我后他、相互激勵先我后他、相互激勵認同法則認同法則b 、關鍵詞：影響、關鍵詞：影響先激勵自己，才能激勵他人先激勵自己，才能激勵他人先個體后群體先個體后群體先分別后綜合先分別后綜合-71-6.3、激勵理論n人性假設人性假設n需要層次論需要層次論n雙因素理論雙因素理論n期望理論期望理論n公平理論公平理論n強

25、化理論強化理論-72-a 、人性假設、人性假設1、“工具人工具人”假設假設2、“經濟人經濟人”假設假設3、“社會人社會人”假設假設4、“自我實現人自我實現人”假假設設5、“決策人決策人”假設假設-73-b 、需求層次論、需求層次論生 理安 全社 交尊 重自我自我實現實現-74-c 、雙因素理論、雙因素理論保健因素保健因素激勵因素激勵因素n 防止職工產生不滿情緒防止職工產生不滿情緒n激勵職工的工作熱情激勵職工的工作熱情工 資監 督地 位安 全工作環境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就-75-d 、期望理論、期望理論m = vem m激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人

26、的激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。內部潛力的強度。v v效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在動范圍在-100%-100%或或+100%+100%之間。之間。e e期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。-76-e 、公平理論、公平理論nop對自己報酬的感覺對自己報酬的感覺noa對別人所獲報酬的感覺對別

27、人所獲報酬的感覺nip對自己所作投入的感覺對自己所作投入的感覺nia對別人所作投入的感覺對別人所作投入的感覺noh對自己過去報酬的感覺對自己過去報酬的感覺nih對自己過去投入的感覺對自己過去投入的感覺op/ip=oa/ia或或op/ip=oh/ih-77-當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。l 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。l 小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。小步子前進，分階段

28、設立目標，及時給予強化。l 及時反饋。及時反饋。 原原 則則f 、強化理論強化理論-78-6.4、激勵的方式、激勵的方式n思想激勵思想激勵n行為激勵行為激勵n目標激勵目標激勵n培訓激勵培訓激勵n榜樣激勵榜樣激勵n制度激勵制度激勵n績效激勵績效激勵-79-6.5、員工激勵原則、員工激勵原則n實事求是原則實事求是原則n公平公正原則公平公正原則n目標結合原則目標結合原則n連續性和可變性原則連續性和可變性原則n因人制宜、按需激勵原則因人制宜、按需激勵原則n及時適度原則及時適度原則n物質與精神雙管齊下原則物質與精神雙管齊下原則-80-6.6、員工激勵中需更正的觀念、員工激勵中需更正的觀念n小獎不如不獎小

29、獎不如不獎n小罰不如不罰小罰不如不罰n好事有選擇不如無選擇好事有選擇不如無選擇n壞事沒選擇不如有選擇壞事沒選擇不如有選擇n大中之小不與小中之大大中之小不與小中之大n有用的不與無用的有用的不與無用的n說要的不與想要的說要的不與想要的n公開的不與不公開的公開的不與不公開的-81-第第 七七 篇篇 管理與領導管理與領導-82-7.1 、管理與領導、管理與領導什么是的領導？什么是管理-83-案例分析案例分析通過劇中兩位主要領導人的事例，各位分析一下他們的共同點與不同點，及體會一下管理與領導的區別。諸葛亮諸葛亮毛澤東毛澤東不同點不同點共同點共同點結論結論-84-管理與領導的相同點管理與領導的相同點兩者均

30、涉及以下方面：兩者均涉及以下方面： -決定需要做的工作決定需要做的工作 -建立完成工作計劃所需要的人際關建立完成工作計劃所需要的人際關系網絡系網絡 -確保員工真正完成工作確保員工真正完成工作 -兩者對于組織的生存都是必要的。兩者對于組織的生存都是必要的。-85-管理與領導的不同點管理與領導的不同點過程過程明確方向明確方向整合相關者整合相關者激勵員工激勵員工源自影響力源自影響力結果結果產生變革，要求的是改產生變革，要求的是改變的能力和速度；變的能力和速度；過程過程計劃和預算計劃和預算組織和人員調配組織和人員調配控制和解決問題控制和解決問題運用的是權力運用的是權力結果結果建立秩序，追求的是穩建立秩

