1、如何管理元老級員工 領導即好做又難做，看你的方法如何?管理者做每一件事情都要以身作則，因為你是的標桿，在員工心里面要起到一個表帥的作用。身為管理者，你先決條件是成為受愛戴的人，要使下屬發揮所長，帶動整個團隊向上;要保持和悅的表情;仔細傾聽下屬 _;不強求完美，要具備對下屬的包容力。對于工作安排要公正，無私，對于部門業務內容要耳熟能詳，慢慢有人們會尊重你。 在管理中遇到不服你管理的老員工，從這一點也可以看出，你在沒有升職之前，你們的人際關系不是很好，也說明他們不了解你，你也不了解他們，作為領導者的你就要有一種大度的胸懷，員工不服，是他們覺得你沒有他們有能力都能升職，是一種心里上的不平衡，多與員工

2、進行溝通。找出他們沒有得到很好發展的原因，再幫助他們慢慢改變，讓他們從內心感受到你在為他們著想，也許就不會出現類似的情況了。 要想管好老員工，你必須要在他們面前樹立起自己的形象，處處以身作則，起好帶頭作用;事事走在他們的面前，讓他們另眼相看。作為他們的領導，你不單是要關心他們的工作，還要關心他們的生活。常與下屬溝通，了解他們，然后積極的支持、激勵他們，讓他們實現自己的目標。相信他們一定會更加的尊重你。 首先，動之以情，就是要和大家打成一片，讓所有人都感覺到你是一個很好的朋友，可以做為很好的溝通分享對象，同時也愿意和你分享，當然我們都必須付出真心才能得到對方的真心，虛假的謊言是很容易讓人感覺的到

3、的。雖然這中間我們可能受到傷害，但我們都從中學到了很多做人的道理. 其次，曉之以禮，在一個企業中，沒有規矩不成方圓，只有在企業的圈子內我們才能實行人性化管理，所以說我們在為人處事上都要公平，公正，公開，達到不偏不移。 最后，誘之以利，我們要讓我們的員工看到希望，在這個企業是很有前途的，要珍惜現在的工作機會，只有懂得珍惜了才可能愛惜，才會努力工作，才會盡力做到最好。 建章立制，規范行為。 老員工企業在突破創業期或者生存期轉入發展期后，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業快速發展與員工管理的脫節或者脫離，最后造成什么樣的結局呢?由于創業期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結果老板的權威難

4、以樹立，待企業公司化管理時，這些老員工就直接成為規范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現象，就必須真正去做企業的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經看到很多老員工企業徒有公司化管理之名，規章制度流于形式而沒有其實。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規章制度，那么，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規章制度，同時，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。 強化，優勝劣汰。 一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，

5、老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對于業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其、獎金等方面的處罰，對于業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時，這個考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為老員工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規章制度也許就要流于形式，就會讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業

6、陷入惡性循環，老板只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業按照流程化、制度化的軌跡向前發展。 培養新人，威懾老人。 一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。 元老級員工管理技巧面面觀xx-

7、04-27 13:52 | #2樓 管理者面對元老級員工，不能“一棍子打死”，應該在充分地肯定其為企業帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應得的利益與關懷，同時，也給其相應的“ _”，以讓其成為企業的一個分子，而不是游離于企業之外，只有老板轉變了管理的思路，變指揮、命令為流程化、制度化，不斷地引入優秀人才，管理者才能不畏懼元老級員工的“造反”，從而才能突破發展困局，更好地穩健前進！ 自從xx年新勞動法頒布與實施，擴大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設定了嚴厲的處罰規定。這個在當時就引起企業普遍重視的政策，其效果在近年慢慢凸顯出來。元老級員工的數量在企業中逐漸增多，而由于元老級員工所引發的

8、管理問題也越來越受到企業重視。在大多數公司里，元老級員工管理問題一直是個不可回避的問題，對于如何使用元老級員工，如何看待元老級員工的去留問題，一直困擾著一些HR管理者。公司應充分肯定元老級員工以往為企業的發展所做的突出貢獻，同時對阻礙企業發展的元老級員工也不能任之、放之。 同時，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究元老級員工所表現的職業特點，用一切管理手段激發元老級員工的工作積極性，降低元老級員工的工作惰性，發揮元老級員工在企業中的價值。元老級員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富；但另一方面，也可能倚老賣老、仗勢欺人，令公司頭痛。如何管

