1、工程技術(shù)學(xué)院企業(yè)調(diào)研實(shí)訓(xùn)題 目：荊州恒隆汽車零部件制造有限公司調(diào)研報(bào)告姓 名： 顏亮 專業(yè)班級(jí)： 工商61301 指導(dǎo)教師： 吳愛軍教授、王明遠(yuǎn)老師、彭艷老師 完成時(shí)間： 2015.6.29-2015.7.10 目 錄 引言1一、調(diào)研目的1二、調(diào)研方法1（一）調(diào)研設(shè)計(jì)1（二）資料收集的方法2（三）抽樣方法2（四）調(diào)查方法2三、調(diào)查內(nèi)容3（一）荊州恒隆公司的基本狀態(tài)3（二）基層員工現(xiàn)狀4（三）現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制5（四）企業(yè)基層管理層日常管理5四、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析5（一）統(tǒng)計(jì)圖表5（二）交叉表分析11（三）相關(guān)性分析14五、企業(yè)管理現(xiàn)象分析15（一）對(duì)企業(yè)管理15（二）對(duì)基層員工16（三）對(duì)基層管理

2、者17六、結(jié)論及建議18（一）結(jié)論18（二）建議19七、心得體會(huì)20八、附錄22附錄1 ：調(diào)查問卷22附錄2 ：成績(jī)?cè)u(píng)定表24Error! No text of specified style in document.荊州恒隆汽車零部件制造有限公司調(diào)研報(bào)告引言我們是長(zhǎng)江大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院工商61301班的調(diào)研4人小組，此次進(jìn)入荊州恒隆汽車零部件制造有限公司進(jìn)行調(diào)研，主要是通過問卷法、訪談法和觀察法了解恒隆的公司基本狀態(tài)、基層員工現(xiàn)狀，以及公司的激勵(lì)方式。通過參觀生產(chǎn)車間，接觸生產(chǎn)、科研、企業(yè)管理等實(shí)際業(yè)務(wù)，可以了解社會(huì)、了解自己、達(dá)到理論與實(shí)踐相結(jié)合，加深對(duì)企業(yè)管理知識(shí)的了解。此次的調(diào)研要能夠運(yùn)

3、用自己所學(xué)知識(shí)分析和發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，并提出改進(jìn)建議。一、 調(diào)研目的1、知道如何在今后企業(yè)管理中發(fā)現(xiàn)問題，從而解決問題，達(dá)到管理的目的；2、深入了荊州恒隆汽車零部件制造有限公司運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括生產(chǎn)線、采購(gòu)、銷售、安全、文化、激勵(lì)機(jī)制、供應(yīng)鏈管理等，獲得真實(shí)具體的資料和數(shù)據(jù)，并學(xué)習(xí)他們的管理方法；3、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)SPSS軟件知識(shí)以及EXCEL處理調(diào)研數(shù)據(jù)，并結(jié)合荊州恒隆汽車零部件制造有限公司實(shí)際分析相應(yīng)其面臨環(huán)境；4、要能掌握調(diào)研資料的室內(nèi)整理流程、掌握調(diào)研報(bào)告的編寫程序，能夠編寫合格的企業(yè)調(diào)研報(bào)告；5、找出荊州恒隆汽車零部件制造有限公司存在的問題，并提出相應(yīng)的改善措施；6、提升自己解決問題

4、的能力；7、了解和學(xué)習(xí)荊州恒隆汽車零部件制造有限公司的激勵(lì)機(jī)制的基本情況；8、知道如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，企業(yè)效益。二、 調(diào)研方法（一）調(diào)研設(shè)計(jì)此次調(diào)查主要以調(diào)查問卷和訪談法以及觀察法的方式進(jìn)行調(diào)查研究，同時(shí)也會(huì)在網(wǎng)上查找資料。問卷調(diào)查的主要時(shí)間為公司員工在食堂就餐時(shí)和他們中午休息會(huì)是在活動(dòng)中心活動(dòng)時(shí)對(duì)他們發(fā)放問卷，訪談法主要是在胡經(jīng)理帶領(lǐng)我們參觀公司和企業(yè)老師給我們授課時(shí)詢問他們，其次也會(huì)在食堂就餐和恒隆員工閑聊時(shí)進(jìn)行訪談。對(duì)普通員工以問卷調(diào)查為主，具體實(shí)施方法如下：1、問卷以荊州恒隆汽車零部件制造有限公司的一線員工和基層管理者為主要對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，時(shí)間安排在我們小組在車間進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)進(jìn)行問卷調(diào)查

5、和訪談；2、對(duì)管理者以深度訪談和一對(duì)多的交流為主；3、與荊州恒隆汽車零部件制造有限公司的員工以及車間主任進(jìn)行訪談，了解其工廠的工作流程以及管理方法，初步了解他們對(duì)員工的了解程度及想法；4、每天都要對(duì)當(dāng)天的調(diào)研進(jìn)行整理，文字成稿，不清楚的地方和問題準(zhǔn)備第二天再問，把問題條理清晰地列出來，要有準(zhǔn)備，將來的管理方案和競(jìng)標(biāo)等很多東西依靠我們的調(diào)研；5、談話和問卷相結(jié)合，要要明確向部門負(fù)責(zé)人提出本單元關(guān)心問題的焦點(diǎn)。（二）資料收集的方法通過回收恒隆激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷、對(duì)恒隆員工及基層管理層進(jìn)行訪問以及通過實(shí)地觀察的方法收集恒隆公司現(xiàn)狀、基層員工現(xiàn)狀以及日常管理收集資料資料。（三）抽樣方法1、抽樣技術(shù)這次的

6、對(duì)荊州恒隆汽車零部件制造有限公司的員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查問卷發(fā)放就是采用的這種抽樣調(diào)查方法，在食堂、在員工活動(dòng)中心等地方對(duì)員工隨機(jī)進(jìn)行問卷的發(fā)放對(duì)其情況進(jìn)行調(diào)查。2、抽樣容量我們小組抽取了荊州恒隆汽車零部件制造有限公司的員工30人作為我們的抽樣容量。隨機(jī)對(duì)30人進(jìn)行問卷的發(fā)放，回收問卷30份，其中有效問卷30份。我們對(duì)這30份問卷進(jìn)行了分析，并通過分析尋找到了我們做需要的資料。（四）調(diào)查方法1、問卷法這是我們主要使用的一種方法，也是比較有說服力、準(zhǔn)確性和有據(jù)可查的一種方法，我們組制訂了這次調(diào)研的恒隆員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查問卷，對(duì)恒隆員工進(jìn)行了隨機(jī)發(fā)放問卷，普通抽樣的方法，使得最后分析出來的數(shù)據(jù)能真

