1、2020年從資資格考試四級理論知識每日一練考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標封區填寫無關的內容。5、答案與解析在最后。姓名:考號:得分評卷人一、單選題（共70題）1. 下列有關績效工資的說法，錯誤的是（）。A. 績效工資是指根據員工的年度績效評價結果確左的對基礎工資的增加部分B. 一般會根據員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15%左右C. 通常將績效提薪納入基本工資的范疇D. 績效提薪在一泄程度上激勵效果不明顯，反而增

2、加企業的工資支付成本2. （）是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。A. 設計信息法B. 工作日志法C. 結構調查法D. 關鍵事件法3. 下列各項屬于晉升培訓特點的是（）A. 以企業發展規劃為依據B. 培訓時間短、費用低C. 多種培訓方法并用D. 以一對一指導為主要方法4. 在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）A. 崗位津貼B. 補貼C. 經濟性福利D. 過節福利5. 勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現了勞動合同訂立的（）oA. 自愿原則B. 協商一致原則C. 全而履行原則D. 合法原

3、則6. 轉崗培訓是在崗培訓的主要類型之一，造成轉崗的原因不包括（）。A. 企業經營規模與方向的變化B. 員工不能勝任現在的工作，需要重新安置C. 員工對現在的工作感到厭倦，要求重新安垃D. 企業生產技術進步7. 勞動法律關系和勞動關系的區別在于前者體現了（）。A. 國家的意志B. 勞動者的意志C. 企業的意志D. 工會的意志&下列各項不屬于無形資本費用的是（）。A. 培訓組織人員、內聘教學人員因從事培訓工作，未能參加企業的生產活動而造成的損 失B. 受訓人員因從事培訓工作，未能參加企業的生產活動而造成的損失C. 培訓組織人員和內聘教學人員在組織培訓過程中的工資D. 由于管理不善而造成的損失費用

4、9. 在入職教育中，由新員工的直屬上司執行（）的指導。A. 技術性B. 共同性C. 基礎性D. 特定性10. 有效的（）能使員工發揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A. 績效改善B. 績效反饋C. 績效面談D. 績效診斷11. 使用排序法進行崗位評價包括四個步驟，分別是：獲取崗位信息、（）、選擇報酬因素、對崗位進行排序。A. 對崗位進行分類B. 選擇等級參照物并劃分等級標準C. 確定薪酬評價標準D. 收集崗位信息12. 根據績效（）的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自 我考評和外人考評。A. 考評方向B. 考評內容C. 考評時間D. 考評主體13. 按國家

5、最新規定，國家建立城鎮職工基本醫療保險制度，基本醫療保險費由用人單位和第1貞職工共同繳納，其中職工繳納費率一般為本人工資收入的（）。A. 2%B. 4%C. 5%D. 6%14. 在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關數據統計或匯總的權威部門査證有關數據采集考核信息。A. 實地調查法B. 現場記錄法C. 數據積累法D. 問卷調查法15. （）是指向企業的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設、運行狀況以及關于重大事件或決策的檔案記錄的方法。A. 調査研究法B. 當而調查法C. 行為記錄法D. 檔案記錄法16. （）不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。A. 福利待遇B.

6、 補充保險C. 法泄福利D. 個人福利17. 從培訓內容上看，通過自學可以掌握（）。A. 氣質B. 觀念C. 態度第1頁D.技能18. 勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（）中加以約束。A. 法立條款B. 約定條款C. 專項協議D. 補充協議19. （）是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。A. 日歷時間B. 制度工作時間C. 自然時間D. 實際工作時間20. 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的, 應當提前（ ）日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行 政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁

7、減人員，在（ ）個月內錄用人 員的，應當優先錄用被裁減的人員。A. 60：12B. 30：12C. 30：6D. 90：621. 根據國家的有關規定，（）的費用應列入工資總額中。A. 岀差伙食補助費B. 稿費、講課費及其專門工作報酬C. 支付給參加企業勞動的在校學生的補貼D. 保健性和技術性津貼22. 可根據（）對用人需求進行分類，如經理、經理助理、一般員工崗位。A.部門B.權限C. 能力D. 崗位23. 2011年3月，李某與甲企業簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業因工作需要與李某協商一致，同意解除勞動合同，李某可得到（）工資的經濟補償金。A. 3個月B. 4個月C. 5個月D.

