南京工程學(xué)院畢業(yè)論文題目成長(zhǎng)期企業(yè)招聘策略研究目錄畢業(yè)論文中文摘要2畢業(yè)論文外文摘要錯(cuò)誤未定義書簽。一、成長(zhǎng)期企業(yè)的界定及其管理特點(diǎn)4（一）成長(zhǎng)期企業(yè)的界定4（二）成長(zhǎng)期企業(yè)的管理特點(diǎn)3二、成長(zhǎng)期企業(yè)人才需求的特點(diǎn)及招聘的意義4（一）成長(zhǎng)期企業(yè)人才需求的特點(diǎn)4（二）成長(zhǎng)期企業(yè)招聘的意義4三、成長(zhǎng)期企業(yè)招聘中存在的問題7（一）缺失基于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才需求計(jì)劃，招聘工作缺乏系統(tǒng)性7（二）成長(zhǎng)期企業(yè)崗位分析不規(guī)范，導(dǎo)致招聘工作中選才標(biāo)準(zhǔn)的模糊8（三）成長(zhǎng)期企業(yè)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低8（四）成長(zhǎng)期企業(yè)招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程8（五）成長(zhǎng)期企業(yè)人才甄選方法較為單一，面試安排不合理9（六）成長(zhǎng)期企業(yè)在招聘工作完成后缺乏有效的錄用反饋和評(píng)估9四、成長(zhǎng)期企業(yè)的人才招聘策略9（一）樹立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)9（二）以科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析為前提，指導(dǎo)成長(zhǎng)期企業(yè)招聘工作的有效實(shí)施10（三）提高成長(zhǎng)期企業(yè)招聘人員的專業(yè)水平，克服人才選拔的隨意性11（四）進(jìn)一步完善成長(zhǎng)期企業(yè)的招聘、選拔及錄用的程序11（五）合理選擇招聘渠道，招聘適合成長(zhǎng)期企業(yè)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的的最優(yōu)人才12（六）推動(dòng)成長(zhǎng)期企業(yè)建立起適合自身特點(diǎn)的招聘評(píng)價(jià)體系12五、結(jié)束語(yǔ)14參考文獻(xiàn)15致謝16南京工程學(xué)院畢業(yè)論文1處于管理轉(zhuǎn)型階段的成長(zhǎng)期企業(yè)群體是國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的支撐性力量，針對(duì)企業(yè)這一時(shí)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)、合理的人才招聘，對(duì)于形成企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)，支持企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有極其重要的戰(zhàn)略意義。一、成長(zhǎng)期企業(yè)的界定及其管理特點(diǎn)（一）成長(zhǎng)期企業(yè)的界定企業(yè)的成長(zhǎng)期是企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵時(shí)期，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的成長(zhǎng)期及其發(fā)展特點(diǎn)對(duì)企業(yè)順利轉(zhuǎn)型、保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的意義。企業(yè)成長(zhǎng)期的概念來(lái)源于企業(yè)的生命周期理論，生命周期理論是一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)概念，企業(yè)成長(zhǎng)期的研究始于20世紀(jì)六、七十年代的西方發(fā)達(dá)國(guó)家，美國(guó)哥倫比亞大學(xué)愛迪斯教授在上世紀(jì)80他的著作企業(yè)生命周期一書中，將企業(yè)生命周期和人的生命結(jié)合起來(lái)，把企業(yè)的生命周期細(xì)分為十個(gè)階段，即孕育期，學(xué)步期，青春期，盛年期，穩(wěn)定期，貴族期，后貴族期，官僚期，死亡期。后來(lái)，格雷納（GREINER）和奎因（QUINN以產(chǎn)業(yè)銷售額增長(zhǎng)率曲線的拐點(diǎn)為依據(jù)，把產(chǎn)業(yè)生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，（見圖1）明確提出了成長(zhǎng)期的概念，并且明確地說(shuō)明其成長(zhǎng)期包含愛迪思的嬰兒期、學(xué)步期和青春期三個(gè)階段。圖1企業(yè)的生命周期曲線南京工程學(xué)院畢業(yè)論文2（二）成長(zhǎng)期企業(yè)的管理特點(diǎn)經(jīng)過(guò)投入期資本和技術(shù)的積累，在成長(zhǎng)期，企業(yè)實(shí)力及規(guī)模得到極大增強(qiáng)，籌資能力提高，企業(yè)生存問題基本解決；創(chuàng)新能力不斷提高，技術(shù)商品化速度快，企業(yè)的專業(yè)化水平得到提升。這一時(shí)期，隨著企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，最初的一個(gè)企業(yè)裂變?yōu)槎鄠€(gè)經(jīng)營(yíng)單位共同發(fā)展，企業(yè)各層、各類人才需求急速膨脹。伴隨著員工隊(duì)伍的不斷發(fā)展，不同知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化水平的員工之間的分化越來(lái)越突出，多元化價(jià)值觀問題開始凸現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部開始出現(xiàn)非正式組織，原始企業(yè)文化的影響力不斷降低。這時(shí)，企業(yè)在先前以項(xiàng)目開發(fā)為指導(dǎo)的管理體系不再是一種有效的管理方式；尋求管理規(guī)范化，基于職能分工構(gòu)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是這一時(shí)期管理上的突出的特點(diǎn)。