7、實(shí)的反應(yīng)恒隆的員工激勵(lì)機(jī)制。2、訪談法在恒隆員工進(jìn)餐和在活動(dòng)中心娛樂時(shí)以及在培訓(xùn)老師那里對(duì)其進(jìn)行訪談，雖然得到的數(shù)據(jù)不一定都是真實(shí)的，但是結(jié)合觀察法觀察到的情況便可分辨分很多問題的真實(shí)性。3、觀察法去恒隆通過自己的觀察，看到的情況是很真實(shí)的，看到了生產(chǎn)線上員工們的辛苦，但也看到了恒隆公司的激勵(lì)機(jī)制的豐富性，感受到恒隆企業(yè)文化的濃厚，看到員工們都在積極努力的工作。三、 調(diào)查內(nèi)容（一）荊州恒隆公司的基本狀態(tài)從1997年荊州恒隆汽車零部件制造公司成立以來，公司取得驚人成績(jī)，以自主研發(fā)技術(shù)和質(zhì)量領(lǐng)先，形成了廣闊的銷售網(wǎng)絡(luò)，與國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)建立了合作關(guān)系，在全國(guó)設(shè)立十個(gè)商務(wù)處、八個(gè)分銷商，同時(shí)在海外建立

8、二個(gè)辦事處（韓國(guó)及美國(guó)）。今年正式實(shí)施轉(zhuǎn)型方案，致力于成為全球乘用車轉(zhuǎn)向系統(tǒng)國(guó)際化專業(yè)公司。1、公司文化荊州恒隆公司以“誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、傳承”為核心價(jià)值觀，發(fā)展目標(biāo)是創(chuàng)中國(guó)汽車轉(zhuǎn)向系統(tǒng)第一品牌。（1）共建共享，共謀福祉恒隆會(huì)定期舉辦團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)；自己內(nèi)部人員自己寫稿刊登到恒隆報(bào)上；會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)制度；組織供應(yīng)商之間在年終進(jìn)行交流；在公司會(huì)和員工進(jìn)行溝通；和眾多汽車生產(chǎn)商進(jìn)行了戰(zhàn)略合作；還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行慶生活動(dòng)，送些小禮品；慰問退休員工；進(jìn)行質(zhì)量文化活動(dòng)；舉辦公司家庭宴會(huì)等等。（2）社會(huì)責(zé)任：關(guān)注社區(qū)支持，回饋社會(huì)在謀求自身發(fā)展的同時(shí)不忘自身的責(zé)任，振興了地方經(jīng)濟(jì)，支持周邊社區(qū)，支持教育事業(yè)，同時(shí)解決

9、了很多人的就業(yè)問題，修建了恒隆路。2、公司獲得的榮譽(yù)1998 荊州恒隆、沙市久隆通過ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證；2000 荊州恒隆、沙市久隆通過QS9000及VDA6.1質(zhì)量體系認(rèn)證，恒隆公司被認(rèn)定為省級(jí)先進(jìn)技術(shù)企業(yè)；2002年恒隆公司電動(dòng)轉(zhuǎn)向器項(xiàng)目被列入國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目指南；2003年恒隆公司技術(shù)中心被評(píng)定為省級(jí)技術(shù)中心、公司被評(píng)定為全國(guó)外商投資雙優(yōu)企業(yè)、全國(guó)百家最佳汽車零部件供應(yīng)商、湖北省十佳外商投資企業(yè)；2004年荊州恒隆、沙市久隆通過ISO/TS16949質(zhì)量體系認(rèn)證，恒隆公司被評(píng)為全國(guó)百家最佳汽車零部件供應(yīng)商、全國(guó)優(yōu)秀民營(yíng)科技企業(yè)、湖北省最佳成長(zhǎng)型十大民營(yíng)企業(yè)、外商投資先進(jìn)技術(shù)企業(yè)，恒隆

10、公司通過TS16949國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證，恒隆公司被列為國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、全國(guó)汽車零部件綜合競(jìng)爭(zhēng)力百?gòu)?qiáng)企業(yè)、全國(guó)外商投資“雙優(yōu)”企業(yè)；2005年荊州恒隆公司開發(fā)的標(biāo)志206橋車轉(zhuǎn)向器通過神龍公司IOD簽級(jí)、荊州恒隆公司被評(píng)為湖北省“十五”制造業(yè)信息化優(yōu)秀示范企業(yè)、荊州恒隆公司恒隆技術(shù)中心被評(píng)為湖北省汽車轉(zhuǎn)向系統(tǒng)工程技術(shù)研究中心、荊州恒隆公司汽車動(dòng)力轉(zhuǎn)向器被列為全省推進(jìn)的100個(gè)工業(yè)重點(diǎn)建設(shè)實(shí)施項(xiàng)目、荊州恒隆公司恒隆商標(biāo)被評(píng)為湖北省著名商標(biāo)；200年荊州恒隆公司被評(píng)為全國(guó)百佳汽車零部件供應(yīng)商；2011年獲荊州荊江質(zhì)量提名獎(jiǎng)；2013年榮膺湖北省“第四屆長(zhǎng)江質(zhì)量獎(jiǎng)”提名獎(jiǎng)，獲得50萬元獎(jiǎng)

11、金；獲荊州市荊江質(zhì)量獎(jiǎng)；2014年獲國(guó)家科學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)；全國(guó)質(zhì)量信得過班組。3、科研現(xiàn)狀能力恒隆的自主研發(fā)能力非常強(qiáng)，有研發(fā)大樓，現(xiàn)在研發(fā)大樓成為國(guó)家科研所。多次獲得國(guó)家科研獎(jiǎng)項(xiàng)，2015年獲國(guó)家科學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)，從1993年久隆公司發(fā)展到現(xiàn)在，有116項(xiàng)專利，其中有5項(xiàng)發(fā)明專利。比如R-EPS產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)、一種低噪音閥技術(shù)、一種電動(dòng)助力轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的控制裝置、一種用于雙回路助力轉(zhuǎn)向器的助力閥、旋變點(diǎn)擊控制技術(shù)和自動(dòng)泊車技術(shù)系統(tǒng)、齒輪齒條的研發(fā)等。4、制造能力EPS制造能力可達(dá)到年產(chǎn)100萬臺(tái)套；機(jī)加制造能力還在改善中，主要有扭桿、齒輪軸、閥套、輸入軸；MSG制造能力，主要是部裝和機(jī)械轉(zhuǎn)向器總成，可達(dá)到年產(chǎn)