8、 12個月24. 下列關于勞動法的監警檢査制度的說法，不正確的是（）。A. 它規定了勞動合同關系的調整規則B. 它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則C. 它規泄了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施D. 各項勞動法律制度的范偉與勞動監督檢查制度的范囤是一致的25. 以下不屬于企業招聘需求信息來源的是（）。A. 組織人力資源自然減員B. 組織業務的調整的需要C. 人力資源部的決策D. 現有人員的不合理配置26. （）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A. 以人為本B. 任人唯賢C. 用人不疑D. 嚴愛相濟27. 應聘申請表內容的設計都要根據（）來確定。A. 招聘主管B. 工作說

9、明書C. 招聘計劃D. 人力資源規劃28. ()是按照時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內的工作活動情況進行觀察、記錄與分析的一種方法。A. 崗位寫實B. 日志法C. 作業測時D. 崗位抽樣29. 績效低下的原因可分為()。A. 總體原因和個體原因B. 總體原因和組織或系統原因C. 個體原因和組織或系統原因D. 主觀原【大和客觀原因30. 如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資()的報酬。A. 100%B. 150%C. 200%D. 250%31. 執行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(?)。A. 技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度B. 職業資格

10、證書制度和特殊崗位資格證書制度C. 技術等級證書制度和特殊崗位資格證書制度D. 崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度32. 工時消耗的分類是將員工整個工作班內所耗費的勞動時間按照它們的（）所作出的區分。A. 長度和區域B. 類型和范圍C. 特征和種類D. 性質和特點33. 以下不屬于員工信息內容的是（）。A. 參加黨團組織的材料B. 興趣、特長、愛好等信息C. 獎勵和模范先進事跡材料D. 勞動合同34. （）是依照企事業單位的有關規章制度，為了保證員工盡職盡貴地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容所作的界定。A. 職權B. 權限C. 職責D. 職位35. 績效管理制度

11、作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業（） 出發。A. 生產規模和管理工作水平B. 實際生產狀況和訃劃達到的生產要求C. 生產規模和企業現實生產技術組織形式D. 現實生產技術組織條件和管理工作的水平3&下列各項不屬于觀察法缺點的是（）。A. 調査者往往只能觀察到被調查者的表而行為，難以把握其心理變化B. 為取得理想的結果，需要長時間觀察C. 有時被調查者會覺察，引起誤解D. 被調査者易受他人影響37. 某一新成立的銷售公司需要招聘一名具有一定經驗的銷售總監，那么，其最適合的招募來源是（）。A. 學校招聘B. 競爭對手與其他單位C. 下崗失業者D. 退伍軍人38. （）是進行績

12、效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。A. 泄義績效B. 崗位分析C. 企業戰略D. 企業文化39. 我國制度公休時間為（）天。A. 100B. 104C. 105D. 11540. 招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A. 招聘計劃B. 招聘策略C. 工作分析D. 招聘需求41. （）不屬于人力資源管理不當所導致的間接成本。A. 員工缺乏工作主動性B. 較髙的離職率C. 員工不愿意和管理人員交流D. 工作上互相抵觸42. 企業在（）階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。A. 轉崗培訓B. 晉升培訓C. 工作期間培訓D. 員工入職培訓43. 在管理人

13、員的培訓中，四級培訓的目的是（）A. 塑造領導能力B. 開發參與者的企業家潛能C. 讓參與者準備好參加初級管理者工作D. 提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力44. 企業在員工培訓過程中所發生的一切費用統稱為（）。A. 在職培訓成本B. 人力資源費用C. 人力資源管理費用D. 培訓成本45. （）是指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。A. 補充福利B. 集體福利C. 經濟性福利D. 個人福利46. 若企業規模較大，崗位設置繁雜，進行崗位調査時應采用（）。A. 現場觀測法B. 而談法C. 書而調查法D. 綜合采用上述方法47. 員工信息管理的作用不包括（）。A. 是人力資源管

14、理活動中必不可少的工具B. 為單位處理員工的有關問題提供依據和憑證C. 為企業制左人力資源管理等政策提供原始資料D. 對試用員工進行考核和鑒泄48. 在勞動關系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關系就其本來意義上說是一種（）關系。A. 權利義務B. 法律C. 人身D. 財產49. （）是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。A. 勞動關系B. 勞動法律關系C. 勞動合同D. 勞動法律制度50. 勞動合同變更第一前提要求是（）。A. 共同協商B. 提前書而通知C. 到期前3日D. 到期向勞動者變更勞動合同51 .關于培訓方法，以下說法正確的是（）A

