1、10/28/20211人力資源管理 臺北大學企管系 徐純慧 2009.03.23人力資源規劃人力資源規劃10/28/20212大 綱- 人力資源規劃的意義與目的- 人力資源規劃的歷程- 人力資源規劃的程序- 人力資源規劃與預測- 推動人力資源規劃時應注意事項- 結論 - q & a10/28/20213- 人力資源規劃人力資源規劃確保一個組織能夠適時、適地獲得適量、適用人員之程序,經由此程序可使組織人力獲致最經濟有效之運用.10/28/20214- 人力資源規劃的意義人力資源規劃的意義人力資源規劃乃是企業組織考量環境的變遷,配合企業的策略 規劃,追求組織的發展與目標的達成及組織人力資源

2、的有效開 發與運用,透過分析來預測組織各發展階段的人力資源需求與供給,並發展滿足這些人力需求的政策計劃等一系列的管理歷程.人力規劃代表的是組織依據其內外環境及員工的 事業生涯發展,對未來長短期人力資源的需求,作 一種有系統且持續的分析與規劃過程, 其關係如 右圖所示:組織的使命策略規劃人力規劃（french, 1994）10/28/20215 人力資源規劃策略 人力資源規劃係以企業整體、前瞻和量化的角度分人力資源規劃係以企業整體、前瞻和量化的角度分析並訂定企業人力資源管理作業的一些具體指標。析並訂定企業人力資源管理作業的一些具體指標。 例如：例如： 根據企業的經營策略和目標，企業在未來五年需要

3、根據企業的經營策略和目標，企業在未來五年需要 雇用多少員工？在什麼時間雇用？在那個部門或管雇用多少員工？在什麼時間雇用？在那個部門或管 理階層有需要等等。理階層有需要等等。 企業要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技企業要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技 能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？10/28/20216組織從事人力規劃, 其目的主要有下列幾項原因: 1.計劃人力的發展. 2.預防環境變動對組織人力所帶來的衝擊. (改善各部門勞力不均之狀況,追求人力合理化) 3.有效運用組織的人力資源,降低人力成本. 4.確保組織長、短期所需人員的數量與品質.

4、5.避免管理人才的斷層.(接班人計劃) 6.提供組織及個人,生涯規劃與管理的基礎. 7.提供一個檢視、評鑑人力現況並確認未來需求的方法.- 人力資源規劃的目的人力資源規劃的目的10/28/20217- 人力資源規劃的歷程人力資源規劃的歷程策略規劃人力資源規劃比較需求與可用之差距人力資源 需求預測人力資源供給分析人力過剩供需平衡人力不足停止進用/ 減低工時/ 提早退休/ 解雇、解聘no action外包或招募甄 選內部環境外部環境10/28/20218按一下以編輯母片標題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層8按一下以編輯母片標題樣式按一下以編輯母片第二層 第三層 第四層第五層8組 織 策

5、 略 外部環境分析經經 營營 策策 略略經 營 計 畫組 織 計 畫活 動 預 測預 測 需 求 狀 況人人 力力 需需 求求 預預 測測人人 力力 供供 給給 分分 析析內 部 供 給 分 析現 有 人 力 分 析外 部 供 給 分 析預 測 人 力 需 求人人 力力 利利 用用 率率 分分 析析預 測 供 需 狀 況目 標 生 產 力競 爭 分 析預 測 不 足 / 過 剩 狀 況人人 力力 計計 畫畫 擬擬 定定人人 力力 控控 制制招 募訓 練生 產 力 改 善重 新 佈 置人 力 預 算 / 標 準人 力 標 準實 際 狀 況差 異 分 析人力及生產力規劃流程人力及生產力規劃流程10

6、/28/20219策略性人力資源規劃模式外部環境企業策略人力資源管理策略工作分析勞動力多元化管理需求預測供給續承管理人力資源管理系統企業再造國際人力資源管理合併與購併方案評估10/28/202110- 人力資源規劃的程序人力資源規劃的程序步驟一: 將企業的策略目標展開並建立組織與部門的目標訓練體系.步驟二: 蒐集、分析及預測人力資源的供給與需求. (依據企業的目標與發展計劃決定各相關部門的人力需求,如: 各部門所需的專業人力素質與數量需求.)步驟三: 配合企業整體的目標與政策,訂定人力資源的目標與政策,並 取得高階主管的支持與承諾.步驟四: 擬定人力資源計畫的行動方案. (包括:招募、教育訓練

