1、第1貞2020年從資資格考試四級理論知識每日一練考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標封區填寫無關的內容。5、答案與解析在最后。姓名: _考號: _得分評卷人一、單選題（共70題）1. （）是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.工作指導法B.特別任務法C.工作輪換法D.現場培訓法2.讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為（）oA.案例研究法B.管理競賽C.個案比

2、較法D.行動學習3. 績效低下的原因可分為（ ）。A.總體原因和個體原因第1貞B.總體原因和組織或系統原因C.個體原因和組織或系統原因D.主觀原因和客觀原因4. ()不屬于人力資源管理不當所導致的間接成本。A.員工缺乏工作主動性B.較高的離職率C.員工不愿意和管理人員交流D.工作上互相抵觸5. 般來說，招聘體檢應()進行。A.在所有篩選方式使用之前B.隨時C.在所有篩選方法使用之后D.與篩選方法同步6. ()可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調查表B.應聘人員履歷表C.應聘者推薦表D.加權招聘申請表7. ()是通過對生產技術條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作合理化的

3、基礎上，采用分析計算或實地測定來制定定額的方法。A.經驗估工法B.統計分析法C.類推比較法D.技術定額法&在確定培訓項目個人收費標準時，考虎到送培單位及學員的承受能力，一般將管理費用系 數控制在( )。第1貞A. 1% 2%B. 3%5%C. 8%10%D. 10% 20%9.實施培訓的主要內容不包括（）。A.培訓B.考核受訓者C.考核培訓教師D.培訓獎懲10.以下關于崗前培訓計劃的說法錯誤的是（）A.對公司及部門層次、工作層次主題的劃分B.需要規劃崗前培訓中的技術類和社會類課程C.崗前培訓中的全部內容都是固左不變的D.培訓汁劃是由文字和表格兩部分內容所組成11.以改善績效為目的的培訓的特點不

4、包括（）A.以一對一為主要指導方法B.培訓時間長內容廣C.以客觀、公正的績效考核為依據D.是任職前培訓的延續12. （）的優點是調査者能比較深入地了解到被調査者的真實意見，方式方法機動靈活,一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當而調查詢問法B.網上調查法C.問卷調查法D.郵寄調查法13.用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為 （ ）。第1貞A.背景調查B.獵頭公司C.招聘調查問卷D.簡歷篩選14.職工王某2001年4月1日在甲公司參加工作，2013年4月1日調入乙公司工作，2014年5月1 日王某患重病需住院治療，他的醫療期應該是(?)個月。A

5、. 3B. 4C. 5D. 615. ()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法B.憲法C.國務院勞動行政法規D.勞動規章16.招聘申請表的設計的依據是()A.招聘對象B.工作說明書C.招聘計劃D.人力資源規劃17.我國勞動法規定，用人單位依法在法定休假節日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的()支付勞動者工資。A. 100%B. 150%C. 200%D. 300%第1貞1& （）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.收入B.獎勵C.報酬D.福利19. 有效的（）能使員工發揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A.績效改善B.績效反饋C.

6、績效而談D.績效診斷20.勞動合同內容中“勞動保護和勞動條件” 一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約泄的勞動安全衛生工作條件標準B.地區主管安全工作部門制左的安全衛生標準C.企業制左的崗位安全操作規左標準D.國家勞動安全衛生法規的標準21.薪酬管理的基本原則不包括（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.合理有效原則D.對員工具有激勵原則22. （）是指組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。A.招聘成本B.選拔成本第1貞) )的報的報酬。酬。C.錄用和安置成本D.開發成本23.如果用人單位安排勞動者延長

7、工作時間，需支付員工不低于本人日工資(A. 100%B. 150%C. 200%D. 250%24.工資指導線一般在每年()底之前頒布。A. 1月B. 2月C. 3月D. 6月25. ()是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。A.泄義績效B.崗位分析C.企業戰略D.企業文化26.執行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(?)A.技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度B.職業資格證書制度和特殊崗位資格證書制度C.技術等級證書制度和特殊崗位資格證書制度D.崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度27. ()只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養老保險第1貞B.失業保

