1、人力資源戰略與規劃 2013年4月考試考前練習題一、單項選擇題練習題 1以價值性與稀缺性兩個維度對企業人力資源進行劃分，低價值、低稀缺性人員指的是企 業的（ A ）。A 輔助人才B 通用人才C .核心人才D .特殊人才2. 人力資源是一種（D ）。A .政治資源B .社會資源C .文化資源D .經濟資源3. 企業薪酬戰略設計的第一 步是（C ）。A .理解企業的人力資源戰略B .提出基于戰略的薪酬問題的解決方案C .理解企業戰略D .執行4. 下列是解決人員過剩的措施是（B ）。A .接班人計劃B .進行提前退休C .向組織外進行招聘D .培訓職工5. 傳統的戰略觀的設計基點是（C ）。A .

2、企業文化B .企業資源C .企業的業務D .企業的職能6. 通過對企業人力資源管理制度與體系進行評估，找出制度缺口，并找出方法來彌補這些 缺口的規劃是（ D ）。A .人力資源數量規劃B .人力資源能力規劃C .人力資源管理效率規劃D .人力資源管理制度規劃7. 不屬于平衡計分卡衡量的非財務指標的是（A ）。A .優化財產管理B .促進公眾信任和形象識別C .贏得新廣告商和提高現有賬戶份額D .促進變革文化和員工溝通8. 下列（ A ）不屬于人力資源能力規劃的方法。A .標桿分析法B .核心能力認定法C .核心能力需求分析法D .核心能力供給分析法9基于 GREP 發現和解決企業人力資源問題，

3、首先要（C ）。A 根據GREP確定企業資源部分的人力資源規模、人力資源積聚能力的狀態及其問題B .根據GREP確定企業的戰略C .根據GREP確定企業存在的主要問題、核心能力以及相應的核心人力資源D .根據GREP確定企業的文化10. GREP系統中，企業治理結構的動力機制主要是指（B ）。A .企業動力制度安排B 企業中高層管理者的激勵問題C 企業治理結構發展過程中的動力來源問題D .企業的權利問題11. 模仿團隊人力資源的困難主要在于（A ）。A 團隊的效能決定于獨特的歷史因素以及與其他團隊的關系B .團隊中成員的多樣性C 團隊業績的難以界定D 模仿團隊的成本過高12 .約瑟夫J 馬爾托

4、奇奧認為，薪酬包括（A ）。A 內在報酬和外在報酬B .貨幣薪酬和非貨幣薪酬C 內在報酬和貨幣報酬D 外在報酬和非貨幣報酬13. 下列對人力資源計分卡的描述中，不正確的是（C ）。A 成功的人力資源計分卡實施能夠使企業將人力資源作為一種戰略資產來管理B 人力資源計分卡是一個戰略性人力資源測評系統，是將企業的戰略、人力資源管理 和績效連接在一起的一套系統的思考方法和管理工具C 人力資源計分卡是平衡計分卡在內部流程方面的改進和創新D 人力資源計分卡可以幫助企業衡量和評價人力資源工作對企業的財務績效貢獻14. 狹義的人力資源規劃的最終目的是（D ）。A .保持人力B .制定政策C 預測目標D .供需

5、平衡15. “AOM ”模型的三要素不包含的項目是（C ）。A .員工能力B .動機C .授權D .參與機會二、多項選擇題練習題1. 以下屬于福利范疇的是（ ABCD ）。A .壽險B .養老金C .工傷補償D .休假E.獎金2人力資本包含的四方面內容是（ABCD ）。A .人身上擁有的教育投資B .人身上所擁有的健康投資C 人身上擁有的培訓投資D .人身上所有的遷移方面的投資E.個人的私有財產3. Patrick Wright 教授把企業戰略觀分為（ AE ）。A .傳統的戰略觀B .業務戰略C 職能戰略D .基于資源的戰略觀E.基于價值觀的戰略觀4. 下列說法正確的是（AB ）。A 按照資

6、源的三分法，可以將資源分為實體資本資源、人力資本資源和組織資本資源B 按照資源的二分法，資源可以分為有形資源和無形資源，人力資源屬于無形資源C .亞當斯密在國富論中首次提出了完整的資本概念D 人力資源是一種戰略性資源，企業間可以相互模仿并獲取E. 個企業可以憑借強大的物質資本來獲得一切所需要的資源5. 薪酬管理體系由以下幾部分構成，包括（ABCE ）。A 薪酬戰略B .基本薪酬管理C .績效管理D 獎金管理E.福利管理6. 現有關于高績效工作系統與組織績效關系的理論研究存在的不足包括（ABCDE ）。A .對“什么是HPWS ”以及“是否存在不同環境下普遍適用的 HPWS ”等問題意見不一,