7、、人事考核(升遷)、生涯發展、組織結 構調整、薪酬計劃等範圍以及幫助企業達成人力資源目標的各 種可行方案、如何提升企業形象以及吸引更多應徵者、如何改 善組織的社會形象、透過何種方式以縮減組織的規模(如:提早 退休、離職金等.)步驟五: 控制與評估人力資源的規劃.10/28/202111人力資源規劃過程的步驟 10/28/202112組織規劃與人力資源規劃-110/28/202113組織規劃與人力資源規劃-210/28/202114人力資源規劃與其他人資機能之關係人力資源規劃人才留用人才選用人才培訓人才招募人才晉升10/28/202115- 人力資源的規劃與預測人力需求預測人力供給分析人力計劃的

8、實施+=考量因素:(量與質)產品或服務的需求外在經濟情勢的變動技術的發展組織所擁有的財力員工流動率與缺勤率組織的成長率組織的經營理念技術:趨勢分析 / 比率分析相關分析 / delphi 法管理者的判斷內部分析:員工的技能存量檔管理人才庫遞補圖外部分析:人口結構的變遷經濟景氣狀況未來市場狀況就業市場狀況需多於供:(人力不足)外聘、業務外包、加班、內升、訓練等.供過於求 :(人力過多)遇缺不補、縮減工時、減薪、鼓勵提早退休、訓練、資遣等.供需平衡:內升與外補同時考量,由教育訓練與生涯規劃從事內部調職趨勢分析趨勢分析(trend analysis)比率分析比率分析(ratio analysis)趨

9、勢圖趨勢圖(the scatter plot)電腦模擬電腦模擬(using computers to forecast personnelrequirements)主管判斷主管判斷(managerial judgment)10/28/202116人力資源規劃之要件 企業目標和策略的訂定企業目標和策略的訂定 內外在勞動市場的了解內外在勞動市場的了解 高階主管的參與支持高階主管的參與支持 人力資源管理體系的搭配人力資源管理體系的搭配10/28/202117趨勢分析趨勢分析(trend analysis) 趨趨勢分析意指藉由研究過去五年來公司趨趨勢分析意指藉由研究過去五年來公司員工人數的變動來預測未

10、來人力需求。員工人數的變動來預測未來人力需求。例例如，計算過去五年來，每年年終員工總數如，計算過去五年來，每年年終員工總數，或各部門員工的數目，或各部門員工的數目(如銷售人員、生產如銷售人員、生產工人、祕書、行政人員等工人、祕書、行政人員等)。其目的在於確。其目的在於確認會延續到未來員工變動的趨勢。認會延續到未來員工變動的趨勢。 10/28/202118比率分析比率分析(ratio analysis) 比比率分析乃是基於下列二項因素之比率來預測公司所需之人力：(1)某些影響人力需求的因素某些影響人力需求的因素(如銷售量如銷售量)(2)公司所需的員工數目公司所需的員工數目(如銷如銷售人員的數目售

11、人員的數目)。例如，經由統計資料發現，在過去兩年中，公司需要10位銷售人員才能達到500萬的年度銷售量。而假設明年業績目標為800萬，後年為1000萬，若要維持銷售總額與銷售人員之比率不變，則明年公司需再增加六位銷售人員(每位銷人員的銷售量增加50萬元)，至於後年則需再增加四位銷售人員，方能達到200萬元的額外銷售量(明年800萬與後年1000萬之間的差額)。 比比率分析的方法亦可用來預測其他人員的需求量。比比率分析的方法亦可用來預測其他人員的需求量。例如，可算出銷售人員與祕書人員之間的比率，再決定應增聘多少祕書來配合銷售人員。 10/28/202119散佈圖分析散佈圖分析(the scatt

