1、績效考核和薪酬管理PPT夢岔翌把員工績效改善和能力的不斷提脣鑿畫g獎懲制度，因此帶來的消極影1）員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕。2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任o3）單純依賴定期的、既成績效的評估而 忽略了對工作過程的控制和督導。4）由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對立與沖突o5）這種只重結果不重過程的管理方式， 不利于培養缺乏工作能力和經驗的資 淺員工。6）當員工發現無法達到工作標準時，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。7）在工作標準不能確切衡量時，導致員 工規避責任。8）產生

2、對業績優秀者的抵制情緒，使成績優秀者成為被攻擊的對象等OTA12、現代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只 是強化考核動能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調整員工的待遇,調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認。不斷提高員工的職業能力和改進工作績 效，提高員工在工作執行中的主動性和 有性。因此,考核要:1）確認員工以往的工作為什么是有效的 或無效的；2）確認應如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效；3）確認員工工作執行能力和行為存在哪 些不足；4）確認如何改善員工的能力和行為;5）確認管理者和管理方法的有效性;6）確認和選擇更為有效的管理方式和方 法?？己瞬粌H僅是針對員工，更重要是針

3、對管理者,因為:1）考核是直線管理者不可推卸的責任,員工的績效就是管理者的績效;2）認真組織考核不僅體現了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反 映了管理者自己工作態度。3、考核目的總結通過正確的指導，強化下屬已有的正確 行為；克服在考核中發現的低效率行為, 不斷提高員工的工作執行能力和工作績 效；為晉升、薪酬、獎金分配、人事調整等 人力資源管理活動提供可靠的決策依據;強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管 理績效；通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上的積極心理環境為員工的職業生涯發展提供公平的機會, 使他們始終保持不斷發展的能力?？冃Э己瞬呗灾?/p>

4、一管理者處業績改善和提髙的推動者；而不僅僅是員工業如o能力的評定者二、績效考核的應用1、人力資源規劃通過考核，為企業提供總體人力資源質 量優劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發展潛力的數據，以便為企業未來的 發展制定人力資源規劃;2、招聘和選擇根據績效考核，可以確認招聘和選擇 員工釆用何種評價指標和標準，以便 提高績效的預測效度，提高招聘的質 量并降低招聘成本。如1）知識2）經驗和技能3）性格及其他心理品質3、人力資源開發根據績效評價的結果，分別制定員工在 培訓和發展方面的特定需要，以便最大 限度地發展他們的優點，使缺點最小化。實現：1）提高培訓效果，降低培訓成本；2）實現適才適所；3）在實現

5、組織目標的同時，幫助員工4）發展和執行他們的職業生涯規劃。4、薪酬方案的設計與調整績效評價的結果為報酬的合理化提供決 策的基礎，使企業的報酬體系更加公平 化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：1）提薪的標準和提薪的方式;2）獎金的標準和分配方式;1!3）為有貢獻的人追加特別福利和保險等。5、正確處理內部員工關系公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、 晉升、降級、調動、辭退等重要人力資 源管理環節提供公平客觀的數據，減少 人為因素對管理的影響，因而能夠保持 組織內部員工的相互關系于可靠的管理 基礎之上。1=46、對員工潛在能力的認識員工潛在能力的狀況是預測員工未來工作績效的重要依據。組織的未來發展

6、,在很大程度上依賴員工潛在能力的發展 空間。認識:1）現實績效與員工現實能力相關;未來績效往往取決于員工的潛 在能力?？冃Э己瞬呗灾冃Э己俗愀黜椆ぷ鞯墓芾砘A三、績效評價程序1、確定績效評價的目標不同的目標決定評價的內容、標準和方法的不同。例如:（日本企業）業績忠誠能力績效考核策略之三蛾效考核的目的是考核實施的 原貝u2、建立工作期望建立工作期望，就是企業要求工作執行 人員應該達成和如何達成工作績效標準。 包括=1）應該做什么：工作執行人員應該 完成什么工作和履行什么職責；2）應該遵循哪些規章制度、工作程序和操作規程;3）應該達成什么工作結果。 如：工作的質量，包括：工作過程的正確性 工作

7、結果的有效性 工作結果的時限性工作方法選擇的正確性 工作的數量，包括：工作效率工作總量4）完成預定績效應具備哪些知識、經 驗和技能。例如 工作執行人員應具備的專業知識、 管理知識和經驗的程度；工作執行人員應具備的技能或能力:*組織協調:包括工作分配、內外關系協調等;*計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等;*執行有效：執行效率、執行監督、意外 事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突 處理等；*問題解決：發現問題及時、判斷準確、采 取解決問題的方法得當等；*培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下 屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權、團隊意 識建立、士氣激發技巧等。