12、150萬臺(tái)套；轉(zhuǎn)向拉桿制造能力，主要是拉桿，可到年產(chǎn)量200萬臺(tái)套；轉(zhuǎn)向油管制造能力可達(dá)年產(chǎn)300萬套。（二）基層員工現(xiàn)狀1、問卷調(diào)查生廠車間員工，通過調(diào)查員工性別、年齡、工齡、學(xué)歷以及職位，去了解恒隆企業(yè)基層員工的基本現(xiàn)狀；2、了解員工在企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；3、分析基層最現(xiàn)有工作、工資福利、激勵(lì)機(jī)制、環(huán)境是否滿意，以及對(duì)公司制度的接受程度；4、通過問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析以及自己在車間現(xiàn)場(chǎng)、訪問員工等方法，了解到員工的工作心態(tài)，精神面貌；5、通過訪問培訓(xùn)老師，了解員工激勵(lì)機(jī)制。（三）現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制年度末會(huì)進(jìn)行抽獎(jiǎng)，最高可抽得一套房子，每年有12個(gè)名額；還有一萬元現(xiàn)金的獎(jiǎng)項(xiàng)，7個(gè)名額

13、；還有獎(jiǎng)項(xiàng)為出國(guó)學(xué)習(xí)，比如新加坡；月度、季度和年度都有評(píng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀總裁獎(jiǎng)，優(yōu)秀員工獎(jiǎng)可獲得5000元的獎(jiǎng)金；有員工生日，會(huì)舉辦慶生會(huì)，并給壽星送禮品；對(duì)于家比較遠(yuǎn)的員工，會(huì)有轉(zhuǎn)車接送；每年都會(huì)進(jìn)行體檢；有五險(xiǎn)一金；會(huì)舉行聯(lián)誼活動(dòng)；恒隆四季城，公司員工可以零首付買房；節(jié)假日有過節(jié)費(fèi)和禮品；有專門的娛樂中心供員工們休息娛樂。（四）企業(yè)基層管理層日常管理1、通過問卷及訪問培訓(xùn)老師，了解基層管理者基本信息以及的管理水平及方法；2、了解基層管理者是否對(duì)下級(jí)是否進(jìn)行有效的溝通、對(duì)員工的關(guān)心程度；3、了解基層管理者對(duì)公司制度的執(zhí)行情況，以及制度帶來的效益；4、通過分析問卷和訪問基層管理者了解管理方式，

14、找出還存在的管理問題。四、 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析（一）統(tǒng)計(jì)圖表1、對(duì)受訪員工的性別分析圖1受訪員工性別分布圖分析：根據(jù)圖1我們可以看出，受訪者男員工占86.67%，女員工占13.33%，說明主要員工是男性，荊州恒隆汽車零部件制造公司是制造性企業(yè)，男性多也是我們?cè)趨⒂^恒隆公司時(shí)看到的結(jié)果。在這男女性別比嚴(yán)重失衡的情況下，根據(jù)魯經(jīng)理的介紹，這會(huì)影響到他們的生產(chǎn)效率，所以公司會(huì)不定期和外界公司舉行聯(lián)誼活動(dòng)，以激勵(lì)員工努力工作，提高效率。2、對(duì)受訪員工年齡進(jìn)行分析圖2受訪員工年齡分析圖分析：從圖2中可以了解到受訪者中，20-35歲的員工人數(shù)最多，占70%，其次是35-50歲的員工，占26.67%，最少的是

15、20歲以下的員工，只占3.33%。從這些數(shù)據(jù)我們可以看出受訪者的年齡主要分布在20-35歲，這個(gè)年齡段屬于精力最旺盛的時(shí)候，勞動(dòng)能力和學(xué)習(xí)能力都很強(qiáng)，恒隆生產(chǎn)線上的主要是操作人員。3、對(duì)受訪員工學(xué)歷的分析圖3受訪員工學(xué)歷分布圖分析：從圖3中我們可以看出，受訪員工的學(xué)歷大部分分布在高中，占26.67%，其次是中專和大學(xué)，占23.33%，最后是大專和初中及以下，占13.33%，這說明荊州恒隆汽車零部件制造有限公司對(duì)對(duì)員工的學(xué)歷要求并不高，在和員工們的交流中，發(fā)現(xiàn)他們的工作并不難，2天就能學(xué)會(huì)，所以對(duì)員工們的學(xué)歷要求不是很高，知道在考核中能夠合格就會(huì)錄用。4、獎(jiǎng)勵(lì)方式分析圖4受訪員工期望的激勵(lì)方式直

16、方圖分析：由圖4可知，在受訪員工們心中，最能夠激勵(lì)他們好好工作的方式是物質(zhì)報(bào)酬，占76.67%，占了絕大多數(shù)分的想法，其次是希望能得到職位的晉升和得到榮譽(yù)占10%，最少的是希望得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，占3.33%。結(jié)合員工們的學(xué)歷來看，這也是比較符合的，這也說明了恒隆公司可以用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和給員工職位晉升的機(jī)會(huì)、得到榮譽(yù)等方式來鼓勵(lì)他們好好工作，也需要適時(shí)對(duì)員工提出表揚(yáng)來激勵(lì)員工。5、對(duì)受訪員工認(rèn)為最成功的事分析圖5受訪員工認(rèn)為最成功的事分析：由圖5可知，受訪員工在認(rèn)為自己最成功的事是什么的時(shí)候，60%的數(shù)員工認(rèn)為能圓滿完成一次任務(wù)，肯定了自己的才能是最成功的，26.67%的員工覺得能夠贏得同事的尊重是最