8、險C.工傷保險D.醫療保險2&以下不屬于企業招聘需求信息來源的是（）。A.組織人力資源自然減員B.組織業務的調整的需要C.人力資源部的決策D.現有人員的不合理配宜29.下列陳述中，符合績效考核指標設置要求的是（）。A.讓顧客完全滿意B.熟悉設備的使用和維護C.盡量節約時間D.每月廢品率不超過氓30.組織信息調研的具體要求不包括（）。A.準確性B.系統性C.開發性D.經濟性31. （）不能體現企業投資經費進行培訓的效益。A.任職者提髙完成本職工作的質量B.為企業中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，增強企業知名度32.在勞動關系中，由于勞動力是人體中的一種

9、機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動第1貞關系就其本來意義上說是一種（）關系。A.權利義務B.法律C.人身D.財產33.（）具有保證勞動法體系全面實施的功能。A.勞動法律法規制度B.企業內部勞動規則C.勞動爭議處理制度D.勞動監督檢査制度34.在新員工對企業及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業信息的基本來源。A.企業簡介B.企業宣講C.員工手冊D.電視廣告35.下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是（）。A.某公司向職工集資而發生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發生借款關系C.兩企業之間簽訂勞務輸出的合同關系D.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系36. 勞動法律關系的主體是指（ ）

10、。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位第1貞37. （）是依照企事業單位的有關規章制度，為了保證員工盡職盡貴地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容所作的界定。A.職權B.權限C.職責D.職位38.職務與職位的主要區別不包括（）。A.職務主要強調的是規立員工應該承擔工作的內容和要求B.職位主要強調的是工作任務的地點和時空條件C.職位是對其所承擔的任務內容和特點的髙度概括和總結D.職務反映了員工所承擔的工作性質39. 應聘申請表設計時，要符合當地有關（）和政策的要求。A.法律B.上級主管部門C.業務部門主管D.人事行政總監40.

11、下列各項不能體現企業投入經費進行培訓帶來的效益的是（）A.任職者提髙完成本職工作的質量B.為企業中長期的人才需求做好儲備C.提髙了企業整體任職人員的工作素質D.培訓費增加，提髙企業知名度41. 在進行人員篩選時，體檢適宜在（）進行。A.初次篩選后B.所有篩選方法使用之后C.背景調查后第1貞D.而試后42. （）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本A.調査研究法B.當而調查法C.行為記錄法D.檔案記錄法48.勞動法律關系和勞動關系的區別在于前者體現了（）A.國家的意志B.勞動者的意志C.企業的意志D.工會的意志49. （）是崗位調査、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總

12、稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員50. （）不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。影響。A.福利待遇B.補充保險C.法泄福利D.個人福利51.不屬于工作崗位調査方式的是（）。A.徳爾菲法B.而談第1貞C.現場觀測D.書而調查52. 招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，其步驟不包括（）。A.招募階段B.準備階段C.篩選階段D.錄用階段53.以下各項不屬于計時工資制形式的是()A.月工資制B.日工資制C.提成工資制D.小時工資制54. 勞動者患病，()不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位 可以解除勞動合同。A.病愈后B.休假3個月后C.休假6個月后D

13、.醫療期滿后55. 從理論上講，()是人員錄用效果最佳的方法。A.因事擇人B.因人擇事C.雙向選擇D.領導指派56. ()是指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。A.補充福利第1貞B.集體福利C.經濟性福利D.個人福利57.工時消耗的分類是將員工整個工作班內所耗費的勞動時間按照它們的（）所作出的區分。A.長度和區域B.類型和范圍C.特征和種類D.性質和特點5&關于背景調査應遵循的原則，下列說法錯誤的是（）oA.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重視客觀內容的調查核實D.重視應聘者性格方而的主觀評價內容59.下列各項不屬于觀察法缺點的是（）。A.調査者往往只能