31、序，追求的是穩定和效率定和效率領導領導管理管理-86-權力與影響力項目項目職務權力職務權力影響力影響力來源來源法定職責，由組織規定法定職責，由組織規定完全依靠個人的素質、品德、完全依靠個人的素質、品德、業績和魅力業績和魅力范圍范圍受時空限制，受權限限制受時空限制，受權限限制不受時空限制，可以超越權不受時空限制，可以超越權限，甚至可以超越組織原則限，甚至可以超越組織原則大小大小是確定的，不因人而異是確定的，不因人而異不確定，因人而異不確定，因人而異方式方式以行政命令方式實現，是一以行政命令方式實現，是一種外在的作用種外在的作用自覺接受，是一種內在影響自覺接受，是一種內在影響效果效果服從、敬畏，也

32、可以調職、服從、敬畏，也可以調職、離職等方式逃避離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴追隨，依賴，愛戴-87- 影響力就是領導力影響力就是領導力權力性影響（強制性影響力）權力性影響（強制性影響力） 1、傳統因素：觀念性、服從感、傳統因素：觀念性、服從感 2、職位因素：社會性、敬畏感、職位因素：社會性、敬畏感 3、資歷因素：歷史性、敬重感、資歷因素：歷史性、敬重感非權力性影響（自然性影響力）非權力性影響（自然性影響力）1、品格因素：本質性、敬愛感、品格因素：本質性、敬愛感2、才能因素：實踐性、敬佩感、才能因素：實踐性、敬佩感 3、知識因素：科學性、信賴感、知識因素：科學性、信賴感4、情感因素：精神性、親

33、切感、情感因素：精神性、親切感-88-領導與管理領導與管理“管理就是控制人，窒管理就是控制人，窒息人，使人處于黑暗息人，使人處于黑暗之中之中”-杰克韋爾杰克韋爾奇奇我真的受不了啦。-89-躬親庶務型與委任責成型的處理方式躬親庶務型與委任責成型的處理方式-從管理方式上看從管理方式上看操術任使型與推誠委任型的處理方式操術任使型與推誠委任型的處理方式-從領導思想上從領導思想上溫合感化型與嚴厲督責型溫合感化型與嚴厲督責型的處理方式的處理方式-從官吏、僚屬的關系上看從官吏、僚屬的關系上看拘執法吏型與弘通儒吏型的處理方式拘執法吏型與弘通儒吏型的處理方式-從處理實際事務的方式上看從處理實際事務的方式上看7.

34、2 、 領導與管理的文化類型領導與管理的文化類型-90-7.3. 領導力提升領導力提升在一個國際知名的大企業，一位名不見經傳的人在一個國際知名的大企業，一位名不見經傳的人物走馬上任，但擺在他面前的是：物走馬上任，但擺在他面前的是：1、公司中高層的領導人心惶惶、公司中高層的領導人心惶惶2、員工組織紀律散漫、員工組織紀律散漫3、員工的滿意度在集團內倒數第三、員工的滿意度在集團內倒數第三4、公司的第二號人物被競爭對手挖腳、公司的第二號人物被競爭對手挖腳那么他是如何發揮卓越的領導力將這個團隊帶到那么他是如何發揮卓越的領導力將這個團隊帶到全球全球no1，并榮獲，并榮獲“終身榮譽總裁終身榮譽總裁”案例分析

35、案例分析-91-7.4. 提升領導力的途徑提升領導力的途徑n行為層次的領導途徑行為層次的領導途徑n制度層次的領導途徑制度層次的領導途徑n戰略層次的領導途徑戰略層次的領導途徑n理念層次的領導途徑理念層次的領導途徑-92-n讓部屬感到與眾不同讓部屬感到與眾不同n指責犯錯部屬的技巧指責犯錯部屬的技巧n鼓勵失意部屬的技巧鼓勵失意部屬的技巧n提高主管的人格魅力提高主管的人格魅力n創造獨特的領導風格創造獨特的領導風格a、行為層次-93-n明確組織對部屬的期望明確組織對部屬的期望n設計合理的制度和流程設計合理的制度和流程n讓部屬承擔責任讓部屬承擔責任風箏理論風箏理論n績效考評要公平績效考評要公平n獎勵政策要