15、. 網上教學的缺點是課程內容很難根搖學習者的具體情況改變，不夠靈活B. 自學會影響工作C. 個別指導法中，指導者不良的工作習慣不會影響新員工D. 工作輪換法適用于職能管理人員52. 下列對績效考評的認識正確的是（）A. 績效考評是孤立的事件B. 績效考評是一個簡單的行為C. 績效考評具有層次性D. 績效考評沒有時限性53. 在下列調査研究方法中，不屬于詢問法的是（）A. 會議調查法B. 郵寄調查法C. 問卷調查法D. 行為記錄法54. 我國法律規定，年滿（?）以上的勞動者才能作為勞動合同主體的勞動者。A. 18周歲B. 16周歲C. 15周歲D. 20周歲55. （）指法定工作時間，反映出能利

16、用的工作時間的最大值。A. 全部實際工作時間B. 制度工作時間C. 制度內實際工作時間D. 日歷時間56. 崗位寫實的原則不包括（）A. 寫實人員應積極引導被調查者B. 寫實人員應善待被觀察者C. 寫實人員不可向被調査者施令D. 寫實人員一般是一線主管57. 企業薪酬制度的設計與完善是企業薪酬管理的一項重要任務，不包括（）。A. 工資結構設計與完善B. 調整不同員工薪酬項目的構成C. 耕酬等級標準設訃D. 耕酬支付形式設計5&關于薪酬及薪酬管理，以下說法不正確的是（）。A. 員工薪酬實質上是一種交換或交易B. 耕酬是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和C. 企業薪酬管理與英他類型企業的

17、內部薪酬管理無關D. 耕酬管理的目標是減少企業人工成本59. 招聘申請表的設計的依據是（）A. 招聘對象B. 工作說明書C. 招聘計劃D. 人力資源規劃60. （）是通過對生產技術條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算或實地測定來制定定額的方法。A. 經驗估工法B. 統計分析法C. 類推比較法D.技術泄額法61. 般來說，招聘體檢應()進行。A. 在所有篩選方式使用之前B. 隨時C. 在所有篩選方法使用之后D. 與篩選方法同步62. ()能夠給員工提供發展的機會，強化工作動機，增強員工對組織的責任感。A. 競爭上崗B. 外部招募C. 公開選拔D. 內部招募63. ()是

18、指組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。A. 招聘成本B. 選拔成本C. 錄用和安置成本D. 開發成本64. 人員配置應遵循的原則不包括()。A. 崗得其人B. 人得其位C. 人盡其才D. 適才適所65. ()是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A. 收入B. 獎勵C.報酬D.福利66. 工作日利用率的計算公式為（）。A. 制度內實際工作時間十制度工作工時X100%B. 岀勤率X出勤時間利用率C. 制度工作日實際長度十制度工作日長度X100%D. 制度工作月實際長度十制度工作月規左長度X 100%67. 全面了解被調査對象在一個工

19、作日內工作活動的惜況，掌握其具體的工作內容、程序、步驟和方法的是（）的基本功能。A. 崗位寫實B. 崗位分析C. 崗位觀察D. 作業測時68. SWOT分析法是對企業組織信息進行（）最常用的方法A. 財務報表分析B. 可靠性分析C. 綜合比較分析D. 數理統計分折69. 在新員工對企業及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業信息的基本來源。A. 企業簡介B. 企業宣講C. 員工手冊D. 電視廣告70. （）通常稱為法人的法定代表人。A.執行機關B代表機關C. 監察機關D. 意思機關第1貞單選題答案:1:B2：D3：C4： B5： B6：C7： A8：C9：D10：C11： B12： D13：

20、A14： C15：D16：C17：D18： A19： A20：C21： D22：D23：B24：A25： C26： C27：B28： A29：C30：B31：B32： D33： D34：B35： D36：D37：B38：A39： D40： D41：B42： D43：D44：D45：D46： D47： D48：C49： B50：B51：A52：C53： D54： B55：B56： D57：A58：D59：B60： D61： C62：D63： D64：C65：B66：C67： A68： C69：C70： B單選題相關解析：1： B項，一般會根據員工的績效評價等級（卓越、優秀、合格、基本合格、不合格