14、觀察到被調查者的表面行為，難以把握英心理變化B.為取得理想的結果，需要長時間觀察C.有時被調査者會覺察，引起誤解D.被調查者易受他人影響60. 若企業規模較大，崗位設置繁雜，進行崗位調査時應采用（）.A.現場觀測法B.而談法C.書而調查法D.綜合采用上述方法第1貞61. （）是按照時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內的工作活動情況進行觀察、記錄與分析的一種方法。A.崗位寫實B.日志法C.作業測時D.崗位抽樣62.關于案例編寫的步驟，下列說法不正確的是（）。A.確泄培訓的目的B.對案例進行認真研究，明確通過案例分析要解決的問題及解決問題的可能答案C.請具有一左專業知識的人或經驗豐富的人

15、來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏D.寫作案例時，事件的起因、發展、結果應忠于事實，引用的數據要準確63.用人單位的法定代表人與勞動者協商簽訂勞動合同的行為是（）。A.法泄代表人個人的行為B.法人職能部門的行為C.經營者個人的行為D.法人組織的行為64.關于薪酬及薪酬管理，以下說法不正確的是（）。A.員工薪酬實質上是一種交換或交易B.耕酬是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和C.企業薪酬管理與其他類型企業的內部薪酬管理無關D.嶄酬管理的目標是減少企業人工成本65.勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現了勞動合同

16、訂立的（）。A.自愿原則B.協商一致原則C.全而履行原則第1貞D.合法原則66.下列對以改善績效為目的的培訓說法不正確的是（）。A.對員工進行的績效評價應該每年進行一次B.制訂好的績效改進計劃可以針對多個項目C.應該在指導者的指導下嚴格按照績效改進汁劃進行D.在評估面談中，考核雙方應就績效改進的方向達成一致67.在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）A.崗位津貼B.補貼C.經濟性福利D.過節福利6&下列關于勞動法的監督檢査制度的說法，不正確的是（）.A.它規定了勞動合同關系的調整規則B.它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則C.它規定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施D.各

17、項勞動法律制度的范|期與勞動監督檢查制度的范弗|是一致的69. 以下考評文檔管理工作中，屬于瀆職的是（）。A.考評資料應立即歸檔B.當離開辦公室時，應將辦公室門和抽屜鎖好C.經理來電話急要英他文件，叫同辦公室的同事將自己的抽屜鎖好D.將無用的考評資料及時粉碎70.以下關于工作要項的說法不正確的是（）A.它可能是大量的非重復性活動B.一個崗位的工作要項約48個第1貞C.它可能是對組織結果有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環節單選題答案:1:C2：D3：C4： B5： C6：C7： D8：D9：C10：C11： B12： A13：A14： D15：B16：B17：D18： B19：

18、 C20：D21： C22：D23：B24：C25： A26： B27：C28： C29：D30：C31：D32： C33： D34：C35： D36：D37：B38：C39： A40： D41：B42： C43：A44：D45：B46： A47： D48：A49： A50：C51：A52：B53： C54： D55：A56： D57：D58：D59：D60： D61： A62：B63： D64：D65：B66：B67： B68： A69：C70： A單選題相關解析：1:工作輪換法是指讓受訓者在預左時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的 培訓方法。讓受訓者有計劃地到各個部門學習，在每

19、個部門工作幾個月，實際參與所在部 門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業務，擴大受訓者對整個企業各環節 工作的了解。2：行動學習是指讓受訓者將全部時間用于分析、解決英他部門而非本部門問題的一種課題 研究法。該方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提髙他們分析、解決問題， 以及制定計劃的能力。3：績效低下的原因可以分成兩種：個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；組 織或系統的原因，如目標設置不科學、工作流程不合理等。績效診斷應當先找出組織或系 統的原因，再考慮個體原因。4：由人力資源管理行為失誤或不當所導致的間接成本具體表現為：二在工作態度方面，表 現為員工工作熱情不高，缺乏

