1、.無邊界職業生涯：強調打破組織界限和組織內部職位界限的職業轉移和職業流動。工作生活質量：是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意和更少的精神壓力的過程。觀察法：是指在自然存在的條件下，對自然的，社會的現象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的，有計劃地進行認識的過程。所謂“自然存在的條件”是指對觀察對象不加控制，不加干預，不影響其常態。所謂“有目的，有計劃”是指根據科學研究的任務，對于觀察對象，觀察范圍，觀察條件和觀察方法作了明確的 選擇，而不是觀察能用于人感官的任何事物。深層訪談法：是一種無結構的，

2、直接的，個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調查員深入地訪談一個被調查者，以揭示對某一問題的潛在動機，信念，態度和感情。投射技術：是一種無機構的非直接的詢問形式，可以鼓勵被調查者將他們對關心問題的潛在動機，信仰，態度或感情投射出來。完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成法。第三者技法：給被調查者提供一種文字的或形象化的情景，讓被調查者將第三者的信仰和態度與該情景聯系起來，而不是直接地聯系自己個人的信仰和態度。探索性研究：是指對所要研究的現象或問題進行初步的了解，以便為今后更深入系統地研究提供線索和奠定基礎。解釋性研究：是一種探索現象背后的原因，各種影響因素之間的關系，并回答為什么

3、的研究類型。立業期：是指個人從進入組織開始到適應組織并確立自己在組織內的職業生涯戰略的這一段時期人際親和：指人對于建立維護發展或恢復與他人或群體的積極情感關系的愿望工作輪換：是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業活動以提高能力避免職務專業化所產生的厭倦工作擴大化：是指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類，真正意義上的工作擴大化應該充實工作的內容，給員工賦予更多的自由權，包括做決定和對工作實施更多的自我控制。員工幫助計劃：是由組織為其成員設立的一項系統的，長期的援助和福利計劃能力：是指人們成功的完成某種活動所必須具備的個性心理特征心理運動能力測試：主要用于

4、測量一個人運動反應的速度，靈活性，協調性和其他特征氣質：是指個人心理活動的穩定的動力特征人格動力系統：人格動力系統是決定并制約人的心理活動的進行，方向，強度和穩定水平的結構。心理特征系統：這一系統包括能力，氣質，性格三種成分自我調控系統：這是以自我意識為核心的人格調控系統，包括自我認識，自我體驗，自我控制三個子系統風險動機：指決策時敢于冒險，敢于使用新思路，新方法，不懼怕失敗的動機權利動機：指人們力圖獲得，鞏固和運用權利的一種內在需要，是一種試圖控制，指揮，利用他人行為，想成為組織領導的動機成就動機：指人們發揮能力獲取成功的內在需要，一種克服障礙，完成艱巨任務，達到較高目標的需要協作型：其特點

5、是在與人協同工作時感到愉快，善于引導別人，并想得到同事們的喜歡。現實型：在現實型上得分高的人喜歡用手或工具制造或修理一些東西，與從事思想或人的工作相比較而言，他們更愿意從事實物性工作社會型：社會型的人典型的表現是喜歡與人合作，積極關系他人的幸福，喜歡給人作培訓或給大家傳達信息，愿意幫助別人解決困難管理型：在管理型量表中得分高的人喜歡領導和控制別人，或為了達到個人或組織的目的而去說服別人常規型：常規型得分高的人喜歡規范化的工作或活動，他們希望確切地知道別人希望他們怎么樣和讓他們干什么，他們喜歡整潔有序個人職業生涯規劃：是指雇員根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇

6、實現這以目標的職業，以及制定相應的工作，培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程變化性：其特點是在新的和意外的活動或工作情景中的感到愉快，喜歡有變化的多樣化的工作，善于轉移注意力服從型：其特點是愿意配合別人或按別人指示辦事，而不愿意自己獨立作出決策，擔負責任。獨立型：其特點是喜歡計劃自己的活動和指導別人的活動或對未來的事情作出決定，在獨立負責的工作情景中感到愉快。獨立貢獻期：1對分內工作盡職盡責2較少依賴監督，能獨立完成任務，成績優良3專業技能有所提高4樹立信譽與威望5建立良好的內部工作關系自我評價法：是由被調查者對自己所從事的職業進行評價勸服型：其特點是通過

7、談話或寫作等使別人同意自己的觀點，對別人的反應有較強的判斷力，并善于影響別人的態度和觀點。機智型：其特點是在緊張和危險的情況下能自我控制沉著應付，發生意外和差錯時不慌不亂地出色完成任務。自我表現型：其特點是喜歡表現自己的喜歡和個性，根據自己的感情作出選擇，通過自己的工作來表現自己的思想嚴謹型：其特點是注重工作過程中各個環節，細節的精確性，愿意按一套規劃和步驟將工作盡可能做的完美，傾向于嚴格，努力地工作以看到自己出色完成工作的效果SWOT法：SWOT法是戰略管理學派用于企業競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內部的優勢，劣勢，機會和威脅，并選出最佳方案公開我：是自己知道，別人也知道的部分，屬于

