1、一、中國移動現行薪酬管理體系的評價（余子希）1、現行薪酬管理現狀（以北京移動為例）中國移動公司目前使用的是基于職位，以績效為導向的薪酬體系。這種薪酬體系建立在職位體系與績效考核體系的基礎上，目前從世界范圍來看 ，該體系仍 被較為廣泛運用。（I）薪酬設計過程及結構中國移動北京分公司共設置職位有400 多個 ,通過對職位的專業知識、業務專長、團隊領導、解決問題、影響性質、人際關系技巧等七個要素評估，將每個職位相對價值相近的劃分為一組歸入同一職級，以距離直接創造公司收入和效益的遠近決定職級高低，中國移動北京分公司將400 多個職位分別劃分19 個職級 , 分別對應 19 個薪酬等級。中國移動北京分公

2、司現行薪酬體系設計過程及工資曲線結構如圖 1.2 和圖 1.3 所示 ir 圧逼圖 1.2叮叮小文庫圖 1.3(2) 薪酬體系結構：中國移動北京分公司現行薪酬體系結構包括工資！獎金 ！福利 ！期權四部分 ,如圖 1.4 所示 工匿 .I 獎魚一 一福利【期杈.圖 1.4(3) 工資工資包括固定工資與浮動工資兩部分3叮叮小文庫固定工資設計遵循以下基本原則?保障員工基本生活水平。?各級職級差與市場薪酬曲線相匹配。?合理拉開薪資寬帶范圍和帶寬上下重合度范圍。?與經營規模類別掛鉤。各薪等薪級固定工資標準如表1.1 所示：表 1.1 固定工資標準表單位 :元/月浮動工資設計原則：?團隊績效激勵原則：員工

3、的績效獎金與公司經營業績及部門績效掛鉤，完成的業績越好，員工的績效獎金越高。?個人績效激勵原則：員工的績效獎金與本人的績效掛鉤，個人績效完成的越好，其績效獎金越高，若個人績效考核周期內考核不稱職的，取消該績效周期內的績效獎金評估資格。?以固定工資作為計算基數。計算公式：浮動工資 =固定工資 *獎金系數 *部門績效 *個人績效獎金系數由公司績效決定，統一適用于所有員工 當公司績效高時 ，獎金系數高;反之則反。4叮叮小文庫(4) 獎金獎金包括“年終獎”與“特殊獎勵”兩部分，年終獎與公司年度經營業績、部門年度績效、個人年度績效成績掛鉤( 計算公式:年終獎 =固定收入*獎金 系數*個人年度綜合績效系數

4、 ) 。特殊獎勵根據公司經營戰略要求而設立, 用于如勞動競賽、年度先進績效獎等一些具有短、中期激勵作用的獎項。(5) 福利公司福利按照社會化分配原則, 包括國家規定福利及公司自定福利。國家規定福利: 包括基本養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險及基本醫療保險及住房公積金, 各項保險及公積金繳存標準嚴格按照國家或地方政策規定執行。公司自定福利: 包括企業補充養老保險、伙食補貼、交通補貼、話費補貼、節日慰問金、 體檢及商業綜合保險等。公司全體員工享受標準統一、項目統一的公司自定福利。2. 存在的問題：根據公司內部薪酬滿意度調查，將問題歸納如下：(l) 等級結構嚴且多等級嚴 現行的薪酬體系中 ,

5、每個職位根據價值評估分數的高低被歸入高低不同的 19 個等級 , 組織內階層等級重重 ,導致決策鏈過長 如果一線出了問題,信 息通過正式渠道層層傳遞到決策層 , 極大地影響信息反饋速度和效率, 且可能造成信息傳遞過程中的失真現象。 等級多，薪酬等級共 19 級, 如果員工職位發生變動頻繁, 那么員工薪酬等級調整必然導致大量的行政工作。(2) 影響員工職業發展在基于職位的薪酬體系中, 員工按所在職位對應職級領取報酬,員工職位變動職級發生變化時, 實行易崗易薪原則。這種森嚴的等級結構將員工固定在一個個職位上 ,小部分員工通過空缺職位競聘從事更高職位的工作, 實現薪酬晉升。因為薪酬體系基于職位, 大

6、部分員工很難有機會輪崗或交流到其他職位工作,職位 職級變動就意味著薪酬的變化, 但職位職級的變動并不一定是員工能力上的變化- 4叮叮小文庫例如 :人力資源部績效管理職位(9 職級 )如果想輪崗到培訓管理職位(8 職級 )就 意味著要降低薪酬標準于是 , 這種薪酬體系無法支撐員工工作崗位相互交流, 不 利于員工全面發展, 拓寬職業生涯。(3) 無法激勵員工知識、技能的提高現行的薪酬體系只與員工所在職位及工作績效掛鉤, 員工固定在一個職位上時，他就會想辦法通過提高自己的工作績效來獲取更高的薪酬 只考慮到目前短期利益的部分員工,為能夠完成更多的工作任務而拒絕參加公司組織的培訓, 薪 酬體系沒有與員工

7、的能力為導向, 無法激勵員工知識、技能的提高。(4) 未能充分體現員工風險與責任企業高層管理人員的工作, 對企業整體經營業績影響更為深遠,他們的工資收入更應該與企業的經營業績緊密捆綁;不同職類的人員由于工作性質不同, 承 擔的職責不同 , 靠近市場職類的員工,應該與企業經營業績捆綁較為緊密反之 , 則應該與企業經營業績聯系較松散而現行薪酬體系, 所有員工的固定工資或浮動工資所占工資收入的比例是一樣的, 無法充分體現員工報酬與風險、責任環環相扣。(5) 人崗要求匹配度高新入公司的畢業生轉正 !空缺職位競聘 ,由于畢業生或競聘人員能力還無法 達到職位的要求 ,人崗不匹配 ,但空缺崗位必須用人填補

8、,只能人為地將未達到能 力要求的人員按降職級享受薪酬待遇 , 多種個案的需要使系統難以支撐。(6) 福利項目設計不合理一方面員工福利支出越來越高, 在企業薪酬總額支出的比例越來越大, 成為 企業的一項沉重負擔 : 另一方面 , 企業在福利方面的高投入并沒有帶來相應的回 報。員工認為享受福利是理所當然的事情 ,員工對福利項目的設置也不滿意 , 因為 他們的需求是多種多樣的 , 而企業往往只提供很少數的幾種福利項目。(7) 薪酬體系不夠靈活 , 適應性差現有的薪酬體系, 以固定工資標準表為計算基礎,固定工資標準表以絕對貨幣6叮叮小文庫值計算。當內外環境發生變化 , 例如單位經營績效由滿分 100 分制