20、工作主動性、積極性和創造性，得過且過，不滿情緒積累 等：匚在交流方面，表現為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導致管理者 決策失誤；二在工作關系方而，表現為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配 合、互相防范。5： 一般來說，招聘體檢應在所有篩選方法使用之后進行，這樣做的好處是節約費用第1貞6：應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的貞實性，也可以 說明其過去的經歷，以及目前的現狀，乃至未來發展的可能性：個人履歷分析即個人簡歷 分析，是指根據簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其 人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。7：企業

21、制定勞動泄額的基本方法包括：二經臉估計法：匚統訃分析法：匚類推比較法；二 技術左額法。英中，技術泄額法是通過對生產技術條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作 合理化的基礎上，采用分析計算或實地測定來制立定額的方法，是一種比較先進和科學的 方法。8：在確左培訓項目個人收費標準時，要充分考慮送培單位及學員本人的承受能力，收費適 可而止。一般控制在10%20%之間，不宜過高。9：實施培訓是指在企業培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，并 由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評立。其主要內容包括實施培訓、考核受訓者和 培訓獎懲。10：開展崗前培訓需要事先制訂完整的計劃。在崗前培訓計劃階段

22、，人力資源部門需要明 確的關鍵問題包括崗前培訓的目的，需要考慮的問題及其范圍，開展崗前培訓的時間、地 點和培訓教師等細宵問題。對公司層次、部門層次和工作層次的主題要做出合理的劃分， 并合理規劃崗前培訓中的技術類內容和社會類內容。培訓計劃由文字和表格兩部分組成。 文字部分說明培訓的對象、目的、內容、培訓時間和培訓地點等,表格部分說明培訓的具體安排。崗前培訓計劃部分內容是固圮的，另一部分內容根據每 年的情況有所調整11：以改善績效為目的的培訓是指在績效未達到要求、績效下降或績效雖達到要求但員工 希望改進其績效的情況下所進行的在崗培訓。其特點如下：(1)以客觀、公正的績效考核為依據。以一對一指導為主

23、要方法。是任職前培訓的延續。第1貞12：當而調查詢問法又稱而談調查詢問法，指調査者當而向被調查者展開詢問的方法。通 過當面調査詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。這種方法的優點有：二機動靈活，不 受時間、地點的限制：二調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，采集到的資 料比較全而、可靠。13：背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三 者”主要是指應聘者原來的雇主、同事以及英他了解應聘者的人員，或是能夠驗證應聘者提 供資料準確性的機構和個人。14：醫療期期限的具體規左是：二實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下 的為3個月：5年以上的為6個月：

24、累計計算則按照前述期限延長一倍：實際工作年限 10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；累計計算則期限延長一倍：510 年的為9個月：1015年的為12個月：1520年的為18個月；20年以上的為24個月。 在本單位工作年限5年以上的，醫療期累計計算則分別延長6個月。15：憲法是國家的根本大法，由國家最髙權力機關全國人民代表大會制左，它規定國家的 根本經濟制度、政治制度及公民的基本權利和義務，在國家的法律體系當中具有最髙的法 律效力，其他任何法律和規則都不能與憲法相抵觸。16：招聘申請表內容的設計要根據工作說明書來確定，考慮本企業的招聘目標以及欲招聘 的崗位，按不同崗位要求、不同應聘人

25、員的層次分別進行設計。每一欄目均有一泄的目 的，切忌繁瑣重復。17：用人單位依法安排勞動者在法左休假節日工作的，按照不低于勞動合同規泄的勞動者 本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。18： A項，收入是員工所獲得的全部有形報酬，包括嶄資、獎金等項目的總和：C項，報 酬是員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇：D項，福利是公司為每個員工提 供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。19：而談是績效考評極為重要的環節，但常常被忽略。通過面談能使員工發揚成績，糾正 錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心地而對未來，努力工作。20：勞動保護是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工