17、成功的時(shí)，也有小部分人認(rèn)為得到上司的青睞和咋短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入管理層才是最成功的，這部分員工各占6.67%。這和我們的調(diào)查時(shí)相符合的，在恒隆大多數(shù)都是學(xué)歷不高的員工，他們希望得到肯定和尊重，也有一些人希望得到上司的青睞和在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入管理層。6、對(duì)受訪員工成就感分析圖6受訪員工成就感分布圖分析：由圖6可得，46.67%的受訪員工在恒隆不知道自己有沒有成就感，33.33%的受訪者員工沒有成就感，10%的受訪員工比較有成就感，6.67%的受訪員工很有成就感，而只有3.33%的受訪員工一點(diǎn)成就感都沒有。也就是說員工中只有16.67%的人有成就感，有成就感的基本都是能夠做職位相當(dāng)于基層管理者的程度。而其他人

18、都沒有很強(qiáng)的成就感，很大不分原因是他們都是基層員工，有沒有很高的文憑。7、受訪者環(huán)境滿意度分析圖7受訪者環(huán)境滿意度分布圖分析：由圖7可知，受訪員工中，只有6.67%的人對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境很滿意，10%的人對(duì)環(huán)境比較滿意，40%的人對(duì)環(huán)境不滿意，43.33%的人既不認(rèn)為環(huán)境好也認(rèn)為環(huán)境差，但是結(jié)合不滿意的比例，再通過我在企業(yè)參觀的所見，環(huán)境確實(shí)很差，噪聲大，有很大的刺激性氣味，還有很大的粉塵。這對(duì)員工的安全需要造成了嚴(yán)重危害，員工將無法靜下心來專心做事，必然影響效率。建議恒隆公司能改善生產(chǎn)線上的影響員工生命安全的問題，這也是公司實(shí)行6S管理的基本要求。8、機(jī)會(huì)激勵(lì)因素分析圖8晉升機(jī)制及是否有機(jī)會(huì)晉

19、升分析：由圖8可知，受訪員工中只有3.33%的人認(rèn)為有晉升的機(jī)會(huì)，6.67%的人有一些機(jī)會(huì)能晉升，認(rèn)為完全沒有晉升機(jī)會(huì)的占16.67%，認(rèn)為沒有晉升機(jī)會(huì)的占23.33%，還有50%的人安于現(xiàn)狀中，基本不太關(guān)心晉升。可以反映出恒隆的晉升機(jī)會(huì)比較少，原因有機(jī)制晉升機(jī)制本身存在問題和員工自己沒有晉升的能力或是競(jìng)爭(zhēng)壓力太大。他們便會(huì)安于現(xiàn)狀，不利于企業(yè)發(fā)展。建議改善自己的晉升機(jī)制，平均在每個(gè)生產(chǎn)線上提拔一些人才，這樣也會(huì)減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，多給他們晉升的機(jī)會(huì)，以此激勵(lì)員工。9、期望激勵(lì)因素分析圖9 是否愿意加倍努力分析：由圖9可知，受訪員工中40%的人處于模糊狀態(tài)，在兩邊動(dòng)搖，30%的人比較愿意為公司加倍努

20、力，非常愿意為公司加倍努力工作的受訪員工只占3.33%，非常不愿意為公司加倍努力的占13.3%，不太愿意為公司加倍努力的員工也占13.3%。說明公司的運(yùn)功大部分都沒有和企業(yè)的生命聯(lián)系在一起，公司的激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了很大的問題，需要通過各種措施來激勵(lì)他們，做得好的話將會(huì)使那40%的員工努力為公司貢獻(xiàn)力量。建議加大監(jiān)督力度，做到公平對(duì)待每一個(gè)員工，同時(shí)給他們進(jìn)行溝通。10、發(fā)展激勵(lì)因素分析圖10學(xué)習(xí)和培訓(xùn)分析由圖10知，受訪員工中，有16.67%的員工認(rèn)為有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，只有6.67%的員工認(rèn)為有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃是完全存在的，還有26.7%的員工認(rèn)為沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的計(jì)劃，但是這也都是少數(shù)，是

21、參加過培訓(xùn)的人員，還有大部分沒有參加培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)老師的透露，每年都會(huì)進(jìn)行抽獎(jiǎng)有出國(guó)留學(xué)的機(jī)會(huì)，但是名額只有7個(gè)，這也恰好能反映出公司培訓(xùn)存在的一些問題，只考慮到少部分人，還有大部分人沒有參加培訓(xùn)。根據(jù)前期調(diào)查，公司員工的學(xué)歷基本都在高中水品，給他們培訓(xùn)，將有助于員工們的發(fā)展，也有利于不被學(xué)歷低而產(chǎn)生自卑等心理包袱。對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)施各種專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，這對(duì)他們是很好的激勵(lì)方式。由于公司員工眾多，建議分批分時(shí)段進(jìn)行教學(xué)。（二）交叉表分析1、工齡與年齡的交叉分析表1 受訪者年齡* 工齡交叉制表工齡合計(jì)1年以下13年35年5年以上年齡20歲以下計(jì)數(shù)10001年齡 中的 %100.0%.0%.0%

22、.0%100.0%工齡 中的 %12.5%.0%.0%.0%3.3%總數(shù)的 %3.3%.0%.0%.0%3.3%2035歲計(jì)數(shù)773421年齡 中的 %33.3%33.3%14.3%19.0%100.0%工齡 中的 %87.5%87.5%60.0%44.4%70.0%總數(shù)的 %23.3%23.3%10.0%13.3%70.0%35-50歲計(jì)數(shù)01258年齡 中的 %.0%12.5%25.0%62.5%100.0%工齡 中的 %.0%12.5%40.0%55.6%26.7%總數(shù)的 %.0%3.3%6.7%16.7%26.7%合計(jì)計(jì)數(shù)885930年齡 中的 %26.7%26.7%16.7%30.0

23、%100.0%工齡 中的 %100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%總數(shù)的 %26.7%26.7%16.7%30.0%100.0%分析：由表1可知，這次受訪員工中，有70%在20-35歲這個(gè)年齡段，而工齡最長(zhǎng)的是在35-50年齡段，20歲以下的員工工齡都在1年以下。工齡和年齡有很大關(guān)系，年齡越大的員工工作的時(shí)間就會(huì)越長(zhǎng)。年齡大的員工一般都已經(jīng)結(jié)婚，基本安定下來了，不想再去找其他的工作，二十歲以下的人一般只工作的一年，這樣也說明他們還沒有安定下來，比較浮躁。這也符合人員流失的定律，公司應(yīng)采用適當(dāng)?shù)氖侄瘟糇∧贻p力量，比如增大晉升機(jī)會(huì)，增加年輕人的娛樂活動(dòng)。2、工作職位與學(xué)歷的交