7、忽略了環境對HPWS與組織績效關系的影響B .忽視了不同國家社會文化的差異C .目前的研究對“最佳實踐”尚無定論，因為不同的實證研究得出了不同的人力資源 管理實踐，而且關于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究結論相互矛盾D .在高績效工作系統與組織績效關系的研究中，對應該使用哪些測量工具和方法意見 不一致E.還不能提供有力的證據，表明人力資源與其他資源一樣，是企業獲取競爭優勢的源 泉 7下列有關人力資源的說法中，正確的選項有（ADE ）。A .人力資源的成本包括獲得與開發成本、重置成本兩大類B .人力資本只是包含人本身所擁有的技能、知識等C .企業只要擁有充足人力資本，就一定可以達成企業的目標

8、D .人力資源的價值性可以通過兩種方法測度，一種是減法，一種是除法E.只有當一個企業的人力資源具有不可模仿性的時候，一個企業才能夠獲得可持續的 競爭優勢8薪酬體系的兩種思路是（AC ）。A 日常的薪酬管理方法B 基本薪酬管理C 基于戰略的薪酬思維方法D 獎金管理E.福利管理9.文化的定義分為（ABCDE ）。A 描述性定義B 社會性定義C .主體性定義D .功能性定義E.歷史性定義三、名詞解釋練習題1. 高績效工作系統2. 持續競爭優勢3. 現金牛產品（ Cash cows）4. 獎金5. 人力資源傳導機制6. 福利 名詞解釋題參考要點：1. 高績效工作系統 解答 :高績效工作系統英文的簡約說

9、法是四個字母HWPS , H代表High , P代Performanee,W代表 Work, S代表 System。關于什么是高績效工作系統，可以從兩個角度理解，一個是“高績效” ，一個是“系統” 或“工作系統” 。定義：企業的人力資源管理體系（工作設計、招聘、培訓、考核、薪酬）每一方面都設 計得如此精致完美,以至于企業能夠通過這個系統獲得最大化的或最高的績效。此定義包括三個關鍵點：（ 1）企業的人力資源管理體系設計；（ 2）精美或精制；（ 3）最優化績效或最大績效。2. 持續競爭優勢解答 :所謂競爭優勢就是一個企業在有效的 “可競爭性市場” 上向消費者提供具有某種價值的 產品或服務的過程中所

10、表現出來的超越或勝過其他競爭對手,并且在一定時期內創造市場主導權和超額利潤或高于所在行業平均水平盈利率的屬性或能力。 在競爭性市場中,只有“戰略”資源才能成為持續競爭優勢的來源。如果要獲得創造持續競 爭優勢的能力和潛力，企業資源必須滿足戰略資源的四個基本條件：a.該項資源能為企業產生價值；b.該項資源對現有的或潛在的競爭對手而言是稀缺的；c.基于該項資源的競爭優勢是競爭對手不可模仿的；d .基于該項資源的競爭優勢是競爭對手不可完全替代的。3. 現金牛產品（ Cash cows）解答 :現金牛產品, 是指占有率很高, 但增長率低的產品, 其特點是能給企業提供穩定的現金 流,但未來的增長前景有限。

11、4. 獎金解答 :獎金是企業根據員工的表現而支付的報酬。 它通常是根據雇員是否達到某種實現建立的 標準、 個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本工資的基礎上支付的可變的、 具有激勵性的報酬。 獎金在薪酬的整體構成中屬于變動性較大的薪酬類型， 其最主要的 功能就是激勵性和持續性。5. 人力資源傳導機制解答 :戰略性人力資源傳導機制是指在將人力資源管理整合到經營績效評估體系過程中， 找到 的人力資源管理與公司戰略實施規劃之間的結合點， 是服務于公司戰略實施的人力資源的結 果。與人力資源實踐活動相對照， 人力資源實踐活動強調人力資源管理的效率和實踐活動數 量。人力資源傳導機制以績效驅動

12、力和激活力兩種形式出現。人力資源績效驅動力（ HR performance drivers ）是和人力資源相關的核心能力和資產， 例如：員工滿意度、員工生產力。人力資源激活力（enablers）：用于強化績效驅動力， 一個績效驅動力可能有幾個激活力， 獨立的激活力作用也許不大， 各種激活力的聚合體具有戰略重要性。 例如： 公司獎金結構的 特定變化可能實現一種被稱為“即使傳遞”的績效驅動力。6. 福利解答 :福利可以分為兩種： 法定福利和企業福利。 法定福利是根據國家政策而支付的福利， 這 種福利具有強制性和保障性的特點。而企業福利是企業根據企業自身情況而支付的福利項 目，也被稱為非法定福利，這