12、er plot) 散佈圖，又稱趨勢圖或相關分析，是分析檢視兩變數間之相關程度。散佈圖，又稱趨勢圖或相關分析，是分析檢視兩變數間之相關程度。例如，某公司現有500萬銷售額，而其預計在未來五年內會增加至1,200萬銷售額，其想預估所需銷售員人數，其應計算公司規模(以銷售額來代表)與銷售員間之相關性。根據其他同質公司的數據： 公司規模(銷售額) 銷售員人數 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 660 800 820 900 860 200120040020040060080010001200140012106008001000公司規模(銷售額)銷

13、售 員 人 數410/28/202120預算：人員編制表預算：人員編制表(manning table)營業額（百萬）管理職$1-10$10-25$25-50$50-75 總裁1111 副總裁1123 行銷經理1122 業務代表471018 人員2457 倉儲1112 財會人員3579 一般職員581214生產職 廠長1111 廚師2456 廚房工8152535 填充人員135610/28/202121電腦模擬電腦模擬(using computers to forecast personnel requirements) 有了電腦模擬，人事專家就可和直線經理共同有了電腦模擬，人事專家就可和直線經

14、理共同合作收集所需的資料，並發展人力需求的電腦化合作收集所需的資料，並發展人力需求的電腦化預測預測(computerized forecast)模式。所需資料包括模式。所需資料包括：生產一個產品所需的直接工時：生產一個產品所需的直接工時(為一種生產力為一種生產力的衡量方式的衡量方式)，以及每條生產線的三種業務預測，以及每條生產線的三種業務預測資料資料-最少、最多及最可能的產量，根據收集資最少、最多及最可能的產量，根據收集資料，電腦程式可計算出滿足特定產量所需的平料，電腦程式可計算出滿足特定產量所需的平均人力水準，並可預測直接勞工均人力水準，並可預測直接勞工(裝配線勞工裝配線勞工)、間接職員、間

15、接職員(祕書祕書)及行政人員及行政人員(主管主管)的預估人數的預估人數。 10/28/202122管理者判斷管理者判斷(managerial judgement) 管理者判斷扮演一個重要的角色，因為歷史趨勢、比率或相關性在未來是不太可能維持不變的，因此，在依據下述未來可能改變的因素做預測時，管理者的判斷是不可或缺的角色。 (1)產品及服務品質產品及服務品質的提升，或拓展新市場的決策：的提升，或拓展新市場的決策：這些因素與未來所需的員工屬性有關。例如，可以檢視現有員工的技術水準是否能夠配合組織往後所提供的新產品或服務。 (2)技術與管理的改進促使生產力增加：技術與管理的改進促使生產力增加：生產效

16、率的增加(每小時產出量)會減少對人員之需求，而生產效率可透過如購置新設備或新的財務獎勵辦法來提高。 (3)可取得的財務資源可取得的財務資源，若預算較充裕則可僱用較多的員工，並支付更高的薪資，反之，若預算不多，則表示能僱用的員工有限，給付的薪資也會較低。 10/28/202123 專家預測法專家預測法（1）人員 line managers hr及企劃人員 企業顧問、財務分析師、工會幹部、大學研究人員、產業發言人 政府就業部門人員（2）方法1.德菲法(delphi technique) 無面對面討論，避免個人支配或從眾心理，以及受權威影響 缺點：耗時與成本高，缺乏統計驗證 步驟：界定議題或問題挑選

17、專家告知問題第一輪問卷告知第一輪結果與第二輪問卷持續至一致性意見達成10/28/202124名義團體法（名義團體法（nominal group nominal group techniquetechnique）與delphi不同處在於：面對面的討論，不過是在個人書面準備工作完成，且是在所有需求估計均已公開表列後始為之每一需求估計係以團體名義為之而非個人，以免支配、攻擊或防衛行為需求估計係由團體成員以祕密投票，並以得票最高之估計為主步驟：界定問題選擇專家發送需求問題應用專家知識並完成估計面對面討論投票決定需求預測10/28/202125人力供給之預測（一）技術與管理庫存清單技術與管理庫存清單 技

