1、英業達運用eHR啟動全面 人力資源 管理一、英業達簡介英業達公司成立于1975年，主要營業項目為筆記本電腦，服務器與軟件產品研發、制造及全球運籌服務等，目前全球員工約八千多人，主要廠區分布于臺灣、上海、美國休士頓，英國蘇格蘭等。為擴增大中華營運體系（Greater China operation），運用雙塔（Dual Tower）策略， 以臺北二十多年豐富的營運與產品開發、制造經驗為基礎，運用大陸豐沛的人力資源，積極吸收與培植當地軟硬件技術人才，在上海漕河涇新興技術開發區，興建一座研發與生產為一體的英業達（上海）有限公司，于2001年底正式投產，并陸續通過ISO 14001與ISO 9000國

2、際品質認證。為快速滿足產能擴充的需要，另于上海浦東成立浦東廠區，2003年投產，現已成為英業達筆記本電腦及服務器的量產制造重心。作為一家外來投資的新興企業，英業達面臨著一些人力資源管理的危機與挑戰。首先，為使人事管理基本運轉，公司成立初期必須面對跨文化差異，投注于人力資源作業性項目基本制度的摸索，通常由于組織膨脹速度大于管理體制規劃與優化的速度，HR部門往往耗費大部分時間與人力陷于事務性工作上，此時由于無暇開展戰略性人力資源政策與發展， 組織無法有效吸引大量優秀人才投入，人力結構與人才素質若未能迅速提升，將為企業帶來組織效能的隱患！再者成立初期直線主管均為母公司派駐，雖然專業經驗豐富，但是面臨

3、陌生管理環境與全然一新的當地員工，以及對于異地人事制度的陌生，若缺乏完善人事制度運作與戰略性人力資源管理的引導與整合，對于穩定勞雇關系，員工向心力提升等將投入多項變數!二、英業達人力資源管理的因應策略1. 全面人力資源管理的概念面對跨文化管理的困難，需要快速有效的人力資源營銷工具來協助企業主落實企業 人力資源管理整合與變革，同時通過企業不同角色（企業經營者、HR管理者、直線主管以及員工）共同參與完成，而不只是 HR部門的工作。這也就是所謂的“全面人力資源管理”。理想狀況下，企業不同角色之間應該建立起一條良性的HR管理生態鏈：HR管理首先是企業經營的需要；HR部門為滿足這種需求而設計與制造各種H

4、R管理產品（比如薪酬體系、績效體系等），并通過分析市場的各種反饋，來幫助企業提升需求的層次；同時，HR部門還需要將直線經理培養成 HR產品的代理商，由直線經理為主要，面向作為最終用戶的員 工。可以想見，如果沒有全員的參與，人力資源管理無異于HR部門閉門造車。而企業若能快速落實全面人力資源管理，HR部門就可以把精力放在分析生態鏈上作為其顧客的其它角色的需求，并不斷提升自己滿足客戶需求的能力，為客戶提供更好的產品與服務。2. 專注人力資源管理核心能力把一些非核心的、作業性的傳統性人事管理業務外包或者藉由IT技術簡化與優化，成為英業達提升人力資源競爭力的另一起點。因此，人力資源管理必須重新定位角色，

5、從過去那種行政、總務角色跳脫出來，轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。密歇根大學的沃爾里奇（Ulrich）教授根據人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產出，歸納了人力資源管理的四個基本角色。它們分別是戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。針對現階段人力資源的危機與挑戰，人力資源部門依據這四種角色，制定相應提升策略（如下圖）。英業達2003人力資源管理提升策略附圖挨升0%(Strategic Partnef)提昇HR僭值策略¥1/超鷲煒訓押昶尹耳：陽詫：.塩丸佯出釐由

6、' =F»+*k ；帕帶干厲培,&帽購AE才 善比力耳特扯齊護命辭斥"V.*嶋-位苦這度導狀f 佻it催r Change Agent)英Pi程峙中羊片祈加與創ie*梱工悄居也曲右蹲址左« S«W9«ftKftnHMAfll4l （.匸_善碧說舎理就i(!fc(AdminJstralive Expert 先丄燈£提升20爲fErnploy* 5旳戸列訊乂皿匹申譏電唆K Jtr+上揚工卿駐帶確耳IK曲 afv?-儲事何需*與関奔州阡岀工再遜苗叭丹纟仙站計打咔）-”丄¥«IM萍引隘3. 滿足全面人力資源管

