1、經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源考試輔導(dǎo)講義 一第一局部 組織行為學(xué)與組織文化第一章 領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)根底第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)指影響 體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)根本特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力；領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和鼓勵(lì)能力。領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命。一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究一勒溫的研究：1、衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下， 于 20 世紀(jì) 30 年代進(jìn)行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。 2、最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個(gè)俱樂(lè)部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型： 專制、民主和放任。 3、其一般性結(jié)論： 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反響。二斯托克蒂爾的研究： 1、 1948 年研究發(fā)現(xiàn)，擁有的特質(zhì)

2、 8項(xiàng)特質(zhì)必須與行使職能的 情境相關(guān)。 該發(fā)現(xiàn)說(shuō)明： 領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)， 而是產(chǎn)生于其他 體成員的工作關(guān)系。 這一研究標(biāo)志著一個(gè)新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。2、 1974 年更為恰當(dāng)?shù)刂赋觯烁窈颓榫骋蛩囟紱Q定著領(lǐng)導(dǎo)。 10 項(xiàng)特質(zhì)三俄亥俄模式：1、 20 世紀(jì) 40 年代。 2、數(shù)據(jù)濃縮聚焦到 2 個(gè)維度上：關(guān)心和創(chuàng)制。3、研究發(fā)現(xiàn)，高創(chuàng)制且高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿意度。四密歇根模式：1、 20世紀(jì) 40年代。 2、 2 個(gè)維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。3、研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)

3、風(fēng)格那么和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論 一領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論： 1、傳統(tǒng)特質(zhì)理論受托馬斯觀點(diǎn)的影響，認(rèn)為，只有先天具備某些特 質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。 2、特質(zhì)理論的缺乏表現(xiàn)在： 無(wú)視了下屬的需要； 無(wú)視了情景因 素；沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。二領(lǐng)導(dǎo) - 成員交換理論 LMX 理論：1、格雷恩及其同事指出：在工作中，"圈里人 "比"圈外人 "承當(dāng)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門奉獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。2、LMX 理論是一個(gè)互惠的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反響。三權(quán)變理論： 1、費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績(jī)效取

4、決于與情景因素間是否搭配。2、將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類。3、情景性的因素分為 3個(gè)維度： 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系下屬對(duì)的信任、信賴和尊重程度；工作結(jié)構(gòu)工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的程度；職權(quán)在調(diào)薪、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力 ； 4、上下級(jí)關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取 向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。四路徑 -目標(biāo)理論： 1、該理論由羅伯特 ?豪斯提出， 采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系 取向，并同鼓勵(lì)的期望理論相結(jié)合。2、該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性， 認(rèn)為的主要任務(wù)是幫助下屬到達(dá)他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與 體或組織的目標(biāo)相 互配合。 3、該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的鼓

5、勵(lì)作用在于： 使績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合； 提供有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。4、四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式；支持式；參與式；成就取向式。5、兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：環(huán)境因素； 下屬的個(gè)人特征。 6、如果能夠補(bǔ)償員工或工作環(huán)境方面的缺乏，那么會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效和滿意度。否那么會(huì)被視為多余。三、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論： 一魅力領(lǐng)導(dǎo)理論： 1、羅伯特 ?豪斯提出。 2、巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只 是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成分。 二轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論： 1、伯恩斯提出。 2、兩種類型的 領(lǐng)導(dǎo)：交易型和轉(zhuǎn)換型。3、交易型領(lǐng)導(dǎo)特征：一致性的獎(jiǎng)勵(lì)；過(guò)失管理分為積極和消 極兩類型：放