18、術庫存盤點通常包括如下資訊：個人資技術庫存盤點通常包括如下資訊：個人資料；教育、訓練、技術才能；工作歷史；料；教育、訓練、技術才能；工作歷史；績效評核、生涯資訊；嗜好與興趣績效評核、生涯資訊；嗜好與興趣等，等，並以並以hris data base掌握。掌握。 管理庫存：除上述資訊外尚包括管理職資管理庫存：除上述資訊外尚包括管理職資歷；管理專案訓練課程記錄；本職職責；歷；管理專案訓練課程記錄；本職職責；評核中心評核資料；專案協會會員資歷。評核中心評核資料；專案協會會員資歷。10/28/202126人事資料庫10/28/202127人力置換圖10/28/202128（二）續承替代分析其中：a：馬上

19、可接任 1：傑出 b：未來一年可接任 2：優良 c：未來兩年可接任 3：良可 d：尚未評核 4：稍差 5：不佳總裁趙一(a2)黃二(b3)企劃部副總張三(a1)李四(c3)行銷部副總王五(b2)林六(b3)製造部副總白七(a2)朱八(d3)10/28/202129電腦資訊系統對對於大規模公司而言，成千上萬的員工不可能以人工的方式來管對對於大規模公司而言，成千上萬的員工不可能以人工的方式來管理其人事資料，所以必需把人事資料輸入電腦，當一位經理需要一理其人事資料，所以必需把人事資料輸入電腦，當一位經理需要一位合乎資格的人才來擔任某項職位時，他先描述該項職位位合乎資格的人才來擔任某項職位時，他先描述

20、該項職位(例如，以例如，以工作內容中所需要的學歷和技能來描述工作內容中所需要的學歷和技能來描述)，然後這些資料輸入電腦，然後這些資料輸入電腦，電腦篩選過人事資料庫中的資料後，即可印出適合條件的名單，如電腦篩選過人事資料庫中的資料後，即可印出適合條件的名單，如此可節省人工挑選時間，增加作業效率；後來發展出技能存量檔能此可節省人工挑選時間，增加作業效率；後來發展出技能存量檔能提供公司組織迅速且精確衡量人員技術的方法，而其有專為管理階提供公司組織迅速且精確衡量人員技術的方法，而其有專為管理階層而設的特殊類型的管理人才庫層而設的特殊類型的管理人才庫。如何建置人事資料技能清單，概述如下：如何建置人事資料

21、技能清單，概述如下：(1) 利用調查、訪問、分析，找出企業所需要與所擁有的關鍵能力(2) 建立追蹤員工績效表現的管理系統(3)將技術與能力盤點、招募、訓練、接班的人力資源系統結合 10/28/202130 異動分析異動分析(movement analysis)例：某公司財務部（內升優先）例：某公司財務部（內升優先）(1)起始年之職位與人數起始年之職位與人數 4等（資深經理）等（資深經理） 1 5等（經理）等（經理） 6 6等（資深分析師）等（資深分析師） 20 7等（分析師）等（分析師） 32 8等（辦事員）等（辦事員） 40 9等（助理員）等（助理員） 50(2)由於業務量增加，由於業務量增

22、加，6至至9等人員將各增加等人員將各增加5%，另增加另增加6位位5等經理及等經理及1位資深經理處理財務預位資深經理處理財務預測事宜測事宜10/28/202131(3)各職等離職率（辭職各職等離職率（辭職+解僱）如下：解僱）如下： 5至至6等等 10%（始期）（始期） 7等等 15% 8等等 20% 9等等 25% 此外，此外，5等有等有2位退休，位退休，6至至9等有等有15%退休退休(4)計算職缺遞補表計算職缺遞補表職等始期人數須增聘人數人員損失須遞補人數411 +0 =1566 +3 =96201 +5 =67322 +10 =128402 +14 =169503 +20 =23149155

23、26710/28/202132(5)計算人員異動計算人員異動職等須遞補人數連動(ripple or chain movement) 全部異動人數41159+1 =1066+1 +9 =16712+1 +9 +6 = 28816+1 +9 +6 +12 = 44923+1 +9 +6 +12 +16 =6767 5 36 18 24 1616610/28/202133外部勞動市場外部勞動市場-就業市場現況就業市場現況各產業徵才規模大幅縮小各產業徵才規模大幅縮小 光電業：需要大量研發人才及作業員 半導體業：填補性人力需求 金融業：大幅萎縮 傳統產業：出缺遞補 媒體產業：慘慘慘 流通產業：持續徵才

