1、人力資源一詞來(lái)源于西方管理學(xué)，它是把人力資源作為一種企業(yè)的重要資 源與財(cái)富放在企業(yè)管理的重要地位中。隨著時(shí)代的發(fā)展及管理手段的不斷進(jìn)步， 現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)漸漸的從之前的硬件競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡為企業(yè)人力資源的競(jìng) 爭(zhēng)模式。企業(yè)的生存與發(fā)展更多的取決于企業(yè)的管理能力，而企業(yè)的管理能力 取決于企業(yè)人員特別是核心人員的素質(zhì)與能力，而員工的素質(zhì)與能力取決于企 業(yè)的人力資源管理是否科學(xué)、到位。著名的管理學(xué)家卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò) : 把我的工 廠留下，把人帶走，那么我的工廠將變成廢墟 ; 把我的人留下，把工廠帶走，那 么我將建成更好的工廠。這位管理大師的話再次闡明企業(yè)的人員作為企業(yè)核心 資本及不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在企業(yè)

2、發(fā)展中的重要性。而人力資源工作是企業(yè)在 擁有什么的人員及這些人員以什么樣的能力、效率在為企業(yè)服務(wù)中發(fā)揮著無(wú)可 替代的重要管理作用。企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的、兼顧各方面因素、具備短期與長(zhǎng)期目 標(biāo)的重要工作，這項(xiàng)工作的成功與否主要取決于 3 個(gè)方面： 1、企業(yè)決策層的管 理理念及高度。 2、人力資源負(fù)責(zé)人的策劃及執(zhí)行能力。 3、企業(yè)現(xiàn)有人員的素 質(zhì)及觀念。個(gè)人認(rèn)為，如果想把企業(yè)人力資源工作做好，完成公司下達(dá)的各項(xiàng)管理任 務(wù)，必須先做好以下幾個(gè)方面的工作： 1、 與企業(yè)決策層進(jìn)行充分的溝通，徹底 理解、掌握公司決策層的經(jīng)營(yíng)理念、管理模式、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及方向。 2、全 面了解公司現(xiàn)有人員的個(gè)人

3、素質(zhì)及工作思想，分析目前企業(yè)與員工之間的共同 點(diǎn)及主要矛盾。 3、綜合企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)、決策層的管理理念及目標(biāo)、現(xiàn)有 人員的素質(zhì)及問(wèn)題，制定出針對(duì)性的、符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源工作規(guī)劃， 并就規(guī)劃內(nèi)容與公司決策層及各部門進(jìn)行充分的溝通，認(rèn)真聽(tīng)取意見(jiàn)及建議， 對(duì)規(guī)劃進(jìn)行進(jìn)一步的完善。 4、對(duì)制定好的規(guī)劃要進(jìn)行徹底的執(zhí)行，并在執(zhí)行中 根據(jù)執(zhí)行情況及出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)規(guī)劃方案進(jìn)行不斷的修改完善。同時(shí)還要妥善處 理好執(zhí)行中出現(xiàn)的勞資矛盾及員工抵觸情緒，特別是在執(zhí)行初期這一問(wèn)題更要 認(rèn)真對(duì)待 。5、根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)及發(fā)展的需要，不斷學(xué)習(xí)、提升人力資源工 作者自身素質(zhì)及管理能力，學(xué)習(xí)掌握最新的人力資源管理

4、方法及國(guó)內(nèi)、國(guó)際的 人力資源發(fā)展趨勢(shì)，讓企業(yè)的人力資源工作跟上時(shí)代的步伐及企業(yè)的發(fā)展需要。 相信根據(jù)上述因素把人力資源工作按計(jì)劃、分步驟、結(jié)合實(shí)際、穩(wěn)步長(zhǎng)期徹底 的執(zhí)行，企業(yè)的人力資源管理就可以打開(kāi)一個(gè)全新的、能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要 的局面。這里特別要注意的是，企業(yè)的人力資源管理變革不是一朝而就的，切不可 急于求成、速戰(zhàn)速?zèng)Q。很多企業(yè)的人力資源管理變革因?yàn)檫^(guò)于追求結(jié)果而忽視 企業(yè)自身的問(wèn)題，急于加快變革速度而無(wú)視企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)與接受能力， 在變革中引發(fā)了激烈的勞資沖突或員工強(qiáng)烈的抵觸情緒，對(duì)公司的現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響，從而不得不停止變革，最終導(dǎo)致人力資源變革的失 敗。我個(gè)人建議

