1、心理學(xué)視角下高校崗位設(shè)置管理中鼓勵(lì)機(jī)制分析 心理學(xué)視角下高校崗位設(shè)置管理中鼓勵(lì)機(jī)制分析 摘要文章從心理學(xué)視角出發(fā)，分析了高校崗位設(shè)置管理中鼓勵(lì)機(jī)制的建立，首先對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了講解，然后提出了具體的制定原那么，希望能更好地提高高校崗位設(shè)置管理工作取得的效果。 關(guān)鍵詞心理學(xué)視角；高校；崗位設(shè)置管理 1鼓勵(lì)機(jī)制 1.1鼓勵(lì)機(jī)制的概念 鼓勵(lì)機(jī)制指的是通過(guò)一些制度、措施的制定和執(zhí)行，將組織以及組織內(nèi)部人員的干勁激發(fā)起來(lái)，對(duì)其行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)以及引導(dǎo)，是一種有效的對(duì)組織運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的手段，可以將人們的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。 1.2鼓勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn) 一是從物質(zhì)鼓勵(lì)過(guò)渡到精神鼓勵(lì)，物質(zhì)鼓勵(lì)的作用只是外表上的，屬于淺層

2、的鼓勵(lì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)精神鼓勵(lì)具有更持久和根本的作用。如今教職工都在不斷提升自身的素質(zhì)，所以精神鼓勵(lì)應(yīng)該是主要內(nèi)容。二是將目標(biāo)和原那么結(jié)合起來(lái)，在鼓勵(lì)機(jī)制中目標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，需要將組織和員工的需求都表達(dá)出來(lái)，每個(gè)人都有本能進(jìn)行自我鼓勵(lì)，所以教職工們也都希望通過(guò)施展自己的能力來(lái)得到認(rèn)可，管理者們?cè)诠膭?lì)人才的時(shí)候如果能充分地利用這種本能，才能保證鼓勵(lì)取得良好的效果，盡量少使用“負(fù)鼓勵(lì)這種方式。三是注重按需鼓勵(lì)，員工的需求是鼓勵(lì)的根底，但是不同的員工具有不同的需求，只有滿足了教職工們最需求的局部，才能獲得最大強(qiáng)度的鼓勵(lì)效果。領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)員工的需求層次以及需求結(jié)構(gòu)有足夠的了解，掌握變化的趨勢(shì)，才能

3、保證鼓勵(lì)措施的針對(duì)性。四是時(shí)效性原那么，一般來(lái)說(shuō)員工在表現(xiàn)優(yōu)異的時(shí)候會(huì)采取鼓勵(lì)措施，也就是給予獎(jiǎng)勵(lì)，但相比起雨后送傘大家顯然更需要雪中送炭，所以越是及時(shí)的鼓勵(lì)越能更好地激發(fā)員工，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，高校在鼓勵(lì)的時(shí)候可以搶先一步進(jìn)行。 2高校崗位設(shè)置管理中鼓勵(lì)機(jī)制制定的原那么 2.1從層次需求出發(fā)保證人人得到期望的鼓勵(lì) 需求層次理論是美國(guó)的心理學(xué)家馬洛斯提出的觀點(diǎn)，它對(duì)需求進(jìn)行了層次的劃分，從低到高依次為生理需求、平安方面的需求、情感需求以及歸屬感、希望獲得尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。這個(gè)理論的根本出發(fā)點(diǎn)有兩個(gè)：一是每個(gè)人都有需要，但是需要一層一層逐漸滿足；二是只有保證迫切需求得到滿足之后，其他層次