24、航運產業：逐漸增溫10/28/202134外部勞動市場外部勞動市場-就業市場現況就業市場現況勞退新制衝擊，企業規避花招百出勞退新制衝擊，企業規避花招百出 人力大清倉：高年資、高年齡、高薪資 三高族首當其衝 新鮮人起薪下降：平均下降510% 浮動薪資取代固定薪資 工作大盤點：核心與非核心工作 新卒派遣：新鮮人的第一份工作10/28/202135外部勞動市場外部勞動市場-就業市場現況就業市場現況職場的世代戰爭職場的世代戰爭 中年的悲歌，年青人的卡位戰爭 退休年齡大幅提前，中年定義提前至3540歲 優退浪潮席捲各行各業，優退年齡提前至工作滿10年 職業壽命從40年縮短為1520年10/28/2021

25、36外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢全球化人才競爭，大膽晉用高級的優秀人才全球化人才競爭，大膽晉用高級的優秀人才 專業、領導力、策略思考、互動能力 business sense + people sense + organization sense hr是超級hunter 最搶手的人才：最搶手的人才： 生產管理主管 / 業務主管 / 資深研發工程師 研發主管 / 客戶服務主管 / 人力資源主管 品保主管 / 行銷主管 / 採購主管 / 模具設計 ic 設計資深工程師 / 專利工程師 mis主管 / 財會主管 / 資材主管10/28/202137產業別產業別消費型產品開發主

26、管消費型產品開發主管面議面議1光電通信器材相關業supply chain head350萬2光電通信器材相關業marketing executive250萬3電腦系統製造業伺服器、電腦製造廠廠長副總250300萬4食品製造業 法務主管200萬5電腦週邊相關業ie處經理160220萬6通信/電子相關業 軟體開發部經理150萬7光電通信器材相關業財會主管150萬8電子製造業產品經理150250萬9電子製造業副總經理、特別助理150200萬10製造廠商、出口貿易商技術研發副總150200萬11電腦週邊相關業管理部經理150200萬12光電業外派大陸lcm主管150200萬13光電業外派大陸模組機構設

27、計/電路設計主管150200萬14光電業外派大陸生/物管主管150200萬15光電業電路研發設計主管150200萬16光電業液晶製造部專案主管150200萬17半導體相關業 業務副總120200萬18半導體相關業 電子零件產品行銷主管120200萬10/28/202138外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢企業快速發展人力資本，培養核心精英企業快速發展人力資本，培養核心精英 學歷學歷/專業能力專業能力/跨領域能力跨領域能力 基礎能力基礎能力- 溝通能力、外語能力、電腦運用能力 soft skill - 思考能力、創新能力、企劃寫作能力、 會議管理能力、領導能力、精緻服務能力

28、性格能力性格能力- iq + eq + aq (3q very much) 性格性格專業專業-尋找志同道合的人才，而不是最優秀的人才 品味形象品味形象- bq職場新競爭力10/28/202139外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢善用科學工具，有效提升人才素質與組織績善用科學工具，有效提升人才素質與組織績效效 do the right things right with the right people. 找到對的人，一切ok 診斷人才的適才適所及核心競爭力 建立企業內部的career center10/28/202140外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢

29、hrm走入創新與行銷的時代走入創新與行銷的時代 創新的招募手腕創新的招募手腕 企業企業brand 人才人才brand -benq、 臺積電、奇美、士林電機 創新的員工關係：創新的員工關係： -健身、藝術欣賞、減壓養生、聯誼、補助金、員工餐廳 創新的系統、工具與責任創新的系統、工具與責任 -招募系統：tsmc club -人才評鑑系統：職業適性診斷測驗10/28/202141tsmc club 10/28/202142外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢開源節流，從開源節流，從hr做起做起a.善用政府資源，爭取招募與訓練補助善用政府資源，爭取招募與訓練補助 國防部-軍中招募補助(一年一次) 青輔會-青年職場體驗計畫補助(312月) 臺大-碩博士博覽會(4月22日) 勞委會-在職勞工教育訓練補助(全年)b.非核心工作，大量外包或派遣非核心工作，大量外包或派遣 一國兩治，讓員工自然競爭，提