5、在變革中一定要關(guān)注每一個(gè)管理細(xì)節(jié)，認(rèn)真分析每一個(gè)出現(xiàn)的 問(wèn)題。比如在管理執(zhí)行中要讓員工理解對(duì)他們實(shí)行嚴(yán)格管理是對(duì)他們一種負(fù)責(zé) 的愛(ài)，是為了避免在工作中犯錯(cuò)以致要扣工資以及因?yàn)楦簧掀髽I(yè)的發(fā)展而遭 淘汰的一種關(guān)愛(ài)行為，并不是少數(shù)員工所想的是為了進(jìn)步一的剝削和壓迫。比 如在實(shí)行績(jī)效考核前先進(jìn)行思想上的宣導(dǎo)，安排針對(duì)性的培訓(xùn)等等，讓員工做 好思想上的準(zhǔn)備，充分理解考核的內(nèi)容及目的。比如在實(shí)行考核時(shí)實(shí)行由淺入 深、由松到嚴(yán)的考核步驟，就考核指標(biāo)與被考核部門及人員進(jìn)行全面的溝通， 充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。比如在招聘人員的時(shí)就充分考慮到被 招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應(yīng)聘人員

6、的文憑、工作能 力、薪資要求等。比如選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對(duì)在職員工的激 勵(lì)效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望等等。以上這些管理理念及方法還有很多, 我在這里不再一一表述，總之在實(shí)際管理中，必須做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，同時(shí)人力 資源管理者要具備決心、細(xì)心、耐心、愛(ài)心、恒心的自身素質(zhì)，那么人力資源 工作一定會(huì)為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。以上是我對(duì)人力資源管理的一些心得，接下來(lái)我簡(jiǎn)述一下個(gè)人對(duì)人力資源 管理六大模塊的認(rèn)識(shí)與操作經(jīng)驗(yàn)。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi) 容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核與 評(píng)價(jià)、員工關(guān)系管理六部分，我先從第一部分表述。人力資

7、源規(guī)劃是人力資源管理工作根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所 做出的工作計(jì)劃，該計(jì)劃涵蓋人力資源工作的全部工作內(nèi)容，分為年度規(guī)劃、 季度規(guī)劃及月度規(guī)劃，分階段、分步驟的去執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)人力資源管理 指令。規(guī)劃包括年、季、月度工作目標(biāo)、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、考核計(jì)劃等內(nèi) 容，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述。規(guī)劃同時(shí)還要具備符合 企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)。總之做好人力資源規(guī)劃是 圓滿完成人力資源管理任務(wù)的前提。關(guān)于模塊二招聘與配置，該工作主要以滿足公司短期與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略所產(chǎn) 生的人力資源需求為目的，深入分析公司現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀與問(wèn)題，把需要 補(bǔ)充的人力資源細(xì)分為高

8、級(jí)人才、特殊人才、中級(jí)人才與普通員工，并根據(jù)對(duì) 象的不同，本著節(jié)約費(fèi)用、靈活有效的原則制定出具體的招聘渠道并實(shí)施。不 同的招聘渠道所面對(duì)的招聘對(duì)象是不同的，比如說(shuō)如果招普通員工，學(xué)歷及工 作經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，那么人力市場(chǎng)、社區(qū)及大中專院校基本上就可以滿足了。 如果是招中級(jí)人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)，一般 來(lái)說(shuō)人才市場(chǎng)、知名網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場(chǎng)招聘會(huì) 將是不錯(cuò)的選擇。關(guān)于特殊人才及高級(jí)人才，考慮到被招聘對(duì)象的針對(duì)性及稀 缺性，就要預(yù)留出更多的招聘時(shí)間，選擇全國(guó)性的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、 全國(guó)各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場(chǎng)招聘會(huì)等招聘渠道。以上

