1、 kpi績效考核體系 2.1 績效考核體系定義 2.1.1 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素； 2.1.2 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。 2.2 績效考核體系結構 2.2.1 績效考核體系內容 業績考核：通過設定關鍵業績指標（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI 考核主要在管理人員中進行，其中部門經理在季度考核和年度考核KPI的指標是不同的。經理以下其他管

2、理人員只需在年度進行KPI考核。KPI分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類； 計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部門業績考核”； 能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態度、思想意識和工作作風，每年度進行一次； 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果，每季度進行一次。 以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。具體考核體系構成表（表3）： 季度 月 年度 考核周期/ 內容 部門業績

3、部門滿部門業績 部門能力 月計劃 KPI KPI 被考核人 （季度計劃） 意度 （年度計劃） 月計劃 滿意度 態度 部門經理 部門主管 線長（組長） 說明 1“”代表構成指標； 2.3 業績考核的綜合介紹 2.3.1 總述 業績考核是績效考核的核心內容。它通過對員工當期履行職務職責狀況及工作結果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業的價值。業績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內容。KPI（Key Process Indication）即關鍵業績考核指標，代表崗位的核心責任。 2.3.2 關鍵業績（KPI）指標考核 2.3.2.1 選擇KPI的原則 結果導向：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原

4、則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標； 可衡量性：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益； 少而精：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作業績產生重大影響，并能覆蓋大部分工作內容； 2.3.2.2 KPI確定方法 確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作； 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，并根據崗位調節軟硬軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標。企

5、業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主。 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業績的評價指標作為KPI指標； KPI指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權重設定、考核標準設計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標； 公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據公司發展和管理的方向和重點， 由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理及經營目標（包括：財務指標、內部經營管理、市場及發展與創新等方面）重新確定被考核人的KPI指標，將結果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年

6、度的考核依據。 2.3.2.3 硬指標 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標； 硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣； 硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷。 2.3.2.4 軟指標 軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用考

7、評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響； 軟指標優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用； 軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。 2.3.2.5 KPI考核體系構成 考核標準：對KPI的考核標準作以說明； KPI權重：根據組成某崗位的KPI指標對崗位業績影響的大小分別確定各自的權重，KPI權重隨著不同階段

8、的工作重點而進行調整，例如，公 司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權重； 信息來源：打分所依據的信息從何處得到，以各種有形資料為主； 部門經理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨立考核； 部門主管和線長的KPI考核只在年度末考核。 2.4 計劃完成情況考核 2.4.1 總述 為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標進行結果考核外，公司還需要對員工考核期內非KPI工作完成情況及工作過程的表現做出評估。具體包

9、括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法等內容。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計劃考核進行； 2.4.2 月度工作計劃完成情況考核 部門經理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎分數，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業績考核分數和年度業績考核的基礎分數； 2.4.3 季度工作計劃完成情況考核 部門經理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，并與分管領導協商確定本季度工作計

10、劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在考核時間內由人力資源部統一組織考核。 部門經理在一個季度內前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權平均得出部門經理季度業績考核分數。計算公式為： 季度計劃考核得分 = 0.3 * 第一個月月計劃考核分+ 0.3 * 第二個月 月計劃考核分+ 0.4 * 本季度季計劃考核分 2.4.4 年度工作計劃完成情況考核 部門經理在本年1月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，并與分管領導協商確定本年度工作計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在考核時間內由人力資源部統一組織考核。 部門經理當年四個季度的計

11、劃考核分數與本年度年計劃考核分加權平均后即為年度計劃考核分。計算公式為： 年度計劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計劃考核分+ 0.15 * 第二季度計劃考核分+ 0.15 * 第三季度計劃考核分+ 0.15 * 第四季度計劃考核分+ 0.4 * 本年度年計劃考核分 2.5 能力、態度考核 2.5.1 總述 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定； 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度考核可選取

12、對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作主動性和責任心等等； 針對部門經理、主管和線長（組長），分別對應三套不同的能力態度指標體系。 2.5.2 能力態度指標體系 分管領導考核內容與權重 委員會考核內容與權重 部門內主管考核內容與權重 被考核人 計劃和執行能力15%、推斷/建立期望與實現10%、授權10%、 敏感性10%、解決問題/ 決策能力10%、準確性10%、團隊合作/發展10%、解決問題/ 矛盾15%、溝通能力10%、 效率10%、責任心10%、創新矛盾10%、應變能力5%、影響/說 部門經理 創新能力10%、主動性 能力10%、溝通能力10%、主服能力10%、溝通能力10

13、%、敏感 10%、責任心20%、協作性 動性10%、靈活性5%、專業知性10%、激勵10%、評估/反饋/培 10%、靈活性5%； 識和技能10% 訓10%、專業知識和技能5% 本部門經理考核內容與權重 相關主管考核內容與權重 被考核人 計劃和執行能力20%、準確性15%、效率10%、敏感性10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力 主管 責任心15%、創新能力10%、溝通能力10%、主15%、創新能力15%、主動性15%、責任心15%、 動性10%、專業知識和技能10% 專業知識和技能， 10% 直接主管相關線長被考核人 考核內容與權重 考核內容與權重 敏感性15%、解決問題/矛盾20%、溝通能力

14、 計劃和執行能力25%、準確性15%、效率15%、 線長/組長 15%、創新能力15%、責任心15%、專業知識 創新能力10%、主動性15%、專業知識和技能20% 和技能20% 說明 詳情參見公司能力/態度考核表 2.5.3 能力態度考核方式 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態度，參考評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態度表現對比，最終確定該員工的得分； 能力態度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態度指標得分加權求和，最終確定該員工本年度能力態度考核分數； 指標和評價標準的更改須經公司考核與薪酬委員會集體決定； 2.6 部門滿意度考核 2.6.

15、1 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當期比重計入考核總成績； 2.6.2 在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結果處理； 2.6.3 人力資源部對滿意度評分的詳細情況應予以保密，除非確有必要并經公司副總經理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權查詢滿意度考核原始資料。 2.7 考核內容及權重分配 2.7.1 權重的確定方法： 根據企業發展戰略所倡導的員工行為導向確定； 根據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確； 2.7.2 2003

16、年考核內容及權重分配 2003年考核內容及權重分配表（表3）： 周期/內容 月度考核 季度考核 年度考核 /權重 季度 部門 年度 部門能力 月計劃 KPI 月計劃 KPI 被考核人 計劃 滿意度 計劃 滿意度 態度 部門經理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15% 部門主管 100% 40% 30% 30% 線長（組長） 100% 50% 30% 20% 例如：部門主管年度績效考核分中，全年12個月的月度績效考核分數平均分占40%，KPI 說明 占30%，能力態度占30%； 2.7.3 績效考核組成與關系 績效考核關系總表（表4） 月 季 度 年 度 被考 考核人 月度季度部門 年度月度 部門能力 核人 KPI KPI 計劃 計劃 滿意度 計劃 計劃 滿意度 態度 公司分管領導 100% 100% 100% 100% 100% 50% 100% 100%