6、任。4、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征：魅力；鼓勵(lì)；智慧型刺激；個(gè)性化關(guān)心。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一經(jīng)典研究： 1、道格拉斯 ?麥克格雷格的 X 理論代表了傳統(tǒng)的管理風(fēng)格， Y 理論代表了 啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。 2、勒溫研究分析了專制、民主和放任風(fēng)格的效果；密歇根大學(xué) 的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效；俄亥俄大學(xué)的研究得出 領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能：關(guān)心員工支持型風(fēng)格與創(chuàng)制任務(wù)指導(dǎo)型風(fēng)格 ；特質(zhì)理論間接涉 及了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； 而人性取向、 民主和任務(wù)驅(qū)動(dòng)的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演重要角色； 路徑 - 目標(biāo) 理論依賴于指導(dǎo)、 支持、 參與和成就取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； 魅力型和轉(zhuǎn)換型用組織愿

7、景和 " 做正確 的事情 " 來(lái)鼓勵(lì)下屬 二管理方格理論： 1、在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中， 最有代表性的是布萊克和默頓的管理方 格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。2、管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫(huà)成一個(gè)二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是 "關(guān)心人 " ，橫坐標(biāo)是 "關(guān)心任務(wù) " 。3、方格中有五種根本風(fēng)格： 既不關(guān)心人， 也不關(guān)心任務(wù)的無(wú)為而治；既關(guān)心人，又關(guān)心任務(wù)最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格："中庸式"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； 對(duì)人極端關(guān)注的 "鄉(xiāng)村俱樂(lè)部 "領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； 對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的 "任務(wù)"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 4、

8、管理者在方格中的位置可以通過(guò)布萊克和默頓的問(wèn)卷來(lái)測(cè)定。三生命周期理論情境周期理論：1、作為管理方格理論的擴(kuò)展，赫塞和布蘭查德認(rèn)為：影響風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。2、成熟度包括工作成熟兜緇巴心理成熟度。 3、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式高工作，低關(guān)系：推銷式高工作，高關(guān)系：參與式低工作，高關(guān)系；授權(quán)式低工作，低關(guān)系。4、對(duì)能力低，意愿低的下屬，建議用指導(dǎo)式； 對(duì)能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對(duì)能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對(duì)能 力高，意愿高的下屬，可用授權(quán)式。 5、情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了 被，指出對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得績(jī)效。二

9、、領(lǐng)導(dǎo)角色一領(lǐng)導(dǎo)角色： 1、明茨伯格通過(guò)直接觀察的方法， 提出管理者的三種類型： 人際角色 首 腦角色、領(lǐng)導(dǎo)角色、聯(lián)系人角色；信息角色監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人；決策角色創(chuàng) 業(yè)者、處理干擾者、資源分配者、協(xié)調(diào)人。 2、行為高度復(fù)雜性的，有著完成復(fù)雜的有競(jìng)爭(zhēng)性的角色的能力，會(huì)產(chǎn)生的績(jī)效。二的活動(dòng)：1、的行為歸納為四種：日常溝通；傳統(tǒng)的管理指方案、決策和監(jiān)控；人力資源管理；社交活動(dòng)。2、對(duì)于成功的管理者晉升速度快，社交活動(dòng)非常重要，相對(duì)來(lái)說(shuō)，人力資源活動(dòng)起到的作用最小。但對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，更需要的是有效的管理者，有 效的管理者主要參加的活動(dòng)是日常交流和人力資源管理，相對(duì)來(lái)說(shuō)， 傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交

10、活動(dòng)是最少的。3、成功的管理者表現(xiàn)出來(lái)的行為并不和有效的管理者的行為相吻合，實(shí)際上正好截然相反。三、領(lǐng)導(dǎo)技能： 1、成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于適宜的行為、 技能和行動(dòng)， 的三種主要技能是技術(shù)技能、 人際技能和概念技能。 2、管理層級(jí)越高， 工作中技術(shù)技能所占的比例越小， 而概念技能所占 的比例越大。 3、技術(shù)技能涉及的是事， 人際技能關(guān)心的是人， 概念技能處理的是觀點(diǎn)、 思想。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策 法約爾和尤維克關(guān)心決策的過(guò)程；泰勒認(rèn)為科學(xué)的方法是進(jìn)行決策的理想途徑；巴納德那么指 出決策的過(guò)程主要是一個(gè)縮小選擇范圍的過(guò)程。一、決策過(guò)程一西蒙的決策階段：1 、智力活動(dòng)； 2、設(shè)計(jì)活動(dòng)； 3、選擇活動(dòng)。二明茨伯