9、人員除普 通員工外，在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，配以 適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有 人員個(gè)人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時(shí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀兼具 一定的人才儲(chǔ)備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過(guò)多造成人浮于事、效 率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需 要。總之不斷拓寬人力資源的補(bǔ)充與招聘渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲(chǔ) 備是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。對(duì)于模塊三培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，我個(gè)人認(rèn)為首先要深刻領(lǐng)會(huì)公司目前經(jīng)營(yíng)及長(zhǎng)期 的發(fā)展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對(duì)性的培訓(xùn)。比如公司 因發(fā)

10、展需要新制定出管理制度，那么就要針對(duì)此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工 充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實(shí)施。還比如目前某部門員工士氣低 落，工作信心不足，那么我們要進(jìn)行激勵(lì)培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的信心與熱情。還有 就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的培 訓(xùn)以提高他們的工作能力及水平。另外因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要還有新進(jìn)員工培 訓(xùn)、個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事培訓(xùn)、公關(guān)禮儀培訓(xùn)等等。雖然各種各樣的培訓(xùn)科 目很多，但是并不是所有培訓(xùn)都能解決問(wèn)題，只有對(duì)癥下藥，進(jìn)行針對(duì)性的培 訓(xùn)才能收到理想的效果。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及難易程度的不同，在課時(shí)安排上要合 理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒(méi)有學(xué)習(xí)的氛

11、圍，如果需要間隔時(shí)間長(zhǎng)的 就不能安排太密，要給學(xué)員接受消化的過(guò)程和時(shí)間。關(guān)于培訓(xùn)講師我們可以采 用靈活的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績(jī)突 出的普通員工、比較經(jīng)典的教學(xué)光盤以及外請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)講師等等，綜合考慮 培訓(xùn)費(fèi)用、效果、實(shí)用程度等因素設(shè)置適合的培訓(xùn)人。培訓(xùn)完成后還要進(jìn)行課 程考核及培訓(xùn)反饋，必要時(shí)還要對(duì)被培訓(xùn)人進(jìn)行一對(duì)一的探討，就培訓(xùn)內(nèi)容、 課時(shí)安排、培訓(xùn)方式、講師水平、培訓(xùn)效果進(jìn)行充分的溝通，以便對(duì)培訓(xùn)各方 面的安排進(jìn)行不斷的提升。根據(jù)培訓(xùn)目的及課程的難易程度，員工培訓(xùn)還分為 一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)、三級(jí)培訓(xùn)等等。企業(yè)不要指望一兩次培訓(xùn)就可以改變什 么，只有把培訓(xùn)

12、工作作為系統(tǒng)化、長(zhǎng)期化、不斷提高和深化的工程來(lái)做，才能 收到理想的培訓(xùn)效果。人力資源開(kāi)發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā) 他們向上進(jìn)取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景， 以提高自身工作能力及工作效率，以達(dá)到公司人力資源不斷增值的目的。人力 資源開(kāi)發(fā)要考慮被開(kāi)發(fā)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)與接 受能力、被開(kāi)發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓(xùn) 和學(xué)習(xí)以外，還要多鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部積極烘托出學(xué)習(xí)進(jìn)取的氛 圍，對(duì)經(jīng)過(guò)自我學(xué)習(xí)并考取國(guó)家頒發(fā)的相應(yīng)技能證書且所學(xué)專業(yè)能夠服務(wù)于本 職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工

13、不斷學(xué)習(xí)深造。 這樣，經(jīng)過(guò)公司開(kāi)發(fā)與員工自我開(kāi)發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公 司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。第四模塊薪酬管理，其主要工作目標(biāo)就是合理分配工資資源，對(duì)公司人員 工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理劃分，主要參考依據(jù)為國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的 同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司當(dāng)前薪資水平、員工在企業(yè) 所處地位及作用、績(jī)效考核指標(biāo)等因素。即要基本滿足員工期望，同時(shí)又不能 給企業(yè)造成浪費(fèi)；既要符合當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)，也要考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)的狀況 員工薪酬作為企業(yè)對(duì)員工的重要激勵(lì)手段，要多采用靈活機(jī)動(dòng)的策略，對(duì)工作 完成出色的員工要在新資上給于肯定和鼓勵(lì)，反之也是一樣。盡量在基本工資 方面給