26、傷事故和預防 職業病的發生，所應采取的技術措施和組織措施：勞動條件是為完成工作任務應由用人單 位提供的、不得低于國家規泄標準的必要條件。21：目前企業普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則:匚對外具有競爭性原則；二對 內具有公正性原則；二對員工具有激勵性原則：匚對成本具有控制性原則。第1貞22：人力資源的開發成本是指企業為了使新聘用的人員熟悉企業、達到具體崗位所要求的 業務水平，或者為了提髙在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發生的一切費用。人力 資源的開發成本主要包括人員定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。23：用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間（8小時）以外延長工作時間的，按照不低

27、于 勞動合同規泄的勞動者本人日或小時工資標準的150%支付勞動者工資。24：工資指導線在每年三月底以前頒布，執行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31 目）。25：左義績效即界左績效的具體維度及各維度的內容和權重，讓各層次的員工都明確自己 努力的目標。這是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。26：執行國家特殊崗位資格證書制度，英主要形式包括一般職業資格證書制度和特殊崗位 資格證書制度。技師合格證書、技術等級證書和崗位合格證書都是職業資格證書 的具體內容。27：工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化 管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一左比例繳

28、納，員工個人不繳納工傷保 險費。工傷保險費根據各行業的傷亡事故風險和職業危害程度的類別實行差別費率。28：招聘需求信息的產生有如下幾種:組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他 部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。二組織業 務量的變化使得現有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發展，需要最大限度地吸引 種人才來組成得心應手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。二現有人力資源 配宜情況不合理。29：績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準，不宜上得過高。由于績效標準是考 評評判的基礎，因此，必須客觀化、左量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評 的

29、評判標準。只有D項指標符合客觀化、定量化的要求。30：企業信息采集和處理的基本要求為:匚準確性：系統性；二針對性，即有的放矢，有 目的、有計劃地采集和處理企業信息；二及時性；匚適用性：經濟性。31：企業培訓經費的投入，可能帶來的收益、效益主要體現在：匚任職者可以提高完成本 崗位工作的質量；：:任職者可完成超過本崗位技能要求的工作：二隨著技能的完善和提 髙，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本；二為企業中長 期的人才需求做好了儲備；匚提高了企業整體任職人員的工作素質，增加了企業整體的工 作效益和質量，增強了企業的市場競爭力。第1貞32：由于勞動力是人體中的一種機能，勞動力

30、只能寓寄在活的人體之中，勞動力具有顯著 的生理性特征，其存在和消費與勞動者人身須臾不可分離，雇員向廉主提供勞動，實際上 就是將苴人身在一定限度內交給雇主，因而勞動關系就英本來意義上說是一種人身關系。33：勞動監督檢查制度具有保證勞動法體系全而實施的功能。34：崗前培訓中的一項重要材料就是為員工立制的員工手冊，在新員工對企業及其他員工 不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業信息的基本來源。35：勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人 單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務 關系。36：勞動法律關系的主體是指依據勞

31、動法律的規立，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的 參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立 勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的 形式主體。37：權限是對職權范囤的具體規左，是對職權的具體細分。崗位權限是在完成崗位職責范 II內的工作任務時，可在一立限度內自主行使的各種權力。它是依照企事業單位的有關規 章制度，為了保證本崗位員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行 使的權力范囤和內容所作的界定。38：職務與職位的區別在于：二職務主要強調的是規立員工應該承擔工作的內容和要求， 而不是工作任務的地點和