專業(yè)管理人員進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)逐步由集權(quán)制向分權(quán)制發(fā)展，企業(yè)在成長(zhǎng)期由于從項(xiàng)目組走向真正意義上的企業(yè)，系統(tǒng)的人力資源管理開始形成，人力資源的發(fā)展和成長(zhǎng)是決定企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。二、成長(zhǎng)期企業(yè)人才需求的特點(diǎn)及招聘的意義（一）成長(zhǎng)期企業(yè)人才需求的特點(diǎn)現(xiàn)代管理大師波得德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源人。”企業(yè)進(jìn)入快速成長(zhǎng)期，規(guī)模逐步擴(kuò)大，最初的一個(gè)企業(yè)裂變?yōu)槎鄠€(gè)經(jīng)營(yíng)單位共同發(fā)展，業(yè)務(wù)流程再造是這一時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的新特點(diǎn)，業(yè)務(wù)流程再造的一個(gè)結(jié)果就是將企業(yè)潛在的人才需求外化，使這一時(shí)期在人才需求上產(chǎn)生了一些新特點(diǎn)1人才需求量大，人才需求層次廣成長(zhǎng)期的企業(yè)由于機(jī)構(gòu)增加，規(guī)模擴(kuò)大，所以人員需求量急劇增加；由于市場(chǎng)份額增大，業(yè)務(wù)量加大，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，企業(yè)急需填補(bǔ)內(nèi)部職位的空缺，完善自身的系統(tǒng)，企業(yè)各層、各類人才需求急速膨脹。在此階段，銷售人員、生產(chǎn)技術(shù)人員需求量相對(duì)增長(zhǎng)較快；業(yè)務(wù)流程重組又使得企業(yè)對(duì)中高級(jí)南京工程學(xué)院畢業(yè)論文3管理人員，包括企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷人員的需求急劇增加。綜合來(lái)看，成長(zhǎng)期企業(yè)的人才需求呈現(xiàn)出才需求大，人才需求結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜的特點(diǎn)既有對(duì)高級(jí)知識(shí)性人才的需求，也存在專業(yè)技術(shù)人才的巨大缺口，而且在當(dāng)今勞動(dòng)力匱乏的情況下，由于成長(zhǎng)期企業(yè)關(guān)注發(fā)展的特殊性，對(duì)第二勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力并不具備吸引力，在這些企業(yè)輔助性人才也呈現(xiàn)出高流動(dòng)性的特點(diǎn)。2構(gòu)建企業(yè)人才庫(kù)，成長(zhǎng)期企業(yè)人才需求呈現(xiàn)發(fā)展指向性的特點(diǎn)企業(yè)高速發(fā)展是成長(zhǎng)期的主導(dǎo)趨勢(shì)，企業(yè)所有經(jīng)營(yíng)策略的制定都是圍繞這一目的，招聘作為構(gòu)建企業(yè)人力資源體系的重要環(huán)節(jié)也必須圍繞這一主題開展具體工作。在這一時(shí)期，預(yù)見到企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，為了維持長(zhǎng)期發(fā)展，必然需要為這一過(guò)程儲(chǔ)蓄人才，這個(gè)人才儲(chǔ)備不僅包括企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)建設(shè)，還包括企業(yè)從外部渠道獲得的企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的人才信息資料。（二）成長(zhǎng)期企業(yè)招聘的意義成長(zhǎng)期企業(yè)的人才招聘必然是建立在成長(zhǎng)期企業(yè)人才需求特點(diǎn)之上，從招聘工作的目的來(lái)看，它明顯具有構(gòu)建企業(yè)人才庫(kù)，為企業(yè)發(fā)展提供多層次、全方位人才的功能；從招聘工作的實(shí)施上講，招聘體系逐漸完善及流程的不斷規(guī)范是這一時(shí)期人才招聘的突出特點(diǎn)。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)企業(yè)人力資源管理，而且對(duì)成長(zhǎng)期企業(yè)整體發(fā)展也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1招聘工作決定了成長(zhǎng)期企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源成長(zhǎng)期企業(yè)存在著對(duì)各類人才的迫切需求。招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn)，沒有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能建立起自己的人力資源體系，招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個(gè)意義上講。招聘工作對(duì)成長(zhǎng)期企業(yè)今后的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要的意義。南京工程學(xué)院畢業(yè)論文42招聘工作影響著成長(zhǎng)期企業(yè)的人員的流動(dòng)成長(zhǎng)期企業(yè)由于其人力資源優(yōu)勢(shì)的脆弱性，招聘過(guò)程中信息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。如果向外部傳遞的信息不真實(shí)，只展示企業(yè)好的一面，隱瞞差的一面，員工進(jìn)入企業(yè)后就會(huì)產(chǎn)生較大的失落感，這會(huì)降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動(dòng)率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實(shí)，就會(huì)有助于降低人員的流動(dòng)率。成長(zhǎng)期企業(yè)在招聘過(guò)程中必須特別注意人才招聘中信息傳遞的真實(shí)性，使企業(yè)招到合適的人才。