8、5）工作執行中的行為和態度。包活：敬業精神、主動工作精神; 敢于負責、忠于職守； 刻苦勤奮、勇于革新;率先垂范、以身作則;實事求是、扎實穩健等?？冃Э己瞬呗灾臎]有工作標準就沒k績效考核3、設計評價體系1）確定評價責任體系自我評價同事評價上級評價 下級評價 服務對象評價小組評價（有相關人員組成）不同的評價目的，選取不同的評價 責任人A、交替排序法（比較）7、13、略高于最低的員工1、評價等級最高的員工2、僅次于最高的員工3、4、5、6、9、10、11、 12、 14、評價等級最低的員工B、因素排序法（分因素比較）姓名責任心主動性協調性紀律性合計A11237B2312C343111D425617

9、E566421F654520C、配對比較法D、強制分布法10%20%40%20%10%絕對評價法，包括:A、關鍵事件法B、敘述法C、作業標準法D、圖表尺度法E、目標管理法F、強制選擇法A、關鍵事件法（操作類）；適合邙艮度在日常工作中記錄并保存限度事例; 根據保存的記錄，對員工進行評價。B、敘述法在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實,包括:用事實說明，以往工作取得了 那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什 么。C、作業標準法預先確定各項作業的標準，作為績效評價的客觀基礎;建立衡量作業標準的方法，并讓員工理 解這些標準與衡量方法;根據員工的工作情況和結果對照標準進行評價。D、圖表尺度法選

10、擇績效評價要素； 限定不同績效等級的的評價標準和分數;直接上級根據圖表對員工進行評價。E、目標考核法根據下屬能力情況設定工作業績目標;將目標定量化，確定衡量方法和績效標 準；考核時按照預定標準與下屬共同檢討每 一個目標的完成程度。F、強制選擇法選擇績效評價因素，并對每一個因素進 行不同達成程度的描述；在考核時，要求評價者根據被考核者的 情況選擇最符合的描述；=1績效考核策略之五:評價方法的選擇應該是 簡草、實用， 避免復雜化。4、工作績效評價實施1）如何進行正確評價A、強化原始記錄，提高評價質量B、對評價標準形成一致的理解C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據2）常見評價因素的判斷基準A、工作

11、過程的正確性優秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法。注意以下情況發生:*未經批準擅自違反既定的方針政策； *破壞正常的組織權利結構，發生越權、侵權行為;*擅自改變規定的程序和方法等OB、工作結果的有效性優秀標準：工作的結果總是超過 和達到預期的要求。注意以下情況發生:*以某種借口為由，達不到預期的要求;*存在返工、投訴和有關部門抱怨； *需要經常指導、監督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。TA1C、工作方法選擇的正確性優秀標準：總是能夠選擇正確的工作方法。注意以下情況發生*在工作方法選擇方面經常需要上級指導， 對自己的職業能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或 損失等。

12、D、工作效率優秀標準：總是能夠在規定的 時限內完成工作。注意以下情況發生:*拖延工作具有一貫性； *完成工作需要上級或相關人員的不斷催促;*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。E、工作數量優秀標準：承擔明顯超過平均 水平以上的工作量，并能同時推行多項工作。注意以下情況發生:*承擔的工作任務與大多數人相仿;*不能同時推行多項工作任務;*一旦工作數量增加，工作的質量產生明顯的惡化等。F、工作的改進與改善 優秀標準：主動改進工作方法, 不斷提高績效水平。注意以下情況產生*墨守成規、安于現狀、缺乏創新意識; *缺乏改善工作的熱情和有價值的建議;*固執己見，反對改革等。G、統籌安排與計劃 優秀標準：合理分配工

13、作，有 效利用資源。注意以下情況發生:*在工作分配上出現職責重疊，時間安排發1!生沖突;*員工各種任務與責任明顯不均衡;H、知識優秀標準：擁有足以履行各種 職責的專業知識和 管理知識。注意以下情況發生*因相關知識欠缺而需要頻繁指導;*難以理解和把握上級意圖，造成因理解0難而產生的執行不利等。riI、經驗和技能優秀標準：在處理本職責內工作 時總是得心應手，無 須指導和幫助。注意以下情況產生:*在履行工作職責時經常就具體問題尋求指導和幫助;*對處理常見問題時經常顯得沒有把握;*在事務處理過程中一貫缺乏主見； *難以獨立承擔一項完整的工作等。J、溝通能力優秀標準：善于選擇適當的方 式與人交流，對他