13、種福利具有個性化和激勵性的特點。四、簡答題練習題 1簡述薪酬管理的基本問題。2試區別人力資源績效驅動力和人力資源激活力。3如何實現對人才的分層分類管理？ 4企業追求競爭優勢的兩種境界是什么？兩者有什么區別？ 5請說明如何利用波士頓產品矩陣解決產品選擇問題。 簡答題參考要點：1. 簡述薪酬管理的基本問題。解答 :薪酬管理簡單來說包括十個問題， 這十個問題的來源是基于薪酬問題的三個板塊以及其 所形成的管理子系統而來的。 整個薪酬管理系統實際上也是由三個子系統構成的基本薪 酬管理子系統、 獎金管理子系統和福利管理子系統。 而這三個子系統所派生出來的問題分別 為：1基本薪酬子系統派生出來的問題通常說有

14、3個：（ 1）憑什么支付基本薪酬（員工基本薪酬的依據是什么）；（ 2）一個企業所支付的基本薪酬與外部競爭對手所支付的薪酬保持一種什么樣的關系 以便保證所支付薪酬的外部競爭力；（ 3）一個企業的薪酬結構應該怎么樣設計？簡單的說，也就是一個企業的薪酬差別應該怎 么樣設計。2. 試區別人力資源績效驅動力和人力資源激活力。解答 :人力資源傳導機制以績效驅動力和激活力兩種形式出現。（1）人力資源績效驅動力（ HR performance drivers ） ：是和人力資源相關的核心能力和 資產，例如：員工滿意度、員工生產力。每個公司的績效驅動力是各不相同的，都來源于企業特殊的戰略和使命。(2) 人力資源

15、激活力(enablers):用于強化績效驅動力，一個績效驅動力可能有幾個 激活力， 獨立的激活力作用也許不大， 各種激活力的聚合體具有戰略重要性。 僅僅從人力資 源關注角度來考慮公司的人力資源激活力是不夠的， 而應該更多地關注具體的人力資源激活 力在運營、客戶、財務部門中強化績效驅動力。綜上， 人力資源績效驅動力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導機制，是公司人力資源管理體系和戰略執行系統的連接點， 都是由三方面的因素構成:人力資源能力、 人力資源動機和人力資源管理體系構成。但人力資源績效驅動力是直接支撐組織的人力資源方面的驅動力； 人力資源激活力是強化績 效驅動力的因素， 它體現了人力資源體系

16、對企業價值鏈各部分的支撐， 是用于強化財務、 客 戶、內部運營和人力資源多方面的績效驅動力的因素。3. 如何實現對人才的分層分類管理？解答 :人力資源的管理體系對不同的人力資源應該有不同的管理方法，具體而言， 對核心人力資源應該采取基于承諾的人力資源管理方法， 對于必備型人力資源應該采取效率的人力資源 管理體系， 對于輔助的人力資源應該采取基于服從的人力資源管理體系，而對于特質的人力資源應該采取合作的人力資源管理體系。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從 與合作。進一步而言， 基于承諾的人力資源管理體系， 其基本含義是對核心人力資源采取的方法 不要太嚴格， 可以好說好商量， 以人為中心

17、。 基于效率的管理方法是指對這一類人力資源的 管理主要是為了獲得效率，基于服從的人力資源管理體系，是指這一類人力資源服從企業， 就是聽話，企業的主要要求是要求這些人服從命令，聽話就好。最后一種人力資源是合作， 因為他們比較稀缺， 但養在一個企業又太浪費， 可以采取在需要的時候簽合同， 進行合作的 方式。4. 企業追求競爭優勢的兩種境界是什么？兩者有什么區別？解答 :企業追求的競爭優勢有兩種境界， 第一種是擁有競爭優勢， 第二種是擁有可持續的競爭 優勢，后者是企業追求的最終目標。對競爭優勢的理解目前有很多爭論，按照邁克兒波特等企業競爭優勢外生論的理解， 競爭優勢是指企業根據外部市場的情況， 制定