9、理元老級員工，是很多企業都面臨的問題。我們在談及元老級員工管理問題前，必須明確企業的哪些員工可以歸為“元老級員工”？在這里，譚表示，我們所說的元老級員工主要體現在兩個方面： 第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業創業初期的員工，他們與企業的發展有著很深的淵源，他們經歷了企業發展歷程，對企業文化的認同感較強；第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領域、某一行業內擁有熟練的專業知識及技能、較豐富的工作經驗及人脈等，在企業任職期間曾做出突出貢獻。 元老級員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶，個中滋味只有自己知道。在一個崗位上

10、時間久了，無論是成文的還是不成文的規則，都是非常的熟悉。給他們布置任務，經理們需要的話語少得多，能達到的質量或者效率卻象用尺子量過一樣穩定。這就是元老級員工的好處，因此企業就省下了新員工和團隊磨合需要的成本。不過這只是其一，不少元老級員工常常自稱“老油條”，公司的規章制度，哪些是實打實要遵守的，哪些是墻上的畫，掛著看的，也都清清楚楚。當然，缺少進取心，沒有冒險精神，甚至不把領導當回事，也是元老級員工容易犯的毛病。 問題出來了，難道企業有元老級員工就不好嗎？我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來的建議是：首先要加強元老級員工持續學習系統的引導和執行；其次就是對在座的各位學員提出一個要

11、求，就是你要對你的元老級員工進行能力提升輔導與激勵。經常與元老級員工描繪企業的戰略目標以及對他們提出如何才能達到或完成戰略目標，引導他們不斷持續的學習；最后就是要引進崗位競爭機制能者上庸者下，讓元老級員工做適合的事。這樣，就會把元老級員工阻礙企業發展的系數降低，讓其從事自己適合的崗位，從而使元老級員工對企業發展起到該起的作用。 著名企管專家譚小芳老師（預定元老級員工管理培訓，請聯了解到，常常有企業認為,元老級員工就是一張支付養老金的發票，會給企業帶來無可估量的負擔，有企業甚至表示：我們也是要做生意的，企業不是養老院。而在一些開明的企業家或管理者看來，“家有一老，如有一

12、寶”，有些經大浪淘沙成長起來的元老級員工，如果“開發”得當，也會煥發金子般的光芒。 如何對待元老級員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。元老級員工在企業中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關鍵是看領導怎樣對待、怎樣去用元老級員工，讓元老級員工發揮什么作用。企業領導要考慮的是把元老級員工的責任感培養起來，讓元老級員工發揮更多的能量。既然是元老級員工，與企業共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業的管理者就有責任為這些元老級員工考慮到更多、更長遠的發展。 因此，企業情注元老級員工，無論怎樣講也是不過分的。領導者除了要認真聽取元老級員工對企業

13、發展的意見和建議外，還要認真了解元老級員工的困難和問題，把解決元老級員工最關心、最直接、最現實的利益問題擺在突出位置，給元老級員工多一份關愛，多辦一些實事。一份和-諧會平衡情感的天平，一份和-諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是元老級員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉化為奮進的力量。激發了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業才會有生命力。 企業情注元老級員工，關鍵的是要讓元老級員工不斷地“增值”，讓他們感受到企業更多的關注與培養。那么，就有很多學員會問了如何做到元老級員工的“增值”？譚小芳老師認為，方法很多，主要

14、的是做好他們的職業生涯規劃，這樣元老級員工自然就會成為企業的中流砥柱，成為企業的精英。這是現代企業的經營者不得不思考的問題。怎樣管理元老級員工？我們不妨借鑒一些大公司的成功經驗： 1、考核面前人人平等 譬如聯想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新元老級員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我已經是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。而且你可能再也不想與我共進晚餐了。但是，他對我的解

15、雇卻不會有半點的猶豫。” 2、福利方面有所傾斜 很多公司的福利體系都會對元老級員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。 3、讓元老級員工有危機感 有些元老級員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發元老級員工的危機感與工作動力。 4、防止諸侯封地為王 在合理授權的同時，要有效監控元老級員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為元老級員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。記得當TCL手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負責的業務部門曾有過輝煌的業績，也免不了辭職的結局。 一臺機器總是由不同部件組成，需要彼此配合才能生産出合格的産品。如果不停地更換新部件，機器