7、理的最有效解決方案一一eHR接下來，就是執行力度的問題， 為使各項人力資源管理策略與活動有效落實，運用IT科技，提出相應的eHR項目開發與導入計劃（如下圖），成為最快速、廣泛且深入的實現 途徑！英業達eHR計劃架構附圖Inventec eHR提昇人力賈源管理價值I未來/策略性(Strategic ParlrwQ才扎討更 Letrkin 薔rU| r亡人力附制fiiXJ網每日/車務性(Change Agent)(Plowe Ghampion那么，eHR面向實現“全面人力資源管理”上的不同角色，能提供哪些功能呢對HR部門來講，由于越來越多的 HR管理活動將委托給直線主管來實施，HR部門將專注于管理

8、體系的建立、管理活動的計劃、管理過程的監控以及管理結果的匯總與分析。因此，HR部門除了負責eHR平臺的系統管理之外，更多地是通過eHR平臺來進行HR管理活動的計劃、監控與分析，而不是進行大量的數據維護，因為數據維護的工作經授權后將逐漸由直線主管與員工分擔完成。對企業經營者而言，首先可以通過eHR提供的各種服務與網路無遠弗屆的特色，將企業文化、經營戰略與目標所需各種溝通與成分注入其中，達到政策溝通，指導與績效結果評估的功效。其次是提供人力資源信息查詢與決策支持的平臺。再者，利用eHR平臺，當某個HR管理活動的流程到達企業經營者處時，還可以在網上直接進行處理。對直線主管來講，eHR是其參與HR管理

9、活動的工作平臺，通過這個平臺，直線主 管可在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息，職能信息，考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓計劃，對員工的適用期檢核、合同管理、培訓、請假、休假、離職等流程進 行審批，并能在線對員工進行績效管理。對員工來講，利用eHR平臺，可在線查看企業管理政策，規章制度、組織結構、重 要人員信息、內部招聘信息、個人福利情況、個人考勤休假情況，提交請假/休假申請，更 改個人數據，進行個人績效管理，與HR部門進行電子方式的溝通，注冊內部培訓課程、甚至線上接受培訓等等。值得指出的是，由于eHR是建立在標準業務流程基礎之上的，它要求個人的習慣服從于企業統一的管理規范，這對實現

10、HR管理行為的一貫化是十分有意義的，而管理只有成為大家共同遵循的一種習慣，才能發揮最佳功效。三、推動eHR產生的效益由于大量IT技術的引入，eHR可以通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自 助服務、外部協助以及服務共享等信息化手段，使人力資源管理達到降低成本、提高效率、 改進員工服務模式的效果。1降低管理成本eHR降低管理成本是顯而易見的。首先，eHR是企業信息化的一部分，能使企業實現辦公無紙化，在辦公用品等開支方面的減少是顯而易見的。其次，eHR可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作，使企業減少行政性管理人員的費用開支，第三，對于一些分支機構分布較廣的企業，尤其

11、是跨國公司來講，eHR通過網絡實現HR管理，可以大大減少通訊費用。例如英業達導入招聘測試系統，2003年已通過此系統測試超過 4000余人次應征者， 平均每位應征者節省 30分鐘行政作業時間，同時節省紙張打印與批閱試卷人力。又統計數 字表明，公司實施人力資源信息網站，員工的電話詢問也減少了 75% 2003年下半年通過互聯網處理了 25萬筆的人力資源管理自助服務業務，節省紙張與人力傳遞80淤源。2. 暢通信息傳遞eHR通過互聯網絡使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。傳統的HR管理是層次推進的，所有HR政策與信息要從總部一級級傳遞貫 徹到基層，速度比較慢，而

12、且信息容易變形和衰減，往往會導致貫徹中的走樣變形或是難以實現。而eHR的實施，使高級的有關信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實施。另外eHR可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，員工可以直接從系統中獲得自己所需的各種信息，使HR信息服務實現自助式。例如，英業達公司導入人力資源信息網、網路月刊等，通過該項渠道，統計2003年約超過8萬人次主動點擊或被動接收到相關公司政策與人資管理信息，節省召開宣導會 議，培訓等人力與時間以及文宣印刷費用等；同時，因為HR政策與制度溝通落差造成的員工對公司或直線主管爭議事件減少90%此外，母公司外派中高階經理人亦透過各項eHR渠道，直接獲取公司高層目標政策、與下屬溝通績效目標，并掌握部門與員工績效目標達成狀況等，節省30%掌握政策目標與溝通傳達的時間！3. 促進人力資源價值變革eHR中，行政事務上的工作主要由電子化系統完成， HR人員們的工作重心可以放在 公司最重要的資產一一員工和員工的集體智能的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。eHR的最終目的是達到革新企業的管理理念而不僅僅是改進管理效率。例如，英業達陸續導入各項 eHR系統，2003年內，估計已優化并簡化 55%作業性人 事管理，將節省的資源與