32、時空條件：二職務反映了員工所承擔的工作性質，是對其所承擔 的任務內容和特點的高度概括和總結。39： 一般來說，應聘申請表的內容要根據工作崗位說明書來設訃。同時，設計申請表時， 要符合當地有關法律和政策的要求。40：企業培訓經費的投入可能帶來的收益、效益主要體現在：:任職者可以提髙完成本職 工作的質量：匚任職者可完成超過本職位技能要求的工作：匚隨著技能的完善和提高，任 職若可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本：二為企業中長期的人 才需求做好了儲備：二提高了企業整體任職人員的工作素質，增加了企業整體的工作效益 和質量，增強了企業的市場競爭力。41：體檢的主要目的是確泄應聘者的身體

33、狀況是否能夠適應工作的要求，特別是能否滿足 工作對應聘者身體素質的特姝要求。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進第1貞行，這樣做的好處是節約費用。42：為實現用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原 則：匚因事擇人原則；匚任人唯賢原則：用人不疑原則：匚嚴愛相濟原則。英中，用人不 疑原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，干脆不用。既 然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發揮才干。43：用人單位單方隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的情況包括：二在試用期間被 證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠

34、舉證不符合錄用 條件。匚嚴重違反用人單位的規章制度的。二嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大 損害的。二勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重 影響，或者經用人單位提岀，拒不改正的。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。二被依 法追究刑事責任的。44：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的、旨在使其達到更高一級崗位要求的培 訓。英特點包括：二以員工發展規劃為依據：二培訓時間長、內容廣：二多種培訓方法并 用。45：應聘申請表內容的設計都要根據工作說明書來確定，考慮本企業的招聘目標以及欲招聘

35、的崗位，按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進 行設計。每一欄目均有一左的目的，切忌煩瑣重復。46：在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很 大，占60%70%。47：檔案記錄法是指向企業的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設、運行狀 況以及關于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構 的效率、決策效率、決策效果、執行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。48：勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇員雙方 有明確的權利義務。二者最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。49：崗位研究是崗位i網查、

36、崗位分析、崗位設計、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總 稱。工作崗位分析技術為人力資源的戰略規劃、招聘配宜、績效考評、培訓開發、嶄酬福利、勞動關系等項管理提供規范和標準的過 程。50：法左福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規左必須發生的福利項目。其 特點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國家統一規左的福利項目和支 付標準為員工支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。苴包括社會保 第1貞險、法左節假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補貼項目。51：工作崗位的調査方式包括：二面談，是指為了獲得崗位的相關信息，調查者直接與員 工見而，調査英所在崗位的

37、情況的方法。二現場觀測，是指調查者直接到工作現場進行實 地觀察和測泄的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等；二書面調查，是指利用調查表 進行崗位調査的方法。調査表由專業人員在調查之前設計編制。52：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、 錄用三個步驟。53：計時工資的具體形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年嶄制。54：勞動者患病或者非因工負傷、醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行 安排的工作時，用人單位可以解除勞動合同，但需要提前30天以書而形式通知勞動者或者 額外支付勞動者一個月工資，并承擔經濟補償責任。55：因事擇人是以事業的需要、崗位的

38、空缺為岀發點，根據崗位對任職者的資格要求來選 擇人員。它要求組織招聘員工應是根據工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供 需計劃來吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門領導或人力資源部門領導的個人需要 或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。56：個人福利是指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。57：工時消耗是指企業員工在各項生產作業活動中的時間耗費。工時消耗的分類是將員工 整個工作班內所耗費的勞動時間按照它們的性質和特點所作出的區分。58：企業對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：只調査與工作有關的情況，并以 書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的：二重視客觀內容的涮查核實，忽略 應聘者的性格等方而的主觀評價內容；二慎重選擇“第三者”，要求對方盡可能使用公開記 錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響：二估計調査材料的可靠程度：二利用結構化 的表格，確保不會遺漏重要問題。59：觀察法是指調査者通過到現場觀察被調查者的言語和行為采集相關信息的方法。這種 方法的缺點是：匚調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了 解其思想，因此需要較長時間的觀察才能得到理想的結果：二時間延長，費用也會隨之增 加：匚調查而窄：二有時會被調查者覺察，引起誤解。60：進行崗位調查時，采用