1、.用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)曲延興由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動(dòng)合同簽訂后，合同內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要和員工情況而發(fā)生變更在所難免，而調(diào)崗調(diào)薪是勞動(dòng)合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的“調(diào)崗調(diào)薪”沒有按法律規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，不僅達(dá)不到目的，還可能導(dǎo)致員工的投訴或引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟(jì)損失。調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)？本文就相關(guān)問題作一分析，以期對(duì)讀者有所裨益。一、調(diào)崗調(diào)薪的形式及法律規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪的具體形式有兩種：一是協(xié)商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。1、協(xié)商變更的法律規(guī)定

2、勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”勞動(dòng)合同法第40條：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2、法定情形下的企業(yè)單方變更的法律規(guī)定勞動(dòng)合同法第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能

3、勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；二、調(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)、法律風(fēng)險(xiǎn)及處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊ㄒ唬┱{(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)1、用人單位片面認(rèn)為有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位目前，很多用人單位還是想當(dāng)然地認(rèn)為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說(shuō)了算，員工只有服從的份兒，調(diào)整員工的工作

4、崗位不需要與員工協(xié)商。殊不知，這種理解和做法是錯(cuò)誤的。法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)員工一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位隨意調(diào)整員工的工作崗位。2、用人單位片面地認(rèn)為有權(quán)隨意降低員工工資。盡管勞動(dòng)法第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”，但是用人單位的這種自主權(quán)也不是無(wú)限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。（二）調(diào)崗調(diào)薪常見的法律風(fēng)險(xiǎn)1、用人單位沒有正當(dāng)理由單方進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

5、2、用人單位在證據(jù)不足的情況下進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；3、用人單位調(diào)崗調(diào)薪雖合法但不合理；（三）調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊绻萌藛挝辉诓环戏梢?guī)定的情況下，擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：1、員工可以解除勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，員工有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資保存，因此員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同。2、員工可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果員工因?yàn)橛萌藛?/p>

6、位擅自調(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果因?yàn)閱T工不服從用人單位擅自的調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與員工解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違反解除勞動(dòng)合同，員工有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。3、用人單位有可能支付賠償金。用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從調(diào)整的，很多用人單位往往會(huì)與員工解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第85條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令

7、用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。三、如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)（一）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致根據(jù)勞動(dòng)合同法第35條第1款規(guī)定，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應(yīng)該是企業(yè)日常管理者最應(yīng)該值得注意的一點(diǎn)。用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭(zhēng)取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。（二）用人單位進(jìn)行單方調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)依法進(jìn)行1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作

8、。在這種情況下，用人單位要調(diào)整員工的崗位，必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：（1）員工患病或非因工負(fù)傷。這里指的是員工患病或者非因工負(fù)傷，如果員工因工負(fù)傷，就需要根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定處理。（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工資治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。（3）醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排員工

9、工作。2、員工不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。用人單位調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，必須要注意以下幾點(diǎn)：（1）用人單位要制定好崗位說(shuō)明書。如果用人單位沒有這個(gè)崗位說(shuō)明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對(duì)員工進(jìn)行考核，證明員工不能勝任工作崗位。（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無(wú)法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用

10、人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對(duì)員工不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過程中，必然設(shè)計(jì)勞動(dòng)崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無(wú)效的。（三）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪既要合法，更要合理合法是勞動(dòng)合同有效的前提條

11、件，也是最基本的一項(xiàng)法律原則，任何違反勞動(dòng)法律法規(guī)的變更行為均不被認(rèn)同。例如：用人單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某員工的工作態(tài)度不滿，便當(dāng)場(chǎng)以口頭通知的方式對(duì)該員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，員工不服產(chǎn)生爭(zhēng)議，問該單位的做法是否合法？不合法，首先系實(shí)體上的不合法，該員工在工作態(tài)度上是否達(dá)到違反崗位職責(zé)要求的規(guī)定，單位未能舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動(dòng)合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動(dòng)合同應(yīng)采取書面形式進(jìn)行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進(jìn)行勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，同時(shí)還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動(dòng)合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調(diào)整后的崗位應(yīng)與調(diào)整

12、前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，否則將可能不被法律認(rèn)可。例如，將一名部門經(jīng)理調(diào)整到保安隊(duì)做保安員，該調(diào)整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的范圍，把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。（四）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪需要注意的問題進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)必須保證證據(jù)充分，程序合法，建議盡量采取書面形式固定證據(jù)，如相關(guān)的考核評(píng)價(jià)、商談筆錄等，必要時(shí)可采取錄音錄像措施。在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出處理決定，處理決定應(yīng)以書面形式制作并向員工送達(dá)，決定中盡量應(yīng)明確變更前后的內(nèi)容，如進(jìn)行調(diào)崗處理決定中應(yīng)記載包括但不限于以下內(nèi)容：A、調(diào)崗的理由或原因；

13、B、調(diào)崗的依據(jù)；C、調(diào)崗的時(shí)間；D、應(yīng)辦理手續(xù)的內(nèi)容；E、新崗位報(bào)到的時(shí)間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務(wù)、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報(bào)到應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。對(duì)員工出具按考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說(shuō)明或者檢討等書面材料。如果員工不肯簽，或者對(duì)此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。（五）用人單位應(yīng)規(guī)范人力資源管理為了確保調(diào)崗調(diào)薪過程中盡量少發(fā)生爭(zhēng)議，減少法律風(fēng)險(xiǎn)，公司不但要在調(diào)崗調(diào)薪的過程中注意技巧，而且要在勞動(dòng)合同簽訂、日常管理中就要預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，規(guī)范

14、人力資源管理。1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的效益情況、乙方的工作貢獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時(shí)一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動(dòng)者的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。比如說(shuō)在實(shí)踐中，很多的用人單位在勞動(dòng)合同格式文本的設(shè)計(jì)時(shí)，都會(huì)加上“某某承諾無(wú)條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需提前通知、無(wú)需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會(huì)被法律所認(rèn)可的。2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，進(jìn)行公示并且要求員工簽字確認(rèn)。3、制定好崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)。用人單位只有制訂了崗位說(shuō)明書，明確員工的崗位職責(zé)，才能對(duì)員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒有制定崗位說(shuō)明書，就無(wú)法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無(wú)法以員工不勝任工作