8、個人展現在外，無所謂隱藏的部分隱私我：是自己知道，別人不知道的部分，屬于個人內在的隱私和秘密的部分潛在我：是自己不知道，別人也不知道的部分，屬于有待進一步開發的部分壓力：個人對刺激（它對個人有身體及心理上的要求，并在重要結果利害攸關時造成不確定性及個人控制的缺失）的生理及情感反應U形的關系：對于同一個員工來講，壓力的大小與工作績效的關系呈現出倒U形的關系工作家庭沖突：是一種角色間沖突，在這沖突中，工作的角色和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于對一個領域需求的滿足造成了滿足另一個領域需求的困難工作-家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時協調運行的狀態是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱

9、的狀態時間家庭沖突：是基于時間的工作家庭沖突，由于工作角色要求的行為與家庭角色要求的行為不一致，所以在工作領域有效的行為在家庭領域就可能失效，因此而產生的工作家庭沖突組合職業生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃，組織，領導和控制活動，以實現組織目標和個人發展的有效結合。 策劃領導期：1為組織指明方向2發現重要商機，引導業務需求，3負責必要資源4支持樂于奉獻的個人成為后備領導人才6代表組織處理重大戰略性事務指導授能期：1專業技能得到提升2開闊視野3以自己的見解和知識激發他人4以上司，導師和啟蒙者的角色培養5有效地代表所在組織與客戶和外界交往6

10、建立良好的內外關系繼任規劃：是指組織為保障其內部重要崗位有一批優秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發培訓，晉升與管理等方面的制度與措施，這一規劃也稱為“接班人計劃“職業生涯發展途徑：是指當一個人選定職業后從什么方向上實現自己的職業目標職業生涯發展階段：是組織內部員工設計的自我認知，成長和晉升的管理方案職業生涯診斷的內容：1自我分析2環境分析3關鍵問題分析職業效價：擇業者對某些職業價值的主觀評價羅從需求被滿足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關系：依賴，回避和接納。庫倫伯茨的社會學理論：企圖解釋個人的教育與職業偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能如何影響個人對各種課程，職業或工作領域

11、的選擇。薩柏以美國人作為自己的研究對象，把人的職業生涯劃為為五個主要階段：成長階段，探索階段，確立階段，維持階段和衰退階段。在智力結構中：爾曼的雙因素論，瑟斯頓的群因素論，吉爾福特的智力三維結構模型，阜南的智力層次結構模型美國心理學家吉爾福特于1967年提出：智力三維結構模型發散思維在行為上的表現主要有思維的流暢性，變通性和獨特性三個方面勝任力定義：為一系列廣泛的特性，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看做是勝任力希波克拉底的體液說，他把人的氣質分為：多血質，粘液質，抑郁質四種常用的人格測量的方法有：艾克林情緒穩定性測評，卡特爾人格測試，邁爾斯-布里格斯類型指標大五人格測試等20世紀80年代

12、末興起的“大五人格理論”認為人格是一個由五個維度特征組成的抽象結構，這“五維”特征分別是：外傾性，隨和性，情緒穩定性，責任心及以經驗的開放性常用的職業適應性測量有：生活特性問卷，個體需求測驗和職業興趣測驗職業生涯的修正內容包括：職業的重新選擇，職業生涯路徑的重新選擇，人生目標的修正，實施措施與計劃的變更等麥爾斯（1976）把角色沖突定義為四種類型：1人與角色的沖突2內部傳遞的沖突3互相傳遞的沖突4角色負荷過重比較常用的深層訪談技術主要有三種：階梯前進，隱蔽問題以及象征性分析。論述題：職業生涯中期階段的工作-家庭平衡計劃主要有以下幾個設計方向：1針對不同的個體，給予其充分的尊重和信任2在組織既定

13、的工作-家庭平衡策略的基礎上，就員工的職業生涯規劃與現有的策略組合加以評估，對兩者之間的匹配情況進行調控3在以職工生涯發展為目的的績效考評中，管理者應與員工一起充分地分析影響績效表現的因素，單獨參與者，給予其實現自我調節的必要支持4化福利消費為激勵因素，為職業發展最有前景的員工盡可能多地提供支持性服務5對于面臨職業生涯發展危機的員工給予重點關注，為其安排更具挑戰性的工作，實施工作豐富化或工作輪換計劃等歸根到底，每個人或早或晚總會達到他的職業生涯高原，為什么這是一個普遍的經歷呢：1最根本的一點是很多公司的組織架構是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少2對于這少數職位的競爭越來越激烈3在那些成長緩慢甚至毫無發展的以及要縮減經營規模并裁員的公司中，這一問題表現的尤為嚴重4強制退休在實際中很難被有效地執行，從而阻塞了職業生涯的發展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔5對于那些毫無準備的員工來說，技術上的變化可能會終止某些職業生涯的發展途徑，當然也可能開辟出一些新的發展途徑6有些員工更容易達到職業生涯高原，這主要是因為他們太看重現有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術或管理技能，或者是缺乏制定靈活導向策略的職業生涯管理技能7許多因素會引起管理者其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業生涯高原8出于對更均衡的生活模