3招聘工作影響者成長(zhǎng)期企業(yè)的人力資源管理的費(fèi)用企業(yè)成長(zhǎng)期需要籌集大量的資金來(lái)支持企業(yè)發(fā)展。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等，全部費(fèi)用加起來(lái)一般是比較高的。提高招聘的有效性，降低招聘費(fèi)用，從而降低人力資源管理的成本，可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效支持。4招聘工作是成長(zhǎng)期企業(yè)對(duì)外宣傳的一條有效途徑招聘，尤其是外部招聘，本身就是成長(zhǎng)期企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，通過(guò)積極的信息傳遞，這些都有助于成長(zhǎng)期企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。三、成長(zhǎng)期企業(yè)招聘中存在的問題（一）缺失基于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才需求計(jì)劃，招聘工作缺乏系統(tǒng)性企業(yè)管理水平滯后于企業(yè)的發(fā)展的速度，很多成長(zhǎng)期企業(yè)在招聘前，沒有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，不作深入分析，也沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的人才需求計(jì)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及南京工程學(xué)院畢業(yè)論文5數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。企業(yè)招聘工作呈現(xiàn)出滯后性或盲目性的特點(diǎn)1不能制定企業(yè)人才需求計(jì)劃，使招聘工作缺乏前瞻性，招聘滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，導(dǎo)致現(xiàn)需現(xiàn)招情況的出現(xiàn)。2招聘工作盲目隨意，招聘活動(dòng)的開展不是基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源需求分析，導(dǎo)致招聘到的人才用不上，急需的人才招不到，人才不足與人力資源浪費(fèi)并存。沒有完全從崗位、工作和企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)招聘人員，往往是重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。（二）成長(zhǎng)期企業(yè)崗位分析不規(guī)范，導(dǎo)致招聘工作中選才標(biāo)準(zhǔn)的模糊崗位分析不規(guī)范，沒有形成職位說(shuō)明書等規(guī)范化文件，空缺崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格等都不能準(zhǔn)確界定，招聘者對(duì)空缺崗位的人才需求的素質(zhì)缺乏標(biāo)準(zhǔn)把握。導(dǎo)致在招聘工作無(wú)的放矢，選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道，工作流于盲目。一個(gè)崗位的任職條件應(yīng)包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能、能力、個(gè)性特點(diǎn)等，大部分企業(yè)對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能項(xiàng)內(nèi)容把握較好，但對(duì)能力、個(gè)性特點(diǎn)兩項(xiàng)內(nèi)容更是缺乏足夠的了解和掌握。由于如上所述的對(duì)招聘崗位的任職條件的認(rèn)識(shí)不足，很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。（三）成長(zhǎng)期企業(yè)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低在招聘過(guò)程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動(dòng)組織的不嚴(yán)密，將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場(chǎng)，從而在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散，給企業(yè)造成難以想象的損失。目前，在成長(zhǎng)期企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的南京工程學(xué)院畢業(yè)論文6工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。即使少量企業(yè)在實(shí)際工作中也開始利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情境模擬、公文筐等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。還有，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。據(jù)中人網(wǎng)在人才招聘問題調(diào)查報(bào)告中的反映只有18的求職者，對(duì)其接觸過(guò)的企業(yè)招聘人員，其專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并已給公司的招聘工作帶來(lái)負(fù)面影響。（四）成長(zhǎng)期企業(yè)招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程目前很多成長(zhǎng)期企業(yè)對(duì)待招聘的態(tài)度是認(rèn)為招聘工作就是收集、篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略招聘的準(zhǔn)備工作，如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。