21、），將員 工的基本工資上下浮動10%左右。2：關鍵事件法，即由崗位調査者對承擔本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察，將其 “最好“和“最差”（或者“有效“和“無效“）的行為進行登記記錄的方法。采用本方法可以延續一 段時間，通過反復比較，以掌握本崗位的關鍵信息。3：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培 訓。義特點包括：二以員工發展規劃為依據：二培訓時間長、內容廣：匚多種培訓方法并 用。4：法左節假日工作的員工得到的加班工資屬于補貼。5：協商一致原則要求雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見，唯有此勞動合同才能成 立。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。

22、6：轉崗的原因主要有：二組織原因，主要指企業經營規模與方向的變化、生產技術進步、 機構調整等因素往往引起現有員工配置的改進。二個人原因，一般有兩種情況：一是員工 不能勝任現在的工作，需要重新安苣；二是員工因某方而的才能或特長而受到重視，需要 另行安排。7：勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇員雙方有 明確的權利義務。二者最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。8：無形資本費用包括：匚培訓組織人員、內聘教學人員和受訓人員因從事培訓工作，未能 參加企業的生產活動而造成的損失費用：二用于租賃和購程場地、設備、器材，購置、印 刷教材及外聘教師的費用；二由于管理不善可

23、能造成的損失費用等。C項屬于有形資本費 用。9：在入職教育中，由新員工的直屬上司執行特泄性的指導，包括公司的經營活動、經營網 絡、商品構成、部門功能、新員工的工作職責、工作的地點、安全規泄、績效檢査標準以 及一起合作的同事等。10：而談是績效考評極為重要的環節，但常常被忽略通過面談能使員工發揚成績，糾正 錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。11：對崗位進行分類是使用崗位歸類法進行崗位評價的步驟：收集崗位信息是要素訃點法 的步驟：確泄薪酬評價標準是要素比較法的步驟之一。12：績效管理是指為實現組織發展戰略目標。采用科學的方法，通過對員工個人或組織的 綜合素質、態度行為和工作

24、業績的全而監測分析與考核評左，不斷激勵員工，改善組織行 為，提髙綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程。 按照績效考評主體的不同分為：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。13：國務院關于建立城鎮員工基本醫療保險制度的決左（國發1998J44號）提岀:基本醫 療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左 右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。14：常見的績效信息采集方法包括：二實地調查法：二現場記錄法；二數據積累法：問卷 調查法：二抽樣調查法。其中，數據積累法是指考評人員到有關數據統汁或匯總的權威部 門查證有關數據采集

25、考核信息。15：檔案記錄法是指向企業的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設、運行狀 況以及關于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構 的效率、決策效率、決策效果、執行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。16：法左福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規泄必須發生的福利項目。其 特點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國家統一規左的福利項目和支 付標準為員工支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。其包括社會保 險、法左節假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補貼項目。17：自學適用于知識、技能的學習。能力、觀念、思維技

26、巧、領導行為的培訓有賴于在指 導者的指導下進行練習或實踐，而知識（實務性很強的知識除外）、技能一般通過自學就可以掌握。18：工作內容是勞動者應當為用人單位提供的勞動，即承擔何種職務或工作，包括工種和 崗位、工作場所和地點。工作內容屬于勞動合同的法定條款。19：日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限：B項，制度工作時間 是指法圧工作時間；D項，實際工作時間又稱岀勤時間，是指在制度工作時間內，員工實 際上班的時間。20：勞動法及企業經濟性裁減人員規左規定，用人單位確需裁減人員的，應提前 30日向工會或全體職工說明情況：用人單位從裁減人員之日起6個月內重新招用人員的， 應當通知被裁減

27、的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。21：下列各項不列入工資總額的范圍：(1)根據國務院發布的有關規泄頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎、支付的 合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金。有關勞動保險和職工福利方而的各項費用。有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出。勞動保護的各項支出。(5)稿費、講課費及其他專門工作報酬。(6)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費。(7)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用。實行租賃經營單位的承租人的風險性22：可按不同的需求對招聘信息進行分類:按所要招聘人員的崗位分類，例如，把需要招聘 的所有

