1、勞動者可以如此應對部門主管的不當管理行為嗎墨之【基本案情】小李大學畢業后， 在本市一家著名電器銷售公司尋 得一份手機銷售工作， 雙方簽訂了三年期勞動合同， 約定月工資實行 底薪加提成方式，小方對該份工作還是較為滿意的。 2011 年 9 月 5 日上午工作時間，小方因感覺有點疲勞，便趴在柜臺上休息。其店長 孫某見后在其腦后抽了一巴掌， 并告知其不可在上班時間睡覺。 小李 覺得非常委屈，店長為何如此粗暴，況且自己并未睡覺，僅僅是趴在 柜臺休息。小李越想越氣憤，隨后，尾隨店長至衛生間理論，并開始 出手推搡店長孫某， 進而用拳重擊孫某。 孫某覺得一個年輕下屬對自 己如此粗暴，感覺很沒面子。最終，雙方

2、升級為嚴重肢體沖突，導致 雙方均有不同程度的受傷。 由于系營業時間， 很多顧客和同事都圍觀 過來，小李覺得事態發展已大大超出自己能力控制范圍，隨即報警。 警方認定為雙方扭打， 除此外， 警方對該事件雙方過錯與責任未作出 進一步處理認定。 2011年 9月 21日，公司約小李談話，并制作談話 筆錄，小李在筆錄中對打架事實表示認可， 并表示知曉公司可根據打 架事實解除員工。 2011年 9月 26日，公司以小李嚴重違紀為由解除 雙方勞動合同。店長因系總公司任命，人事關系均在總公司，孫某暫 被公司停職，等待后續處理。庭審中，公司認為，員工之間因工作問題發生爭論，應向雙方共 同上一級反映， 不應采取打

3、架這種非理性的處理方式， 小李暴力行為 被同事特別是公司客戶看到，對公司聲譽造成不良影響。對此，提供 記錄申請人先出手打人的錄像光盤 、載明雙方為扭打的上海市公 安局黃埔分局接報回執單 、載明被申請人陳述的談話內容且有申 請人簽字的談話筆錄 及載明員工打架斗毆造成嚴重后果公司可解 除勞動合同的基本人事制度等證據。小李認可該組證據真實性， 但主張錄像光盤不完整，不能反映整個過程的真實情況，實際是 店長先動手；認可員工之間發生爭執， 理應向領導反映和平解決糾紛； 但主張雙方打架系店長過錯在先， 系自己被店長重擊過頭部后， 因神 智不清才會通過與店長打架這種非理性方式解決爭執。 且公安部門僅 認定雙

4、方打架性質為“扭打” ，并未進一步作出系本人行為性質嚴重 的認定，因此，公司解除行為違法，應當恢復勞動關系，繼續履行勞 動合同。【處理結果 】對小李要求恢復勞動關系， 繼續履行勞動合同的請 求，不予支持。【案件評析 】作為滬上一家著名電器銷售公司， 應該說，該門店 店長的管理行為確有不當之處， 甚至可以算得上粗暴。 若店長都是如 此管理下屬員工， 必然影響員工之間的不和諧， 甚至導致勞資關系緊 張。該公司應當加強對公司店長級別員工管理行為的規范。 既然店長 行為有不妥之處， 為何仲裁委員會不支持小李請求呢？主要基于以下 幾點：首先，小李上班時間身體不適，直接趴在柜臺休息肯定不妥。一 來其他員工

5、可能誤認為小李消極怠工，店長覺得是在挑戰公司管理， 不管恐怕人效仿； 二來小李趴在柜臺時間正是門店營業時間， 有大量 客戶看見， 肯定會影響客戶對公司特別是對公司服務質量的質疑， 進 而影響公司的客戶群及銷售業績。 因此，小李應當根據公司的相關請 假制度，向公司有關部門及人員請假或反饋， 而不能采取在上班時間 逕行趴在營業柜臺的方式休息。其次，小李認可員工之間發生爭執， 應通過向上一級部門及人員 反映和平解決雙方爭執。 但在其認為店長的管理方式過于粗暴， 對其 造成傷害時，卻通過尾隨店長至衛生間理論并推搡店長進而發生雙方 扭打方式解決。應當說，在公司制度給予其合法解決糾紛通道的同時， 小李選擇

6、了一個極其不理智的方式， 不僅對己也對他人甚至對公司都 造成了一定負面影響。最后，小李認可的 基本人事制度載明員工打架斗毆造成嚴重 后果公司可解除勞動合同，小李在談話筆錄中已明確表示知曉打 架會導致被解除勞動合同的法律后果。 由于雙方扭打時間發生在營業 時間，公司認為，小李在工作時間打架，其暴力行為被同事特別是客 戶看到，對公司聲譽造成不良影響， 公司可以據此解除雙方勞動合同， 該主張具有一定可采性。鑒于此，仲裁委對小李要求恢復勞動關系， 繼續履行勞動合同的請求不予支持。【案件啟示 】或許公安部門對雙方的扭打行為并未定性， 但這并 不影響公司對此行為作出相依處理。 這就好比， 雖然某一行為未構成 犯罪，但不影響公安機關依據治安管理處罰等相關規定進行行政處 罰。縱觀該案件，我們不難得出一個結論，即在勞資關系中，切不可 以“人若犯我我必犯人” 為信條解決相互之間的糾紛或者沖突。 因為， 這可能導致公司管理秩序或者生產秩序的破壞， 導致