在人員招聘中，很多企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)該是一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時(shí)招到適合的人才。（五）成長(zhǎng)期企業(yè)人才甄選方法較為單一，面試安排不合理僅采用面試一種手段來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式”的；不是根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的測(cè)試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。事實(shí)上，一個(gè)人的真實(shí)能力和素質(zhì)是很難“相”出來(lái)的，這種意義上的面試主觀性太強(qiáng)，且效率和質(zhì)量低下，很難為企業(yè)招到合適的人才。南京工程學(xué)院畢業(yè)論文7（六）成長(zhǎng)期企業(yè)在招聘工作完成后缺乏有效的錄用反饋和評(píng)估大多數(shù)成長(zhǎng)期企業(yè)對(duì)招聘的結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠，有的甚至或根本沒有意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估與總結(jié)的重要性，沒有對(duì)招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。四、成長(zhǎng)期企業(yè)的人才招聘策略（一）樹立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持竟?fàn)幜Φ闹饕Y源，因此企業(yè)要把人才招聘與創(chuàng)造自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)。從人力資源管理的意義止說(shuō)，企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。人才和企業(yè)之間的選擇是雙向選擇正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)。由于招聘的選擇是雙向的，成長(zhǎng)期企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中并不具有比較優(yōu)勢(shì)，如何應(yīng)對(duì)來(lái)自全球范圍內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先者的競(jìng)爭(zhēng)，成長(zhǎng)期企業(yè)在招聘工作開始之前就必須考慮到，企業(yè)除了薪酬之外還有什么吸引之處。這就特別需要企業(yè)立足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要和利益，強(qiáng)調(diào)面向未來(lái)，制定正確的招聘與選拔戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略編制人才招聘、選拔規(guī)劃和程序；吸引、選拔和造就有高度競(jìng)爭(zhēng)能力的人才，堅(jiān)持公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)原則和末尾淘汰與首位晉升相結(jié)合的原則；制定人才儲(chǔ)備與選拔計(jì)劃，選拔人才。此外，選拔程序、過(guò)程、方法等選拔制度要適合企業(yè)成長(zhǎng)期特點(diǎn)、需要迎合應(yīng)聘者的偏好量身打造。由于存在人才選擇企業(yè)的情況，有些企業(yè)在招聘時(shí)為了能夠吸引應(yīng)聘者，在招聘材料中，傾向于夸大其詞，甚至許下企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的諾言等。這些虛假的信息欺騙了應(yīng)聘者，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)想象與現(xiàn)實(shí)的差距后，就會(huì)無(wú)法安心工作，甚至離開。所以企業(yè)應(yīng)該有一種坦誠(chéng)的、認(rèn)真的、負(fù)責(zé)任的態(tài)度，只有這樣，應(yīng)聘者對(duì)南京工程學(xué)院畢業(yè)論文8企業(yè)才會(huì)有一種信賴的感覺。（二）以科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析為前提，指導(dǎo)成長(zhǎng)期企業(yè)招聘工作的有效實(shí)施在企業(yè)招聘過(guò)程中，招聘和錄用工作是建立在兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上來(lái)完成的一項(xiàng)是企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作；另一項(xiàng)是崗位分析工作。有了這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作，企業(yè)才能進(jìn)入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段。只有用長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃來(lái)支持人力資源部門實(shí)施企業(yè)的招聘計(jì)劃，企業(yè)的招聘工作才能順利、有序地進(jìn)行。成長(zhǎng)期企業(yè)在招聘方案制定時(shí)，要克服缺乏規(guī)劃和主觀盲目的思想，腳踏實(shí)地的進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析的工作。只有這樣招聘工作才能真正支持起成長(zhǎng)期企業(yè)對(duì)構(gòu)建人力資本優(yōu)勢(shì)的重任，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1成長(zhǎng)期企業(yè)的招聘必須以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，以具體的招聘規(guī)劃為規(guī)范人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)；人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。它所具有的價(jià)值是許多處于成長(zhǎng)期的企業(yè)所忽視的。