28、用人部門的用人需求按經理、經理助理、一般員工崗位等進行分類;按所要招聘人員 的部門分類，例如，銷售部門需招聘一名銷售經理以及兩名銷售助理可歸為一類。23：依據勞動法的規定，經當事人協商一致，勞動合同可以解除。雙方協議解除勞動合同 時，應書而提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本 單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資作為經濟補償金，工作時間不滿一年 的按一年的標準發放：工作時間不滿半年的，發給相當于半個月的工資作為經濟補償金。24：勞動法的監督檢查制度與其他各項勞動法律制度的區別之一是，其他各項勞動法律制 度主要規立勞動關系的內容、運行規則和調整原則與方式

29、，而勞動法的監督檢查制度主要 是規泄以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施。故A項錯誤。25：招聘需求信息的產生有如下幾種:二組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他 部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。二組織業 務量的變化使得現有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發展，需要最大限度地吸引各 種人才來組成得心應手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。匚現有人力資源 配置情況不合理。26：為實現用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原 則：匚因事擇人原則；匚任人唯賢原則：用人不疑原則：匚嚴愛相濟原則。英中，用人不 疑原則

30、要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，干脆不用。既 然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發揮才干。27：應聘申請表內容的設計都要根據工作說明書來確沱，考慮本企業的招聘目標以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進 行設計。每一欄目均有一定的目的，切忌煩瑣重復。28：崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內的工作活動情況進 行觀察記錄和分析的一種方法。全而了解被調查對象在一個工作日內工作活動的情況，掌 握其具體的工作內容、程序、步驟和方法是崗位寫實的基本功能。29：績效低下的原因可以分成兩種：個體原因，如能力不足、個人努力程度不

31、夠等：口 組織或系統的原因，如目標設垃不科學、工作流程不合理等。績效診斷應當先找出組織或 系統的原因，再考慮個體原因。30：用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間（8小時）以外延長工作時間的，按照不低于 勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的150%支付勞動者工資。31：執行國家特殊崗位資格證書制度，英主要形式包括一般職業資格證書制度和特殊崗位 資格證書制度。技師合格證書、技術等級證書和崗位合格證書都是職業資格證書 的具體內容。32：工時消耗是指企業員工在各項生產作業活動中的時間耗費。工時消耗的分類是將員工 整個工作班內所耗費的勞動時間按照它們的性質和特點所作出的區分。33： 般來說，員工

32、信息的內容主要包括:匚反映員工歷史狀況的信息。主要內容有:履歷材 料：自傳材料：鑒龍材料；政治歷史問題的審查、甄別和復查材料；參加黨團組織的材料 等。匚反映員工現狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關的信息，如職 務、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等：獎勵和模范先進事 跡材料；處分、取消處分和甄別復查材料等。反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、 特長、愛好等信息。實際上，單位可根據工作的需要或單位人員管理的情況，建立有效、 實用的人員信息資料。34：權限是對職權范囤的具體規左，是對職權的具體細分。崗位權限是在完成崗位職責范 I飼內的工作任務時，可在一立限度內自

33、主行使的各種權力。它是依照企事業單位的有關規 章制度，為了保證本崗位員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對英崗位職責內可行 使的權力范囤和內容所作的界定。35：績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬立起草時，一泄要從企業現實生 產技術組織條件和管理工作的水平岀發，不能脫離實際，一上要注重其科學性、系統性、 嚴密性和可行性。36：觀察法是指調査者通過到現場觀察被調查者的言語和行為采集相關信息的方法。這種 方法的缺點是：二調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了 解英思想，因此需要較長時間的觀察才能得到理想的結果；二時間延長，費用也會隨之增 加：匚調查而窄：二有時會

34、被調查者覺察，引起誤解。37：對于需要相關專業工作經驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業或同一地區的 其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖“人。對于人力資源管理人員來說， 通過正常合法的途徑將外單位的合格應聘者吸引過來構成了外部招聘的重要來源。38：左義績效即界立績效的具體維度及各維度的內容和權重，讓各層次的員工都明確自己 努力的目標。這是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。39：制度公休時間是指法泄的公休日和節假日。我國的法左休息日，全年共有104天,全民的 節假日11天,我國制度公休時間為115天。40：招聘工作一般是從招聘需求的提出和確左開始的。實際工作的需要和業務的

