1、STVU海電視大學畢業設計（論文、作業）畢業設計（論文、作業）題目:關于龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的分析報告分校（站、點）：松江分校年級、專業:10（春）行政管理教育層次:大專學生姓名:XXX學 號:指導教師:XXX完成日期:2012年5月25日內容摘要 一、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的現狀一）員工對薪酬的滿意度二）薪酬管理模式三）薪酬結構 四）長期激勵的主要形式 二、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的經驗一）寬帶式薪酬模式二）全面薪酬模式三、龍工（上海）機械制造有限公司物資部薪酬管理的結論一）打破平均主義，科學規劃薪酬管理體系二）建立科學

2、考核體系，完善健全增資機制三）促進福利政策設計的人本化 致謝內容摘要薪酬管理在現代市場經濟中已成為企業人力資源管理的重要環節，對競爭能力有巨大影響。人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工物質、精神需求，促進企業健康發展?，F代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業各個部門都 有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式， 提高 績效評價的公平和公開程度，這才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業核心競爭力。本文即通過對薪酬管理基本理論進行解析。關于龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的分析報告薪酬管理是員工從事勞動的物質利益前提，與員

3、工的切身利益密切相關并直接影響著員工的勞動 積極性。同時薪酬作為勞動成本，在組織總成本中占很大比重，因此，制定科學合理的薪酬管理，激 發員工的勞動積極性，保證組織獲得良好的經濟利益，是組織人力資源管理的重要內容。本文將以龍 工（上海）機械制造有限公司物資部為例，探討企業薪酬管理的作用。 一、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的現狀Z|=t -?/+h?P-“八心卄、“很滿意”或“非常滿意一）員工對薪酬的滿意度從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意 從不同性質工種來看， 庫工的滿意度最高， 回答“基本滿意” 、“很滿意” 或“非常滿意” 的比例為 100%。而對倉管

4、員的調查是絕大數員工回答 “基本滿意” 和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是很滿意”或“非常滿意” ，比例為 100%。根據調查結果的顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業對比，很有競爭優勢。二）薪酬管理模式實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質看， 員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個人的績 效關聯掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險 比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優點：員工流動性小，較穩定。員工

5、有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。三）薪酬結構1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資” 、（40%）、績效工資（ 30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”10%）、和“工齡工資”（ 5%）；采取“長期激勵” 、“傭金”的比例較低，為 %。倉管：“基本工資”、（ 40%）、“加班工資” （20%）、“獎金”（ 15%）、“各種津貼”10%）、技能工資”10%）和“工齡工資”5%）；采取“長期激勵” 、“傭金”的比例較低，為 %。主任：“基本工資”、（ 40%）

6、、“加班工資” （20%）、“獎金”（ 15%）、“各種津貼”10%）、職務工資”10%）和“工齡工資”5%）；采取“長期激勵” 、“傭金”的比例較低，為 %。四）長期激勵的主要形式1. 采取“長期激勵” 、“傭金”的比例較低，為 %。2. 但虛擬股票從調查的總體情況看， “股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式，其次是“股票期權” ，再次是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票” 是“股票”。確定其職級評定的過程 ;3. 職級評定 :以職業活動為導向，在職業能力資格為評價標準的總原則下，根據其學歷、專業、工作經驗、 工作技能、 能力表現、 行為表現等任職資

7、格條件加以分析比較后，見下表）由于相應的管理行政晉升職位有限； 同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺， 所以就成立了此激 勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。二、龍工（上海）機械制造有限公司物資部員工薪酬管理的經驗（一）寬帶式薪酬模式寬帶薪酬即是對職位體系進行評估和分類，將眾多職位變成數量不多的職級，增加每一職級上下 薪酬可變動范圍 （ 即謂寬帶 ） ，這樣可以在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間薪酬差別。這樣帶 來的好處是員工不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重考慮他所處的角色，薪酬管理的角 色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩薪酬模式的設計思路，

8、它能 塑造一種績效和能力為導向的企業文化。寬帶薪酬管理模式的基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬 管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員 工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工 所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴 格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何 提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來

9、了企業績效的提升。寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的 擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。 其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。二）全面薪酬模式“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在” 兩大類， 是“外在”和 “內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股 票期權、 退休金、 住房津貼等?！皟仍凇?薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各 種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為

10、完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人 名望的機會，吸引人的公司文化等等?！巴庠凇焙汀皟仍凇毙匠旮髯跃哂胁煌募罟δ埽鼈兿嗷パa充，缺一不可。全面薪酬管理模 式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管 理模式應注意以下三點：全面薪酬管理模式的前提條件。就是要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬 方式的平均水平，否則，把握和控制自己的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠 企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對薪酬 滿意程度

11、評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市 場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。全面薪酬管理模式的作用。 將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起， 可以提高員工的工作熱情， 推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。三、龍工（上海）機械制造有限公司物資部薪酬管理的結論21 世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時 代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐已

12、經越來越不適應新 的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，另其獲得經濟上和心理上的滿足是企業 發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。一）打破平均主義，科學規劃薪酬管理體系管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量 的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較: 工資 =基本工資 +崗位工資 + 學歷豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學 性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下 工資 +績效

13、工資 +福利。對企業經營管理者給予適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。二）建立科學考核體系，完善健全增資機制企業在具體確定工資總額和工資增長率時， 要講求操作的規范性和科學性。 首先， 進行薪酬調查， 取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴 格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合 以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求 企業工會職代會及全體職工的意見。（三）促進福利政策設計的人本化 企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福

14、利也是必不可少的。福利政 策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住 房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部 活動等，加入 WTC后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際 結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實 現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以 借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，有員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的 意愿搭建自己的福利項目組合，滿足