36、合理獎勵政策要合理n讓部屬有歸屬感讓部屬有歸屬感n讓部屬得至啟發讓部屬得至啟發b、制度層次-94-n對公司有信心對公司有信心n組織架構要合理組織架構要合理n資源要到位資源要到位n創造良好的經營成果創造良好的經營成果c、戰略層次-95-n讓部屬感覺有未來讓部屬感覺有未來n讓部屬認同公司讓部屬認同公司d、理念層次-96-7.5 、情景領導情景領導- 下屬的發展變化下屬的發展變化是什么決定了你的領導成效的高低？能力：能力：意愿：意愿： 知識知識 + 經驗經驗 + 技能技能(知道如何做知道如何做) (曾經做過曾經做過) (正在執行正在執行)信心信心 + 承諾承諾 + 動機動機(能做能做) (將會做將會

37、做) (想做想做)-97-下屬的下屬的4個發展階段個發展階段r4：有能力但缺乏意愿或感不安：有能力但缺乏意愿或感不安 提示： -第一次獨立工作 -缺乏經驗和信心 -需要反饋和鼓勵 -以前表現過知識和技能 -績效下滑因為工作中或 工作外的事情而沮喪r2：缺乏能力但有意愿或自信：缺乏能力但有意愿或自信 提示： -興奮或渴望 -有興趣并且會及時反映 -表現出一定的能力 -善于接受建議 -專心的、熱情 -新工作沒經驗r3：缺乏能力、沒意愿或不安：缺乏能力、沒意愿或不安 提示： -工作表現難如人意 -因工作而恐慌 -不清楚方向、拖延、完不成工作 -對工作有疑問、逃避責任 -有防衛心理或感覺不舒適 r1：

38、有能力、有意愿并自信：有能力、有意愿并自信 提示： -持續地高水平表現 -能夠獨立工作 -負責任且樂于工作 -讓領導者了解工作進程 -報喜也報憂能力強能力弱意愿高意愿低-98- 四種彈性領導風格四種彈性領導風格 s4s4 支持式支持式s2s2教練式教練式 s1s1授權式授權式s3s3命令式命令式支持性行為支持性行為指揮性行為指揮性行為強弱弱-99-第第 八八 篇篇 團隊建設與合作團隊建設與合作 -100-8.1、 團隊的概述團隊的概述8.1.1團隊的故事團隊的故事-101-8.1.2、什么是團隊、什么是團隊 團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，

39、成員間主動配合、相互協作、系統解決問題，達到共同的目標。為什么要建團隊？團隊有什么優缺點？-102-核心自主性協助性思考性8.1.3團隊特征團隊特征-103-案例分析四案例分析四某日上午，客戶服務部孫工接到某日上午，客戶服務部孫工接到a客戶電話，對方急需一份分析報客戶電話，對方急需一份分析報告，最遲需在當天晚上告，最遲需在當天晚上12點前給出，如不按時的提供，會造成客戶的點前給出，如不按時的提供，會造成客戶的極大的損失。極大的損失。孫工收到信息后，非常著急，第一時間將該問題反饋給內部責任同孫工收到信息后，非常著急，第一時間將該問題反饋給內部責任同事李工，并詳細說明了問題的嚴重性，要求必須當晚事李工，并詳細說明了問題的嚴重性，要求必須當晚10點前給出。但點前給出。但當晚當晚8時李工仍沒有給出，孫工追問原因，李工說：時李工仍沒有給出，孫工追問原因，李工說：“我一收到你的要我一收到你的要求后，馬上向求后，馬上向a部陳主管、部陳主管、b部的周工部的周工. 等人發出了郵件，也告訴了等人發出了郵件，也告訴了他們很急，但到現在為止，他們都沒有提供相關資料，我剛才還在給他他們很急，但到現在為止，他們都沒有提供相關資料，我剛才還在給他