24、叉分析表2 受訪者職位* 學(xué)歷交叉制表學(xué)歷合計(jì)初中及以下中專高中大專大學(xué)職位普通員工計(jì)數(shù)4683223職位 中的 %17.4%26.1%34.8%13.0%8.7%100.0%學(xué)歷 中的 %100.0%85.7%100.0%75.0%28.6%76.7%總數(shù)的 %13.3%20.0%26.7%10.0%6.7%76.7%基層管理者計(jì)數(shù)000145職位 中的 %.0%.0%.0%20.0%80.0%100.0%學(xué)歷 中的 %.0%.0%.0%25.0%57.1%16.7%總數(shù)的 %.0%.0%.0%3.3%13.3%16.7%中層管理者計(jì)數(shù)010012職位 中的 %.0%50.0%.0%.0%5

25、0.0%100.0%學(xué)歷 中的 %.0%14.3%.0%.0%14.3%6.7%總數(shù)的 %.0%3.3%.0%.0%3.3%6.7%合計(jì)計(jì)數(shù)4784730職位 中的 %13.3%23.3%26.7%13.3%23.3%100.0%學(xué)歷 中的 %100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%總數(shù)的 %13.3%23.3%26.7%13.3%23.3%100.0%分析：由表2可知，在受訪者中學(xué)歷和職位之間也是存在很大聯(lián)系的，受訪者中學(xué)歷主要在高中及以下水平，而作為管理者的主要是大學(xué)生，在高中、初中及以下文憑，幾乎沒有管理者，基本都是普通員工。3、職位與能否公平處事交叉分析

26、表3 受訪者職位與能公平處事交叉表職位合計(jì)普通員工基層管理者中層管理者能公平處事完全不符合計(jì)數(shù)6006能公平處事中的 %100.0%.0%.0%100.0%職位中的 %26.1%.0%.0%20.0%總數(shù)的 %20.0%.0%.0%20.0%比較不符合計(jì)數(shù)5207能公平處事中的 %71.4%28.6%.0%100.0%職位中的 %21.7%40.0%.0%23.3%總數(shù)的 %16.7%6.7%.0%23.3%一般計(jì)數(shù)81211能公平處事中的 %72.7%9.1%18.2%100.0%職位中的 %34.8%20.0%100.0%36.7%總數(shù)的 %26.7%3.3%6.7%36.7%比較符合計(jì)數(shù)

27、2204能公平處事中的 %50.0%50.0%.0%100.0%職位中的 %8.7%40.0%.0%13.3%總數(shù)的 %6.7%6.7%.0%13.3%完全符合計(jì)數(shù)2002能公平處事中的 %100.0%.0%.0%100.0%職位中的 %8.7%.0%.0%6.7%總數(shù)的 %6.7%.0%.0%6.7%合計(jì)計(jì)數(shù)235230能公平處事中的 %76.7%16.7%6.7%100.0%職位中的 %100.0%100.0%100.0%100.0%總數(shù)的 %76.7%16.7%6.7%100.0%由表3可知，在受訪者中20%的員工認(rèn)為公司處事完全不公平，23.3%的員工認(rèn)為不公平，只有6.7%的員工認(rèn)為

28、公司是很公平的，而且這6.7%是來自管理者，13.3%的員工認(rèn)為比較公平，還有36.7%的員工覺得一般。接近一般的員工認(rèn)為企業(yè)處事不公平，說明恒隆還是有很多不公平的現(xiàn)象存在，一旦員工見多了不公平現(xiàn)象，那么漸漸會(huì)讓他們覺得再怎么努力也不會(huì)有什么用，晉升輪不到他們，加薪輪不到他們，評(píng)優(yōu)自然也輪不到他們，所以員工會(huì)漸漸失去努力的動(dòng)力，安于現(xiàn)狀，漸漸會(huì)影響更多的人，使效益降低給公司造成損失。建議盡量做到相對(duì)公平，加大監(jiān)督力度，讓員工知道只要努力就有晉升機(jī)會(huì)，以激勵(lì)員工更賣力的工作。（三）相關(guān)性分析從調(diào)查選項(xiàng)中選取8個(gè)進(jìn)行了兩次相關(guān)分析，分析情況如下。1、 受訪員工基本情況相關(guān)分析表4 受訪者年齡、工齡

29、、學(xué)歷與職位相關(guān)性表年齡工齡學(xué)歷職位年齡1工齡0.54*1學(xué)歷-.234-.367*1職位.218-.024.426.1分析：從表4中可以看出變量“年齡”與“工齡”之間的皮爾遜系數(shù)為R1=0.543，顯著水平P1=0.002，小于0.01，故變量“工齡”與“年齡”之間密切顯著相關(guān)。因?yàn)镽1=0.5430，說明變量“年齡”與“工齡”之間呈正相關(guān)關(guān)系，即員工年齡越大，其工齡越長(zhǎng)，因此建議公司多給員工在工作中發(fā)揮員工自身才能的機(jī)會(huì)，多給員工搭建舞臺(tái)，這樣員工才能學(xué)習(xí)到更多技能，才能更地為公司創(chuàng)造價(jià)值。2、方向感因素相關(guān)分析表5 方向感因素相關(guān)性表薪資與付出相當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)常關(guān)心員工有系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃薪資與

30、付出相當(dāng)薪資與付出相當(dāng)1領(lǐng)導(dǎo)常關(guān)心員工.0001有系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃-.090.577*1薪資與付出相當(dāng)-.192.564*.668*1分析：從表5中可以看出變量“有系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃”與“薪資與付出相當(dāng)”之間的皮爾遜系數(shù)為R2=0.668，顯著水平P2=0.000，小于0.01，故變量“有系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃”與“薪資與付出相當(dāng)”之間密切顯著相關(guān)。因?yàn)镽2=0.6680，說明變量“有系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃”與“薪資與付出相當(dāng)”之間呈正相關(guān)關(guān)系，即公司對(duì)員工有更多的培訓(xùn)，員工就會(huì)更加努力。五、 企業(yè)管理現(xiàn)象分析在恒隆的調(diào)研，通過問卷法、訪談法以及觀察法，讓我了解到恒隆公司的基本狀態(tài)、基層員工的基本狀