14、人的意圖理解準確, 表達流暢。注意以下情況發生:*不能根據客觀情況、對象選擇適當的溝通方式;*文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解;K、解決問題能力優秀標準：總是善于發現問題,并正確解決問題。注意以下情況發生:*不能把問題解決在萌芽狀態.*不能正確把握問題的本質和產生的原因.*不能選擇正確處理問題的方法； *經常因問題處理不當產生抱怨等。L、優秀標準：經常檢查下屬工作進度，指導和協助下屬解決工作中 的問題，有效協調下屬的工作關系, 注重培養下屬的工作能力。注意以下情況發生:*經常抱怨下屬工作開展不利;*經常抱怨下屬工作能力不足；*不能準確把握下屬工作進度和存在的問題M、責任意識優秀標準：忠

15、于職守，盡職盡 責，積極主動，實 事求是，工作扎實。注意以下情況發生:*強調客觀理由，推脫應負的責任;*好大喜功，言過于實;*畏懼困難，不敢承擔富有挑戰性的工作;*牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題上繳，提不出有價值的建議。N、個人品格優秀標準：自信、友善、公正 無私、樂于助人。注意以下情況發生*沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經常使用諷刺性語 言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他 人的困難等。3）評價過程中常見的問題A、要面向未來，而不是追究既往;B、關注事實依據，不能僅憑自己的感覺;C、注意考核記錄，以便進行績效面談 和日后的績效指導；D、避免評價的主觀效應，如： *過去記錄的影

16、響（有利和不利的方面）;*寬容與自己見解、性格相同的人;*近期效應的影響;*盲點效應;*無怨言偏差;*完美主義；*友朋效應；*自我比較效應等。r4）考核結果的修正A、寬嚴修正：為了避免各部門主管在把握評價標 準時寬嚴不同，因此，需要對評價 結果進行統計修正；B、部門修正:由于各部門存在績效方面的實際差 異，因此必須在寬嚴修正的基礎上進行部門修正，以確保公平。績效考核策略之六:績效考核的效果 不在于考核的方法, 而在于實施的過程。5、績效評價面談1）績效面談的目的A、對考核的結果形成一致的看法; 既承認員工的優點，又指出存 在的不足；B、對下一階段工作的期望達成- 致的協議；C、討論并制定雙方都

17、能接受的績效改進計劃等。2）面談中應注意的問題A、建立彼此信任的相互關系，形成有 利的面談氣氛；B、清楚說明考核和面談的目的是培養和發展員工自己；C、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不 要打岔或只顧表達自己的看法；緒和產生沖突;E、集中績效本身而回避性格問題；F、集中未來而不是追究既往；G、優缺點并重，突出優點和對未來工 作績效的期望；H、以積極的方式結束面談，激發出員 工的工作熱情等?？冃Э己瞬呗灾呖己⒚嬲劦哪康脑谟趩T工與管理者的溝通6、制定績效改進計劃1）確定績效改進目標，包括綜工作績效改進目標個人能力提升目標注意=目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。2）擬訂具體的行動方案

18、，包括:A、閱讀指定的書籍、報刊和雜志等;lTQB、參加脫產的培訓和經驗交流活動;C、在職培訓活動；D、實際觀摩與指導活動等。3）明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內部資源，并 予以保障，這些資源包括：A、組織與上級B、員工的客戶C、培訓教師D、企業培訓制度等4) 明確評估改進計劃完成的方法 例如：員工：客戶代表 績效改進項目：增強“客戶導向意識”具體行動措施(1):在未來6個月中，與職責 范圍內的每位客戶通電 話，并對客戶反映的情 況做出記錄。資源保障：客戶 完成時間：六個月評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意 見。體行動措施（2）:通過參加培訓和在工 作中向“客戶導向”意識強的同

19、事學習， 提高年度考核中“客 戶意識” 一項的得分。資源保障：上級，同事，人力資源部。完成時間：12月5日前評估方法：年終關于“客戶意識”的評價分是否有所提咼?？冃Э己瞬呗灾?蛾效改進計劃是 蛾效考核的 要組成部分7、績效改進指導1）分析績效改進指導需求*明確績效改進項目的先后次序 *各績效改進項目的關鍵點 *各績效改進項目的最佳時機2）擬訂指導計劃*評估下屬的學習風格*選擇學習活動*準備指導計劃3）執行指導計劃*與下屬保持深入溝通，發揮下屬的績 效改進的主動性*營造有利的學習環境，包括：管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他 人的有效配合等。4）評估績效指導成效*指導目標是否達成*是否需要進一步的指導*對下屬的輔導是否有效*下屬在指導過程中有什么反映*下屬下一階段的發展需求是什么*有哪些需要改進的地方*還需要進行哪些指導等績效考核策略之九績效考核的目的是為了改善工作銷售人員率現