1、2021年公司人力資源年度總結(jié)2021年的工作差不多圓滿終止，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健 全公司人力資源治理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司進展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂 和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作打算，按月做出預(yù)算及工作打算，提早完成了公司年 度總目標(biāo)。現(xiàn)將公司人力資源部工作情形總結(jié)匯報如下：一、公司差不多人力狀況分析。年底對公司差不多人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比 例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。務(wù)部門人數(shù)對比：相比于上一年度，職員總數(shù)增加13人，約12.5%。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù) 中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目臨時

2、擱置，人數(shù)減少。2021年公司的重心在運營，產(chǎn)品 運營部職員人數(shù)增加，達職員人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%.學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：如圖所示，公司77%以上的職員差不多上本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事 行政部本科以上職員占比差不多上90%以上，2021年度聘請的新職員，除部分設(shè)計崗位， 其他崗位差不多上要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷要緊集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只 有個別，其中一名是行政的保潔員。司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長時期，1年以下的職員人數(shù)占48%,且 要緊集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的職員數(shù)比較多， 流淌比較大。從其他時刻段的司齡數(shù)

3、據(jù)來看，分布較穩(wěn)固，沒有明顯的流淌，說明公司進展 的差不多層面依舊較穩(wěn)固。年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中， 30歲以下職員占專門大比例，為84%,要緊集中在產(chǎn)品運營部，而且差不多上本科畢業(yè)的 大學(xué)生，公司將加大培養(yǎng)力度，作為公司進展壯大的儲備力量。3040歲的職員占比16%, 大多為各部門的核心職員，中堅力量，以中髙層治理人員居多。結(jié)合前而的學(xué)歷構(gòu)成，公司 中髙層治理人員學(xué)歷都較髙，他們正悠閑人一輩子的黃金年齡，人一輩子觀價值觀都趨于成 熟，能夠加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司進展壯大。性別比例構(gòu)成:公司男女比例

4、差距專門大，男性職員占88%,女性職員占12%o且女性職員要緊集中 在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性職員。二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。1、聘請完成率分析。如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%,苴他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個 月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標(biāo)。2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度 通知而試1127人，實際而試406人，占通知而試人數(shù)比為36.02%, 較低，這和 通知的話術(shù)及而試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引 應(yīng)聘者過來而試。另外，2021年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類職員大 多是從2

5、021年-2021年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子“的比較多;面試合格人數(shù)為65人， 占實際而試人數(shù)比為16.01%,要加強對簡歷精準(zhǔn)度的選擇，以及提高面試的判別力及專業(yè) 度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,未報到or錄用的緣故要緊是應(yīng)聘者個 人的考慮，包括嶄酬、行業(yè)選擇等緣故，而且要緊集中在運營專員，而試合格人數(shù)40人， 錄用入職人數(shù)為33人，要緊是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)固。試用 合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%,試用不合格緣故要緊是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的 企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明而試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格, 試用期

6、的考核和跟進比較到位。3、聘請渠道分析。公司的聘請渠道要緊為網(wǎng)絡(luò)聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才 熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部舉薦。公司的中高層治理比較穩(wěn)固，聘請人數(shù)專門少, 不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依照公司業(yè)務(wù)進展?fàn)顩r進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團 隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的職員，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請; 類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)時期的聘請需要。以運營專員那個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際而試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下 針對運營專員那個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際而試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和 中國

7、人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%,智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%,差距 專門大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。內(nèi)部舉薦渠逍不容忽視,今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部 職員的舉薦。后續(xù)會重視內(nèi)部舉薦，連續(xù)推行“內(nèi)部人才舉薦獎“。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職職員簡歷、而試合格簡歷等，還增加了 “黑名單“，如個別“極品面試者“、無正當(dāng)理由未報到且未溝通說明者。4、離職率分析。(1)新職員的離職率。今年公司新入職職員48人，目前已離職12人，年度新職員的離 職率為25%o(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位要緊是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及

8、設(shè) 計師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關(guān)鍵崗位，核心職員的留存率較高，團隊凝聚力 專門好。(3)各部門離職率分析。如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%,其他部門的離職都專門高，專門是 產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%o離職緣故分析與改善措施：如圖，職員主動離職占比63%,英中個人緣故主動離職占44%,要緊包括職員不適應(yīng) 創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣故主動離 職要緊包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊職員的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%, 要緊是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。產(chǎn)品運營部的離職率髙達61.7%,英中有48%

9、屬于被動離職，一部分是新職員試用不合 格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被剔除的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正嶄資談不攏，職 員個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職職員中的52%是2021年入職的新職員。改善措施：(1)優(yōu)化聘請流程。提早做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型， 錄用與崗位要求相符的人才。確定offci時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職 責(zé)等，幸免顯現(xiàn)因轉(zhuǎn)正嶄資談不攏、實際崗位職責(zé)與而試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重 應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不將就。(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦職員活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr 隨時關(guān)注職員心理動態(tài)，及時引導(dǎo)和溝通。三

10、、培訓(xùn)工作總結(jié)。2021年，公司的培訓(xùn)要緊以內(nèi)部培訓(xùn)為主，差不多無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新職員 入職培訓(xùn)，具體情形總結(jié)如下：1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。“伙伴制度事實上跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴“的要緊職責(zé)包括:入職當(dāng)天，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與 您共進第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入 職一個月內(nèi),“伙伴“將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活01工作流方而的需 求可第一時刻尋求“伙伴”的關(guān)心。職員入職前，就會提早與部門負(fù)責(zé)人確左“伙伴“，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選 擇小組的負(fù)責(zé)人，直截了當(dāng)帶新

11、人，往常要緊是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加 了“伙伴一新職員溝通交流會“，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期職員及職員的“伙 伴”，職員轉(zhuǎn)正后不參加此會。要緊形式為：新職員發(fā)言：要緊包括本周“重點工作、“個人 感受和體會”和“要緊問題及建議”三個方而;伙伴點評：對新職員本周工作及表現(xiàn)加以點評， 提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新職員的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、左期舉辦新職員入職培訓(xùn)。新職員入職培訓(xùn)要緊由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司 級的強化培訓(xùn)。2021年共組織新職員入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新職員 入職培訓(xùn)，但某些月

12、份入職職員不多，一樣新職員有8人左右，就會視情形舉辦一次公司級 的強化培訓(xùn)。考慮到有些職員可能入職時刻會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，因此在培訓(xùn) 的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會更詳細(xì)一些，要緊目的是讓職員了解公司的 差不多制度。需要改善的地點：新職員入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以 及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。四、企業(yè)文化活動組織。1、成立愛好協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié) 會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，差不多每周一次，除去巧假日，苴他每周五晚上都 會訂場打球，2021年共活動36次，人均消費27元/次。英他協(xié)會活動頻率較低。2、下午茶打算。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始, 四點半音樂停止，下午茶終止。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會泄期向全體職員推送集團各分公司 的動態(tài)，也成立了集團通