31、態(tài)以及學(xué)習(xí)了恒隆公司在管理上的方法，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了一些不夠完善的地方。（一）對(duì)企業(yè)管理通過考察和企業(yè)管理者的介紹，我們了解到：（1）公司文化底蘊(yùn)濃厚，以“誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、傳承”為核心價(jià)值觀，以創(chuàng)中國(guó)汽車轉(zhuǎn)向系統(tǒng)第一品牌為目標(biāo)，和眾多汽車生產(chǎn)商進(jìn)行了戰(zhàn)略合作。定期舉辦團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)，公司內(nèi)部人員自己寫稿刊登到恒隆報(bào)上,組織供應(yīng)商之間在年終進(jìn)行交流,公司會(huì)和員工進(jìn)行溝通，還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行慶生活動(dòng)，送些小禮品，慰問退休員工，進(jìn)行質(zhì)量文化活動(dòng)，舉辦公司家庭宴會(huì)等等。（2）員工福利好，有獎(jiǎng)勵(lì)制度。年度末會(huì)進(jìn)行抽獎(jiǎng)，最高可抽得一套房子，每年有12個(gè)名額；還有一萬元現(xiàn)金的獎(jiǎng)項(xiàng)，7個(gè)名額；還有獎(jiǎng)項(xiàng)為出國(guó)學(xué)習(xí)，比如

32、新加坡；月度、季度和年度都有評(píng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀總裁獎(jiǎng)，優(yōu)秀員工獎(jiǎng)可獲得5000元的獎(jiǎng)金；有員工生日，會(huì)舉辦慶生會(huì)，并給壽星送禮品；對(duì)于家比較遠(yuǎn)的員工，會(huì)有轉(zhuǎn)車接送；每年都會(huì)進(jìn)行體檢；有五險(xiǎn)一金；會(huì)舉行聯(lián)誼活動(dòng)；恒隆四季城，公司員工可以零首付買房；節(jié)假日有過節(jié)費(fèi)和禮品。（3）設(shè)有員工活動(dòng)中心。包括臺(tái)球室、KTV、乒乓球室，供員工休閑娛樂，緩解員工的工作壓力和豐富員工們的生活。（4）企業(yè)自主研發(fā)能力強(qiáng)。現(xiàn)在研發(fā)大樓成為國(guó)家科研所。多次獲得國(guó)家科研獎(jiǎng)項(xiàng)，2015年獲國(guó)家科學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)，從1993年久隆公司發(fā)展到現(xiàn)在，已有116項(xiàng)專利，其中有5項(xiàng)發(fā)明專利。通過前面調(diào)研分析，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理制度執(zhí)行、

33、規(guī)范性、基層管理者的工作技能等方面存在一定的完善空間：（1）公司設(shè)立了員工專門培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，但是在執(zhí)行方面不是很到位。由圖10數(shù)據(jù)分析知，還有大部分員工沒有參加系統(tǒng)的培訓(xùn)，這很可能是由于公司員工有1700人的緣故，而沒有使每個(gè)人都能夠培訓(xùn)到位。建議分批分時(shí)段進(jìn)行培訓(xùn)，員工們大多是高中及以下學(xué)歷，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，獲得知識(shí)是對(duì)他們極大的激勵(lì)方式，人數(shù)公司人數(shù)多，可采取分批次培訓(xùn)和分時(shí)段來進(jìn)行培訓(xùn)，比兩個(gè)生產(chǎn)線的員工作為一批，在中午休息的一小時(shí)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。（2）公司在評(píng)優(yōu)和職位晉升方面存在不公平現(xiàn)象，在制度規(guī)范上還有待改善。在受訪者中20%的員工認(rèn)為公司處事完全不公平，23.3%的員工認(rèn)為不

34、公平，建議在獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升上要做到公平，加大監(jiān)督力度，讓員工知道只要努力就有晉升機(jī)會(huì)和評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)；在提拔人才時(shí)，要把全部員工考慮進(jìn)來，在通過考核選取更加優(yōu)秀的員工，在評(píng)優(yōu)時(shí)將候選人公布出來供大家監(jiān)督，鼓勵(lì)員工大膽舉報(bào)弄虛作假、通過非正當(dāng)流程獲得候選人資格的員工。（二）對(duì)基層員工根據(jù)對(duì)員工的問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)處理和分析以及和員工的交談和自己的觀察，我們了解到：公司主要是男性員工，員工年齡主要在20-35歲，員工學(xué)歷主要在高中以以下水平，最能夠激勵(lì)他們好好工作的方式是物質(zhì)報(bào)酬，員工希望自己能得到他人尊重和才能得到認(rèn)可，他們的工資福利比較高，但是大多數(shù)人認(rèn)為自己的付出與薪資不符，員工工作積極性不是很高，大

35、多數(shù)人不愿意為公司加倍努力工作，員工接受程度比較低，對(duì)生產(chǎn)線環(huán)境滿意度低，自身成就感比較低，大部分員工覺得晉升機(jī)會(huì)少。（1）荊州恒隆汽車零部件制造公司是制造性企業(yè)，生產(chǎn)汽車零部件，工作強(qiáng)度大，時(shí)間長(zhǎng)，噪聲比較大，女性一般很少愿意從事這樣的行業(yè)，所以男性居多。在這男女性別比嚴(yán)重失衡的情況下，根據(jù)魯經(jīng)理的介紹，這會(huì)影響到他們的生產(chǎn)效率，所以公司會(huì)不定期和外界公司舉行聯(lián)誼活動(dòng)，以激勵(lì)員工努力工作，提高效率。（2）員工年齡主要在20-35歲，這個(gè)年齡段屬于精力最旺盛的時(shí)候，勞動(dòng)能力和學(xué)習(xí)能力都很強(qiáng)，恒隆生產(chǎn)線上的主要是操作人員，但是20-35歲人員流動(dòng)會(huì)比較大，建議公司除了有娛樂活動(dòng)中心臺(tái)球、乒乓球、

