1、2012年11月國家職業資格考試真題第一部分職業道德一、職業道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題1 B 2 B 3D 4 C（二）多項選擇題9 AD 10 BCD 11 BD12 ABCD二、職業道德個人表現部分1725 （略）5 D 6 A 7 C 8 C13 ABC 14 ABC15 BCD 16 AB第二部分理論知識一、單項選擇題26 D27 B28 C29 A30 A31 B32 A33 C34 A35 B36 A37 C38 A39 B40 C41 C42 A43 B44 C45 D46 D47 D48 B49 D50 A51 D52 B53D54 C55 C56 D57 B58

2、B59 B60 D61 A62 C63 C64 A65 C66 A67 B68 B69 A70 C71 D72 B73 D74 D75 A76 C77 C78 B79 C80 A81 D82 B83 A84 D85 B二、多項選擇題86 ABC 87 CDE88 BDE89 BDE90ABCE91 ABDE92 BCE93 BCD102ABCDE103ABCD104 ACDE105 BCDE106 ACDE 107 ACDE108 ABCD109ABCD110 ABCE111 DE112 ACE113 ABCE114 ABD115 ACDE116ABCE117 BCDE118 CDE119 A

3、BCD120 ABE121 ABCD122 ABCE123 ACE124 ABCE125 ABC94 ABC 95BD96ACDE 97ABCD 98 ABCE 99ABCE100ABCD 101ABD卷冊二：專業能力、筒答題（本題共2題，每小題15分，共30 分） 1（教材 P78）答：小張所在單位擬進行工作崗位分析，在準備階段需要設計調查方案，該方案應該包括以下 內容：（1）明確崗位調查的目的。（3分）（2）確定調查的對象和單位。（3分）（3）確定調查項目。（3分）（4）確定調查表格和填寫說明。（3分）（5）確定調查的時間、地點和方法。（3 分）2 （教材 P196）答：為了檢查評價企業績

4、效管理系統的有效性，采用總體評價法時，應當從以下方面進行調 查研究與分析。（I）總體的功能分析。（3分）（2）總體的結構分析。（3分）（3）總體的方法分析。（3分，C4）總體的信息分析。（3分）（5）總體的結果分析。（3分）二、計算題（本題1題，共17分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒 有計算過程不得分）（教材 P257259）答：（1）企業上年度人工成本（費用）總額=企業從業人員勞動報酬總額十社會保險費用十福利費用十教育費用十勞動保護費用十住房費用十其他人工成本=（3060+70+800+220+50+58+120+30十42）萬元=4450（萬元）（3分）上年度勞動分

5、配率=上年度人工費用總額/上年度增加值（凈產值）=4450- 1225036. 33%（3 分）（3）因為目標勞動分配率與上年相同，故本年度的目標勞動分配率也是36.33% （2分）（4）因為勞動分配率=人工費用總額/凈產值，所以本年度目標人工費用總額=本年度凈產值X本年度勞動分配率=14550 X 36. 33%5286. 02 （萬元）（4分）（5）目標人工成 本增長率=（本年度 日標人工成本上 年度人工成本）/上年度人工 成本X 100%=（5286. 02-4450）/4400X 100% =18. 79%（3 分）（6）故，該企業本年度日標人工成本總額為5286. 02萬元，目標人工

6、成本增長率為 18 .79% （2分）三、 綜合分析題（本題共3題，第1小題1 7分，第2小題18分，第3小題18分，共53分）I （教材 P59-60）答：（1）外部招募的優勢： 帶來新思想和新方法；（1分） 有利于招聘一流人才；（1分） 樹立形象的作用。（1分）（2）外部招募的不足： 篩選難度大，時間長；（2分） 進入角色慢；（1分） 招募成本大；（1分） 決策風險大；（1分） 影響內部員工的積極性。（1分）（3）具體的對策和建議： 關于人才招募，建議采用內部招募和外部招募相結合的方式。該公司作為一家大型的家用 電器公司，企業發展需要大量的人才，僅僅采用內部招募方式很難完全滿足企業發展對人

7、才的 需求。因此，建議當企業出現崗位空缺時，可以先考慮在企業內部進行招募，若找不到合適的 人才，再考慮采用外部招募，盡可能將外部招募和內部招募結合起來，最大限度地滿足企業發 展對人才的需求。（4分） 關于一些管理和技術人才流失，建議：首先建立科學的人才選拔機制。在甄選階段，應根 據不同崗位的任職要求，選用科學的人才選拔方法，如：筆試、面試試、心理測評等。同時， 全面考慮候選人的綜合索質、測評成績和企業文化，作出合理的錄用決策，提高錄用人員的穩 定性。其次，構建良好的用人機制和激勵機制。在企業內部構建“能者上、平者讓、庸者下” 的公平競爭的用人機制，以及按勞取酬、按貢獻取酬的薪酬激勵機制，激發員

8、工的積極性和主 動性，留住優秀人才，降低人才的流失率。（4分）2. （教材 P 159160）答：頭腦風暴法的操作程序如下：（1）準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，設定解決問題所要達到的目標。同 時，選定參加會議人員，一般以 510人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解 決的問題等等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。（3分）熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一 種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問 題，讓大家的思維處于輕松和恬躍的境界。（3分）（3）明確問題。主持人簡要地

9、介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10-15分鐘的時間進行頭腦風暴。（3分）（4）記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發 言.并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富確創意的見解，以及具有啟發性 的表述，供下一步暢談時參考。（3分）暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則 是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發言，每人只談自己的想法； 第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則， 隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互

10、啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不 盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。（3分）（6）解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優 中擇優，最后確定1-3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。（3分）3. （教材 P277）答：（1）本案的焦點。企業在錄用梁先生兩個月后，經調查發現梁先生在應聘時提供的書面 材料（即在多個企業擔任過銷售主管的工作經歷）純屬虛構，企業是否可以因此解除粱先生 的勞動合同。（4分）（2）企業作出的決定是合法的。勞動合同法第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效或者部分 無效。（3分）本案中，粱先生虛構工作經歷的做法顯然屬于欺詐行為，使企業在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。因此，根據勞動合同法第 26條規定，梁先生同企業訂立的勞動合同應屬于 無效合同。（3分）另外，勞動合同法第 39條規定，勞動者因本法第 26條規定的情形致使勞動合同無效 的，用人單位可以解除勞動合同。根據勞動合同法第3 9條的規定，用人單位可以隨時解除和粱先生的勞動合同。綜上所述，企業當即作出與粱先生解除勞動合同的決定是合法的。（4