11、格的決策階段：1、確認(rèn)階段； 與人們的常識(shí)相反，對(duì)于緊急、嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問(wèn)題卻享受到了這樣的待遇2、開(kāi)展階段； 3、選擇階段。二、決策模型一經(jīng)濟(jì)理性模型： 1、從途徑 - 目標(biāo)意義上分析，決策完全理性； 2、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；3、決策者可以知道所有備選方案。 4、對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制，通過(guò)計(jì)算機(jī)選擇備選方案。5、概率計(jì)算不存在任何困難性。二有限理性模型：與經(jīng)濟(jì)理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和化的，但這里的理性 受到了限制，決策者以滿意為決策終點(diǎn)，因?yàn)樗麄儧](méi)有能力做到化。所以與經(jīng)濟(jì)理性模型的 差異主要表達(dá)在程度上

12、，而非質(zhì)的差異。三社會(huì)模型：心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。決策者堅(jiān)持錯(cuò)誤決策，稱之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)：工程的特點(diǎn)；心理決定因素；社會(huì)壓力； 組織的決定因素。三、決策風(fēng)格： 1、除了決策理性的模型， 另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理者在不同備選方案中進(jìn)行選擇的風(fēng)格。這些風(fēng)格可以歸綱到兩個(gè)維度：價(jià)值取向；模糊耐受性。2、價(jià)值取向是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身， 還是人和社會(huì)的因素。 3、模糊耐受性是指測(cè) 量決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度 低模糊耐受性 ，以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作高模糊耐受性。4、四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型；分析型；概念型；行為型。 前兩類傾向

13、于使用專制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。5、決策者通常使用多于一種的決策風(fēng)格。四、團(tuán)體決策：一團(tuán)體決策與個(gè)人決策的比擬： 1、團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)： 信息全面、 完整； 選擇余地大； 可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率； 提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感； 增加決策的合法性。 2、團(tuán)體決策的 缺點(diǎn)：消耗時(shí)間；團(tuán)體壓力難以克服；有時(shí)候會(huì)有少數(shù)人把持的現(xiàn)象發(fā)生；責(zé)任模糊。二團(tuán)體決策中的特殊現(xiàn)象： 1、團(tuán)體思維預(yù)防方法： 2、團(tuán)體極化預(yù)防方法： 三團(tuán)體決策技術(shù)：1、頭腦風(fēng)暴法具體方法： 根底是兩條原那么：遲延評(píng)判；量變醞釀質(zhì)變。 2、德?tīng)柗萍夹g(shù) 具體方法： 3、具名團(tuán)體技術(shù) 具體方法： 4、階梯技術(shù) 具體方法： 前面三種方法的缺陷有兩個(gè)方面： 團(tuán)體中人們的討論是否Word是學(xué)生和職場(chǎng)人士最常用的一款辦公軟件之一，99.99% 的人知道它，但其實(shí)，這個(gè)軟件背后，還有一大批隱藏技能你不知道。掌握他們，你將開(kāi)啟新世界的大門。Tab+Enter,在編過(guò)號(hào)以后，會(huì)自動(dòng)編號(hào)段落Ctrl + D 調(diào)出字體欄，配合 Tab+Enter 全鍵盤操作吧Ctrl + L 左對(duì)齊， Ctrl + R 右對(duì)齊， Ctrl + E 居中Ctrl + F 查找，Ctrl + H 替換。然后關(guān)于替換，里面又大有學(xué)問(wèn)！有時(shí)候Word文檔中有許多多余的空行需要?jiǎng)h除，這個(gè)時(shí)候我們可以