4、的需求才有鼓勵(lì)作用出現(xiàn)。 我們?cè)谠O(shè)置高校崗位的時(shí)候，也要對(duì)教職工的需求有足夠的了解，每位教職工的需求是不一樣的，而且時(shí)間變化也會(huì)改變崗位的變化需求。剛參加工作的教師一般來(lái)說(shuō)工資較低，但是面臨著結(jié)婚買房的問(wèn)題，所以物質(zhì)需求方面比擬大；對(duì)于那些學(xué)歷較低或者能力不強(qiáng)的教師來(lái)說(shuō)，主要擔(dān)憂的問(wèn)題是保不住工作，是平安方面的需求等，針對(duì)這種情況高校應(yīng)該經(jīng)常開(kāi)展各種形式的調(diào)研，對(duì)教職工的需求有所掌握，這樣進(jìn)行的鼓勵(lì)更加有針對(duì)性。例如針對(duì)物質(zhì)也就是生理方面有需求的教師，學(xué)校應(yīng)該為他們提供正常的渠道來(lái)增加收入，倡導(dǎo)多勞多得；針對(duì)那些沒(méi)有平安感的教職工，可以出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)定，鼓勵(lì)他們積極地去參加進(jìn)修、培訓(xùn)等，進(jìn)一步提

5、高他們的工作能力以及綜合素質(zhì)等，增加相應(yīng)的平安感和歸屬感。 在崗位設(shè)置完成并且實(shí)施了幾年以后，相比起設(shè)置初期教職工的需求也發(fā)生了很多改變，例如高校開(kāi)始設(shè)置崗位的時(shí)候管理崗位上是存在一局部不穩(wěn)定人員的，必須進(jìn)行相關(guān)規(guī)定的出臺(tái)來(lái)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，而轉(zhuǎn)崗的設(shè)定條件就可以看作是一種鼓勵(lì)措施。在適應(yīng)了幾年以后，各個(gè)崗位的工作人員對(duì)于自身的崗位也比擬了解，態(tài)度也比擬安定了，這時(shí)候他們不再需求轉(zhuǎn)崗了，所以需要用其他方式作為鼓勵(lì)。因此只有對(duì)教職工的具體需求以及不同時(shí)間段的需求有足夠的了解，才能對(duì)鼓勵(lì)措施進(jìn)行正確的調(diào)整，保證教職工得到的鼓勵(lì)是他們所期望的，從而產(chǎn)生旺盛的工作動(dòng)力，推動(dòng)整個(gè)高校的健康開(kāi)展。 2.2通過(guò)對(duì)馬

6、太效應(yīng)的利用來(lái)吸引高端人才 馬太效應(yīng)所指的現(xiàn)象是好的變得更好、壞的變的更壞的一種情況，在金融、教育以及社會(huì)心理等多個(gè)方面得以應(yīng)用。在高校進(jìn)行了崗位設(shè)置管理以后，什么性質(zhì)的崗位就對(duì)應(yīng)什么崗位級(jí)別的根本工資，這是全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的，這樣一來(lái)的結(jié)果是不管工作于哪所高校，拿到的根本薪酬都是差不多的，有區(qū)別的是績(jī)效局部以及工作所處的環(huán)境、享有的津貼、開(kāi)展空間等。高校對(duì)于那些非常優(yōu)秀或者有特殊奉獻(xiàn)的人才，制定的鼓勵(lì)機(jī)制可大不相同，有的高校給的獎(jiǎng)勵(lì)很一般，甚至進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)上限的設(shè)置，就是因?yàn)椴幌胱屵@些人在收入方面與同崗級(jí)的同事拉開(kāi)太大的差距，而有的高校那么會(huì)非常大方的獎(jiǎng)勵(lì)這些額外奉獻(xiàn)。 馬太效應(yīng)這種社會(huì)心理現(xiàn)象既有