18、適當競爭策略從而能夠以低于競爭者的成本為 顧客提供更多價值的能力。 按照企業競爭優勢內生理論的觀點， 企業的競爭優勢來源于企業 內部所擁有的獨特資源。 但無論是外生理論還是內生理論的觀點， 都關注企業能否根據適當 的資源情況，為自己創造機會，贏得市場先機。但是隨著時間的推移， 企業家和理論界人士逐漸發現， 每個企業都會在某個特定的領域 或時間內擁有一定的競爭優勢， 但卻并不能保證企業可以長期持續性地發展。很多企業在看似事業的巔峰期突然隕落，或者在經歷了短暫的蓬勃發展之后落入舉步維艱的境地。這些在市場競爭中曇花一現的企業， 用自身的失敗論證了這樣一個道理:企業若想在市場中謀求長期的發展， 單單依

19、靠某種短期的競爭優勢是不行的， 只有長期的可持續的競爭優 勢，才能為企業的長期發展提供有力的保障。5. 請說明如何利用波士頓產品矩陣解決產品選擇問題。解答 :波士頓產品矩陣是由兩個維度產品的市場占有率、產品的增長率構成的四象限矩 陣，每個象限代表一種產品類型:市場占有率現金牛業務明星業務(Cash cows)(Stars)（收獲策略）（深化策略）瘦狗業務問題業務(Pets)(question marks)（退岀策略）（試水策略）低市場增長率高一個企業應該在這四種產品類型上采取不同的政策。對瘦狗類產品，一般采取放棄或者退出的策略；對現金牛產品采取的政策是收獲，就是不再增加投資，而盡可能獲取的現金

20、流；對明星產品，企業應該采取深化的策略，即追加投資，不斷地做得更好；對問題產品采取的策略是試水，即先投資部分資金試試看該產品會不會有所建樹。這是波士頓矩陣對產品選擇這個問題的解決之道。五、論述題練習題1試論述傳統人力資源規劃的程序。2. 為什么說人力資源是獲取競爭優勢的源泉？3. 簡述文氏戰略薪酬矩陣。 論述題參考要點：1試論述傳統人力資源規劃的程序。解答：傳統人力資源規劃有以下幾個步驟：（1）搜集準備有關信息資料，包括企業的經營戰略和目標、職務說明書、企業現有人 員情況、員工的培訓、教育情況等；（2）對企業內外部環境進行分析；（3 ）對人力需求的數量、質量和結構進行預測；（4）對人力資源內部

21、擁有量和外部供給量的預測；（5）確定人員凈需求，既包括人員數量，又包括人員素質、人員結構；（6）制定具體規劃，包括制定晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃等；（7）對人力資源規劃的審核與評估，即對人力資源規劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方面進行審核和控制。2.為什么說人力資源是獲取競爭優勢的源泉？解答:隨著全球化競爭和知識經濟時代的到來，人力資源日益成為企業競爭優勢的基礎，而人力資源推動企業競爭優勢的獲取和維系，是通過人力資源成為企業的核心能力的要素來實現的。人力資源能否成為企業的核心能力要素，就必須從他是否具備核心要素的四個特征來說，即：價值性、稀缺性、不可模仿

22、性和組織性。（1）人力資源的價值有效性。人力資源對企業而言，具有價值有效性，有幾個方面分析:如核心人力資源是企業價值創造的主導因素；人力資源能夠為企業持續性地贏得客戶、贏得市場；人力資源對企業的戰略與組織變革、質量管理、商機增多、生產率提高等起到一定的作用。（2）人力資源的稀缺性。所謂稀缺性，主要是指由資源分配的非均衡性導致的資源的相對有限性。人力資源的相對稀缺性體現在：一定時期內勞動力市場上具有某一特征的人才供給數量不足和某種特性呈非均衡性分布狀態而導致人力資源出現結構性失衡。（3）人力資源的難以模仿性：從兩個方面體現：獨特的歷史因素、因果模糊性和社會 復雜性導致的難以模仿；資源的不可移動性

23、引起的難以模仿。（4） 人力資源的組織化特征：人力資源在現代企業中已經成為一種高度組織化的資源， 因為它已經完全與企業的戰略、經營模式、組織結構與業務流程、管理方式等方方面面相融 合，不再是一種游離于組織系統之外的資源。綜上所述，正是因為人力資源具有了價值性、稀缺性、難以模仿性與組織化這些特征， 在現代企業中人力資源已經成為企業獲取競爭優勢的源泉。3. 簡述文氏戰略薪酬矩陣。解答：通過研究和總結，我們開發了一種戰略薪酬的制定技術，如下表所示的Wens戰略薪酬矩陣。它的基本思想是將組織戰略的決定要素歸納為五個主要的方面，包括行業選擇、企業的發展階段、產品選擇、定位和競爭方式選擇等；同時將決定企業薪酬管理體系設計的薪酬 戰略要素確定為四個主要方面：工資支付基礎、工資水平、工資