14、付較低，而在績(jī)效考核及獎(jiǎng)金制度上給于員工更大的想象空間，激勵(lì)他 們奮發(fā)圖強(qiáng)的去爭(zhēng)取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵(lì)員工和肯定員 工業(yè)績(jī)的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實(shí)現(xiàn)向定崗定薪、低工資高獎(jiǎng) 勵(lì)的科學(xué)管理模式的轉(zhuǎn)變。第五模塊績(jī)效考核，往往是企業(yè)最為關(guān)心的部分。績(jī)效考核的目的通俗一 點(diǎn)講就是讓員工能夠有壓力有動(dòng)力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個(gè)公 司的管理壓力。另一個(gè)方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求 的水平都需要達(dá)到什么樣的條件，哪部分工作還沒(méi)做好，自己什么方面的能力 還需要提升等等。具體考核指標(biāo)涵蓋很多的細(xì)節(jié)內(nèi)容，比如說(shuō)考核部門主管， 往往都會(huì)考核本部門的完成工

15、作任務(wù)的情況、本部門員工流失率、部門工作氛 圍、員工工作能力提升狀況、與對(duì)口部門工作銜接及配合度等等。考核普通員 工一般都會(huì)考核工作完成情況、個(gè)人學(xué)習(xí)情況、工作服從度、同事及上級(jí)工作 評(píng)價(jià)、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，根據(jù)得分情況來(lái)計(jì)算 考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過(guò)得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來(lái)。績(jī) 效考核在制定時(shí)一定要和被考核部門人員進(jìn)行充分的探討溝通，一定要讓他們 能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時(shí)盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行 壓力。績(jī)效考核在執(zhí)行時(shí)要遵循由寬到嚴(yán)、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按計(jì)劃 分步驟逐步的實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。同時(shí)配合考核動(dòng)員氛圍的烘托、員工培訓(xùn)等手

16、段, 讓員工有一個(gè)理解、接受、執(zhí)行的時(shí)間過(guò)程。個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為，初期考核指標(biāo)不 要太多，也不宜太高，同時(shí)考核工資部分也不要太多。等員工慢慢適應(yīng)了這種 工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當(dāng)也人性化的合 理方式。關(guān)于評(píng)價(jià)的部分，在確定好考核指標(biāo)以后，根據(jù)考核指標(biāo)具體內(nèi)容來(lái) 劃定具體的評(píng)分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。 評(píng)分時(shí)必須做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績(jī)效考核評(píng)分 的重要性給大家灌輸?shù)轿唬屗麄冋J(rèn)識(shí)到認(rèn)真對(duì)待考核打分是對(duì)企業(yè)與自身的 一種責(zé)任，敷衍應(yīng)付是對(duì)同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對(duì)本 部門考核執(zhí)行情況負(fù)有不可推卸的管理

17、責(zé)任，務(wù)必要把績(jī)效考核做到真實(shí)、有 效。人力資源部門在考核進(jìn)行中也要聽(tīng)取各部門反饋的意見(jiàn)和建議，對(duì)考核方 案進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。第六模塊員工關(guān)系管理或者稱之為勞動(dòng)關(guān)系管理，其重要工作目標(biāo)是理順 公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及向心力，妥善解決日常運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的 各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我 個(gè)人認(rèn)為，建設(shè)好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達(dá)，下情能上達(dá)，公 司各層人員之間能夠通過(guò)有效渠道進(jìn)行溝通，同時(shí)不斷提升公司管理者的管理 能力及個(gè)人修養(yǎng)，把每一項(xiàng)公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿唬M可能的提前 預(yù)防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個(gè)模塊內(nèi)的工作做起來(lái)難度 就小得多了。同時(shí)配以公司文化及價(jià)值觀的宣傳，舉辦各類有實(shí)際意義的員工 活動(dòng)，不斷增強(qiáng)員工的向心力，理順勞動(dòng)關(guān)系，那么對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、員 工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設(shè)立 意見(jiàn)箱、實(shí)行總經(jīng)理接待日、舉行部門內(nèi)部溝通會(huì)及接口部門溝通會(huì)、組織公 司集體活動(dòng)及參加社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)等，都是比較有效的措施。綜上所述我們可以看到，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所 有涉及到的工作，六個(gè)模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。曾經(jīng)有人問(wèn) 我這六大模塊哪一塊或哪幾塊最重要，我認(rèn)為這六大模塊不分輕重都