7、消極作用又有積極作用，在崗位設(shè)置管理工作中要將其積極作用發(fā)揮出來(lái)，從各方面去鼓勵(lì)這些優(yōu)秀人才，使他們充分地發(fā)揮自己的才能，在自身的研究領(lǐng)域獲得越來(lái)越高的成就。一個(gè)高校如果做好了鼓勵(lì)機(jī)制使優(yōu)秀人才變得更加優(yōu)秀，同時(shí)采用優(yōu)勞優(yōu)酬形式，那么不僅可以在本校范圍內(nèi)培養(yǎng)出高層次人才，還能將外來(lái)人才吸引進(jìn)來(lái)，這時(shí)候就會(huì)顯示出人才方面的“馬太效應(yīng)，人才會(huì)越聚越多，最終成為一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，大幅度提高科研成果的數(shù)量和質(zhì)量，高校因此而獲得了更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 2.3做到獎(jiǎng)罰清楚 高校進(jìn)行了崗位設(shè)置管理之后，需要考核崗位職責(zé)的履行情況，因?yàn)橛幸痪植拷搪毠な菦](méi)有到達(dá)崗位職責(zé)的全部標(biāo)準(zhǔn)的，而有的教職工那么超額或者超前完成了

8、自己的任務(wù)。任何一所高校在崗位聘用的時(shí)候，通常都會(huì)進(jìn)行考核方式和獎(jiǎng)懲制度的制定，也就是說(shuō)每位教職工都會(huì)事先知道自己履職情況如何會(huì)有什么后果，有獎(jiǎng)勵(lì)也有懲罰，但是一般兌現(xiàn)的都是獎(jiǎng)勵(lì)，面對(duì)懲罰的時(shí)候一般都會(huì)有僥幸心理。如果懲罰沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行的話，那么可能就會(huì)引起破窗效應(yīng)，所有的人都會(huì)認(rèn)為其實(shí)沒(méi)有完成也是無(wú)所謂的。同理獎(jiǎng)勵(lì)也是一定要執(zhí)行的，哪怕超出了根本的預(yù)算，如果沒(méi)有拿到應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)，大家以后的積極性就會(huì)下降很多，不會(huì)去超額完成任務(wù)，高校自然也就不會(huì)有越來(lái)越多科研成果的產(chǎn)生了。 2.4鼓勵(lì)機(jī)制的多樣化 對(duì)于高校來(lái)說(shuō)有時(shí)候會(huì)有這種情況發(fā)生：教師獲得了科研崗位上的成功，為了表示鼓勵(lì)學(xué)校對(duì)其進(jìn)行提升，去負(fù)責(zé)更

9、高崗位的管理工作，然而這位教師卻并不具備管理崗位所需要的才能，因此雖然有提升的時(shí)機(jī)但是這名教師卻無(wú)法順利完成工作，在高校中這種情況就是我們所說(shuō)的“教而優(yōu)那么仕。如今名牌院校的校長(zhǎng)幾乎都是兩院院士，但是這種學(xué)術(shù)方面的成就不代表他們有管理能力，而且就算他們擅長(zhǎng)管理，也會(huì)有很多時(shí)間用在行政管理方面對(duì)教學(xué)和科研產(chǎn)生影響。所以說(shuō)有時(shí)候晉升優(yōu)秀的專業(yè)人員到管理崗位上，不僅不能將其才能充分發(fā)揮出來(lái)，還對(duì)其學(xué)術(shù)成就產(chǎn)生了損害，不能看作是一種獎(jiǎng)勵(lì)。高校在開(kāi)始崗位設(shè)置管理工作以后，就越能表達(dá)出晉升機(jī)制的問(wèn)題所在了，所以我們?cè)诩ぐl(fā)教師潛能的時(shí)候需要注意，選拔和提升不能輕易進(jìn)行，尤其是專業(yè)方面的人員更是如此，如果提拔后的崗位與其自身情況不相符合，那么不僅不能在工作中獲得樂(lè)趣、實(shí)現(xiàn)價(jià)值，反而會(huì)讓高校損失一位優(yōu)秀的學(xué)術(shù)人才。 參考文獻(xiàn)： 【1】崔茵.高校崗位設(shè)置管理改革中的教學(xué)管理崗位探析J.揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)：高教研究版，2021：64-67. 【2】周禮.高校崗位設(shè)置及聘用管理中鼓勵(lì)因素的探析J.現(xiàn)代婦女：理論版，2021：82，89. 【3】楊