36、KTV外，還可以增加一些活動(dòng)項(xiàng)目。比如：拔河比賽、籃球賽、足球賽等。（3）員工學(xué)歷主要在高中及以下水平，只能作為一名普通員工，也造成他們成就感低的原因之一。他們對(duì)通過訪談法得知，技術(shù)純熟的員工工資在40005000元，而新員工的工資是老員工工資的80%，即在30004000元，但是在生產(chǎn)淡季工資會(huì)只有2000左右。他們?cè)诠べY上會(huì)有一些不滿情緒，源于自己的付出和薪資并不相當(dāng)，工作時(shí)間采用兩班倒，每天接近工作10個(gè)小時(shí)。（4）很大部分員工工作積極性不高，比較安于現(xiàn)狀，他們最希望得到的激勵(lì)是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。我們可以適當(dāng)加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的額份和數(shù)量。（5）對(duì)環(huán)境滿意度低，員工產(chǎn)生抱怨情緒。員工勞動(dòng)強(qiáng)度較大，工作

37、時(shí)間長(zhǎng)，以及工作環(huán)境噪聲大、刺激性氣味強(qiáng)、粉塵較多，不利于員工的身心健康，應(yīng)該采取相信的安全措施，在噪聲方面，可以從根源解決，對(duì)設(shè)備進(jìn)行維修，或是給員工們配備隔音設(shè)備，處理裝配線上油產(chǎn)生的刺激性氣味，應(yīng)該加大監(jiān)督不要將油弄到地上，減少油的泄露，車間粉塵比較多，處了給員工配備口罩外，還應(yīng)對(duì)粉塵進(jìn)行清理；（三）對(duì)基層管理者根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析和訪問基層管理者，我們了解到：（1）基層管理者的學(xué)歷主要是大學(xué)生，在總裝車間有封閉的精益生產(chǎn)車間，通過取消不合理多余的工序，和合并無法取消但又是必要的工序，對(duì)周期相差很大的工序，采用重排的方法來提高效率。最后通過簡(jiǎn)化工序來史加工過程變得更加簡(jiǎn)便。（2）公司主

38、要通過消除公司中的浪費(fèi)來提升效益，有改善計(jì)劃表、改善標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)表、改善“出來高”計(jì)錄表等方法。（3）非常重視安全的管理。在安全管理方面，員工對(duì)管理制度有反抗心理，不太愿意遵守。比如員工不能在廠區(qū)吸煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)吸煙，罰款250元，騎摩托車必須戴安全帽，發(fā)現(xiàn)上下班洗摩托車不戴安全帽，罰款250元。250這個(gè)數(shù)不僅僅是罰款的一個(gè)數(shù)額，更是恒隆公司對(duì)公司以及員工安全的重視。員工在生產(chǎn)線工作時(shí)，必須要帶鞋套，統(tǒng)一制服。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。恒隆的現(xiàn)場(chǎng)管理概括為標(biāo)準(zhǔn)化管理、異常管理和現(xiàn)代化管理，標(biāo)準(zhǔn)化采用PDCA循環(huán)才不斷找出存在的問題，異常管理從人、機(jī)、材料、法律、測(cè)量著手，確保相同的問題不在發(fā)生。恒隆的現(xiàn)代化

39、管理極為突出，在生產(chǎn)車間采用看板的方式，讓員工們知道在什么時(shí)間做什么工作，需要生產(chǎn)哪些型號(hào)的產(chǎn)品，以及在什么時(shí)間要生產(chǎn)完。還在每個(gè)流水線上都貼有作業(yè)一覽表和管理項(xiàng)目一覽表。通過研究發(fā)現(xiàn)，在管理中也存在一些需要改善的方面：（1）和與員工的交流中，管理者對(duì)員工的關(guān)心程度不夠。即使有生產(chǎn)看板和計(jì)劃一覽表指導(dǎo)員工生產(chǎn)，但是還有一些新員工并不能很明白具體該怎么做；（2）員工抱怨。給員工安排的工作時(shí)間太長(zhǎng)，可以進(jìn)行通過加薪、鼓勵(lì)和肯定員工的能力來激勵(lì)員工。在安全管理方面采用罰款制度，公司應(yīng)向員工闡明安全管理的重要性和安全的嚴(yán)重性，定期對(duì)員工開展思想交流活動(dòng)，使員工深入了解公司文化，做到用公司文化去約束員工

40、行為，從而使員工自覺遵守安全管理制度；（3）完善公司激勵(lì)機(jī)制。做到更全面，激勵(lì)方式有很多種，除了物質(zhì)激勵(lì)法外，還有很多方法，比如滿足員工的需求，包括安全需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等方面展開，還可以從保健激勵(lì)因素、機(jī)會(huì)激勵(lì)因素、公平激勵(lì)因素、期望激勵(lì)因素、發(fā)展激勵(lì)因素著手。六、 結(jié)論及建議（一）結(jié)論在恒隆的調(diào)研實(shí)訓(xùn)中，通過問卷數(shù)據(jù)的分析和訪談法以及觀察法，得出如下結(jié)論：1、基層員工的工作效率不是很高，大部分人還沒有把自己和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，比較安于現(xiàn)狀；2、公司員工激勵(lì)機(jī)制不夠完善，很多員工工作不積極，缺乏主動(dòng)；3、公司員工的福利制度較好，員工對(duì)此感到比較滿意。但員工勞動(dòng)強(qiáng)度較大，工作

41、時(shí)間長(zhǎng)，以及工作環(huán)境噪聲大、刺激性氣味強(qiáng)、粉塵較多，不利于員工的身心健康；4、公司一線員工的學(xué)歷大都在高中和高中以下水平，基層管理者大多都在專科水平，雖然公司對(duì)員工的學(xué)歷要求不高，但在這個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的年代，吸引人才也是公司向前發(fā)展的重要措施；5、員工的工資待遇水平較高，但工資長(zhǎng)時(shí)間沒有增加，這在一定程度上影響了員工的生產(chǎn)積極性；6、公司的人才選拔存在問題，管理者都是由公司派來，打擊了員工的工作積極性；7、在月度、季度和年度的評(píng)獎(jiǎng)上，獎(jiǎng)勵(lì)很豐厚，能給他們很大的激勵(lì)，但是名額確實(shí)很少；8、運(yùn)用觀察法發(fā)現(xiàn)員工的工作效率并不高，還有一些人在和同事閑聊，這很影響公司效益和其他人的積極性，特別是對(duì)他那些新員