35、變化會導 致人員需求的一左變化，用人部門和人力資源部門需對這些需求的變化情況進行分析并做 出決定。41：由人力資源管理行為失誤或不當所導致的間接成本具體表現為：二在工作態度方而， 表現為員工工作熱情不髙，缺乏工作主動性、積極性和創造性，得過且過，不滿情緒積累 等：二在交流方而，表現為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導致管理者 決策失誤；二在工作關系方而，表現為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配 合、互相防范。42：企業在員工入職培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符 合實際的期望和積極的態度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。43：在管

36、理人員的培訓中，四級培訓的目的是提髙參與者的自我管理能力和團隊建設能 力。44：培訓成本是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作， 培訓的實施過程，以及培訓結朿之后的效果評估等各種與之相關活動的各類費用的總和。45：個人福利是指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。46：進行崗位調查時，采用何種方式應視具體情況而泄。在崗位數目較少的企業進行調查 時，可采用面談或現場觀測的調査方式。在規模較大、崗位設巻繁雜的企業進行調查時， 可綜合采用上述三種凋查方式，如對重要崗位采用而談、現場觀測的調查方式，對一般崗 位采用書而調查的方式，對一般崗位的個別不淸楚的調查項目

37、采用而談或現場觀測的方式 加以復查、更正和補充。47：員工信息管理的作用在于：二企業全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動 中必不可少的工具之一：二為企業處理員工的有關問題提供了依據和憑證：為企業制定 人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。48：由于勞動力是人體中的一種機能，勞動力只能寓寄在活的人體之中，勞動力具有顯著 的生理性特征，苴存在和消費與勞動者人身須臾不可分離，雇員向雇主提供勞動，實際上 就是將英人身在一立限度內交給雇主，因而勞動關系就苴本來意義上說是一種人身關系。49：勞動法律關系，是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的 權利

38、義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系50：勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改或補充的法 律行為。通過權利義務關系的調整，使勞動合同適應變化發展的新情況，從而保證合同的 繼續履行。提岀勞動合同的變更的一方應提前書而通知對方，并要平等協商一致方能變更 合同。51：與集中培訓不同，自學往往是在業余時間進行，學習和工作不會發生矛盾，對工作一 般不會產生影響。在個別指導法中，指導者不良的工作習慣會影響新員工。工作輪換法的 不足之處在于:此法鼓勵“通才化“，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人 員。52：績效考評有以下特點：二績效考評不

39、是孤立的事件，它與企業的發展戰略、組織架 構、人力資源管理、經營管理息息相關；二績效考評具有指向性，它的岀發點和終點就是 企業的整體績效，是為了使企業更好地生存和發展：二績效考評具有層次性和針對性，不 同的崗位、不同的部門和不同的行業對績效考評的標準、方式和內容的要求是不同的；二 績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論：二績效考評是一 個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合：匚實際管理過程 中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可53：詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調査的方法。根據調査者與被調査 者接觸方式方法的不同，詢問法

40、可以分為：二當而調查詢問法；二電話調查法：匚會議調査 詢問法；二郵寄調查法；3問卷調査法。D項屬于觀察法。54：勞動合同的主體具有特泄性。一方是自然人，即勞動者：另一方是法人或非法人經濟 組織，即用人單位。其中，作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲，有就業要求，具 有勞動行為能力的人。55：工作時間由日歷時間、制度公休時間、制度工作時間、缺勤時間、出勤時間、停工時 間、非生產時間、制度內實際工作時間、加班時間和全部實際工作時間構成。其中，制度 工作時間是指法泄工作時間，其反映出能利用的工作時間的最大值，是考核企業工作時間 利用程度充分與否的標準。56：崗位寫實的原則包括三點：二寫實人員不能向被觀察者任意發號施令，強加于人： 寫實人員應以真誠友好的態度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關系：二寫實 人員在觀察寫實的過程中，應當循循善誘，積極引導，排除各種干擾和阻力，保證寫實的 順利進行，以期獲得理想的崗位信息。57：企業嶄酬制度設訃與完善是企業嶄酬管理的一項重要任務，包括薪酬結構完善，即確 定并調整不同員工嶄酬項目的構成，以及各薪酬項目所占的比例，還包括嶄酬等級標準設