42、工；9、員工最希望得到的激勵(lì)方式是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而在精神上的追求卻很少；10、員工希望得到別人的尊重和被別人肯定；11、公司的晉升機(jī)制不很完善，員工很少有晉升機(jī)會(huì)，這會(huì)影響員工積極性；12、公司中存在較多不公平現(xiàn)象；13、在員工自身發(fā)展方面，培訓(xùn)制度不夠全面，只涉及到部分人。14、在公司文化方面，還沒有做到深入人心，在基層管理員工管理上還是靠罰款來強(qiáng)制實(shí)行。（二）建議1、完善員工激勵(lì)機(jī)制，做到全面些，激勵(lì)方式有很多種，除了物質(zhì)激勵(lì)法外，還有很多方法，比如滿足員工的需求，包括安全需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等方面展開，還可以從保健激勵(lì)因素、機(jī)會(huì)激勵(lì)因素、公平激勵(lì)因素、期望激勵(lì)因素、發(fā)展激勵(lì)因素著

43、手；2、在獎(jiǎng)勵(lì)的方式上，大多數(shù)人希望得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是有必要的，但是不應(yīng)放在主要位置，進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還應(yīng)注重精神層次的激勵(lì)，激勵(lì)的名額很少，照顧不到大多數(shù)人，還會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，應(yīng)適當(dāng)加大獎(jiǎng)勵(lì)名額，而適當(dāng)減少獎(jiǎng)勵(lì)資金；3、在安全需要方面，公司的生產(chǎn)線環(huán)境很多人不太滿意，應(yīng)該采取相信的安全措施，在噪聲方面，可以從根源解決，對(duì)社會(huì)進(jìn)行維修，或是給員工們配備隔音設(shè)備，處理裝配線上油產(chǎn)生的刺激性氣味，應(yīng)該加大監(jiān)督不要將油弄到地上，減少油的泄露，車間粉塵比較多，處了給員工配備口罩外，還應(yīng)對(duì)粉塵進(jìn)行清理；4、公司員工大多是高中及以下水平，在思想程度和學(xué)歷及知識(shí)水品不高的情況下，員工容易找不到

44、方向和在晉升機(jī)會(huì)產(chǎn)生自卑，影響積極性，應(yīng)對(duì)員工要多進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和制定有計(jì)劃的學(xué)習(xí)方式，多給員工們參與相關(guān)工作的討論的機(jī)會(huì)，這樣也有助于員工自身的提升，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)施各種專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，這對(duì)他們是很好的激勵(lì)方式。由于公司員工眾多，建議分批分時(shí)段進(jìn)行教學(xué)。5、在獎(jiǎng)勵(lì)方面要做到公平，加大監(jiān)督力度，讓員工知道只要努力就有晉升機(jī)會(huì)，以激勵(lì)員工更賣力的工作；6、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心也是很重要的環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工經(jīng)常關(guān)心，員工就會(huì)在心靈得到激勵(lì)，便會(huì)努力工作，認(rèn)為付出是值得的，因此公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常關(guān)心員工，以達(dá)到激勵(lì)的目的；7、在工作強(qiáng)度很大時(shí)，應(yīng)舉辦一些有特色的活動(dòng)來緩解他們的壓力；8、工作時(shí)間過長(zhǎng)，并不

45、一定能產(chǎn)生更多的產(chǎn)品，反而會(huì)使員工抱怨；9、要適時(shí)贊美和肯定員工，讓他們知道自己對(duì)公司的價(jià)值，肯定他們的才能；10、公司應(yīng)向員工闡明安全管理的重要性和安全的嚴(yán)重性，定期對(duì)員工開展思想交流活動(dòng)，使員工深入了解公司文化，做到用公司文化去約束員工行為，從而使員工自覺遵守安全管理制度。七、 心得體會(huì)短短的兩周過去了，在這次實(shí)訓(xùn)過程中，我學(xué)到了很多的東西，很感謝恒隆公司和恒隆公司的培訓(xùn)老師以及帶隊(duì)老師彭老師，讓我能夠體驗(yàn)、學(xué)習(xí)恒隆公司的管理方法以及生產(chǎn)線上的生產(chǎn)流程，在處理數(shù)據(jù)時(shí)對(duì)SPSS軟件也是一次重溫和鞏固，同時(shí)在技術(shù)水平上也有了很大的提高，很感謝老師們對(duì)我細(xì)心的教導(dǎo)，在實(shí)訓(xùn)課上，由于彭老師帶了我們

46、一班的企業(yè)調(diào)研實(shí)訓(xùn)，在第17周很多時(shí)候都是半天的實(shí)訓(xùn)，由彭老師親自給我們指導(dǎo)，確實(shí)很累，這也是我的榜樣，要對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敬業(yè)愛崗。在這次實(shí)習(xí)過程中，我發(fā)現(xiàn)平時(shí)學(xué)習(xí)的知識(shí)與實(shí)踐環(huán)節(jié)所用到的有一定的差距，往往我覺得自己掌握的很好或者自認(rèn)為熟練的技術(shù)卻在此次實(shí)踐環(huán)節(jié)中往往出問題，書本上的知識(shí)只提供方法的借鑒，實(shí)踐中自己必須摸索出適合具體工作的方法，這一切都離不開鉆研精神與勤學(xué)好問的精神。在實(shí)訓(xùn)課上，一開始覺得很容易，但是到了后來就越來越不好做了，但是我還是堅(jiān)持了下來。在恒隆的學(xué)習(xí)期間，才真正體驗(yàn)什么事生產(chǎn)線，也向當(dāng)時(shí)帶我們參觀工廠的胡經(jīng)理學(xué)到了很多東西，真正將這學(xué)期上的理論課生產(chǎn)運(yùn)作管理與實(shí)際相結(jié)合；在為期3天的企業(yè)調(diào)研和學(xué)習(xí)期間，學(xué)到的東西很多，給我印象最深的是最后半天的演講，那是我面對(duì)的老師有9個(gè)，其中除了彭老師，其他都是公司的一流管理人員，這也是我有史以來壓力最大的一次演講，這也讓我在成長(zhǎng)、求知的路上留下了一個(gè)里程碑。在這次實(shí)訓(xùn)中，我有很多不足和需要改進(jìn)的地方，讓我深深的感覺到自己在實(shí)際運(yùn)用中的專業(yè)知識(shí)的匱乏，剛開始的一段時(shí)間里，對(duì)生產(chǎn)線上