以人力資源規(guī)劃確定人才需求的方向，在此基礎(chǔ)上制定具體招聘規(guī)劃是企業(yè)招聘工作實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。2開展科學(xué)的工作分析，為成長(zhǎng)期企業(yè)招聘工作提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說(shuō)“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。”由于企業(yè)成長(zhǎng)期階段內(nèi)管理轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)，企業(yè)的崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范系統(tǒng)并沒有建立起來(lái)，所以工作分析更是這一時(shí)期人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。僅從招聘的角度分析，工作分析成功與否，是招聘選擇錄用的前提和基礎(chǔ)。南京工程學(xué)院畢業(yè)論文9（三）提高成長(zhǎng)期企業(yè)招聘人員的專業(yè)水平，克服人才選拔的隨意性正如在成長(zhǎng)期企業(yè)加強(qiáng)人才招聘的意義中提到的，企業(yè)的招聘工作有著選才和形象展示的雙重作用。招聘人員專業(yè)水平?jīng)Q定著他們對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)的把握，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，在對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和人才需求情況透徹理解的情況需下，可以增加招聘工作的有效性；而且，招聘人員向求職者展示一種專業(yè)干練的工作形象，會(huì)使優(yōu)秀的求職者產(chǎn)生一種認(rèn)同感，如果這種專業(yè)素養(yǎng)是可以維續(xù)的，將會(huì)使企業(yè)在求職者中形成良好的聲譽(yù)，這正是成長(zhǎng)期企業(yè)努力追求的。提高招聘人員專業(yè)素養(yǎng)，最普遍的方式就是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘參與者的培訓(xùn)，企業(yè)以這種審慎的姿態(tài)對(duì)待招聘工作，一方面可以加強(qiáng)招聘人員對(duì)招聘重要性的認(rèn)識(shí)；另一方面，它確實(shí)可以提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)。另外，在企業(yè)成長(zhǎng)期，內(nèi)部培訓(xùn)很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求，所以引進(jìn)人力資源招聘專家也不失為一種可行的方式。（四）進(jìn)一步完善成長(zhǎng)期企業(yè)的招聘、選拔及錄用的程序有效的招聘是指在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)通過(guò)適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。有效招聘的流程是經(jīng)由一系列的過(guò)程或階段來(lái)實(shí)現(xiàn)人事相宜的。有效招聘的流程是指組織在為工作或職業(yè)而選拔人員時(shí)而制定的關(guān)于招聘活動(dòng)進(jìn)程的一套完整體系。具體說(shuō)明了選擇什么人才、何時(shí)選擇、由誰(shuí)來(lái)選、用什么進(jìn)行選擇以及如何選擇等問題。在實(shí)施招聘活動(dòng)時(shí)，任何企業(yè)無(wú)論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。成長(zhǎng)期企業(yè)由于招聘規(guī)范化工作不盡完善，所以招聘流程的規(guī)范化對(duì)完善企業(yè)人力管理體系的作用尤為突出。完善招聘、選拔錄用程序，將會(huì)從三個(gè)方面為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)人后的流失率。成長(zhǎng)期企業(yè)必須盡快建立起適合企業(yè)特點(diǎn)的招聘錄用程序，并嚴(yán)格依照規(guī)范化的招聘錄用程序開展人才招南京工程學(xué)院畢業(yè)論文10聘工作，從而使人力資源管理部門真正成為企業(yè)的利潤(rùn)中心。（五）合理選擇招聘渠道，招聘適合成長(zhǎng)期企業(yè)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的的最優(yōu)人才成長(zhǎng)期企業(yè)快速發(fā)展和管理轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)，造成企業(yè)各方面人才的緊張局面，這種系統(tǒng)性的人才缺乏具有階段性的特點(diǎn)，必須通過(guò)及時(shí)吸納外部人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。這就造成了不同于成熟企業(yè)以內(nèi)部招聘為主的特點(diǎn)，在成長(zhǎng)期企業(yè)的招聘渠道的選擇上以外部招聘為主。而且由于企業(yè)人才需求的立體性，成長(zhǎng)期企業(yè)在招聘渠道的選擇過(guò)程中必須突出針對(duì)不同人才需求的特點(diǎn)中高級(jí)人才適應(yīng)獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘；初級(jí)專業(yè)人才以校園招聘為主；人才市場(chǎng)主要吸納操作性專業(yè)人員；另外，輔助性員工主要通過(guò)中介等社會(huì)渠道進(jìn)行招聘。互聯(lián)網(wǎng)作為一種新興的招聘渠道，可以作為傳統(tǒng)招聘渠道的一種有效補(bǔ)充。另外電視、平面廣告也可以適當(dāng)考慮。（六）推動(dòng)成長(zhǎng)期企業(yè)建立起適合自身特點(diǎn)的招聘評(píng)價(jià)體系招聘工作結(jié)束后及時(shí)對(duì)招聘效果進(jìn)行科學(xué)客觀的評(píng)估并做詳細(xì)記錄，不僅可以為以后的招聘工作進(jìn)行參考，而且可以對(duì)招聘人員的工作效果進(jìn)行評(píng)估、發(fā)現(xiàn)其中的問題，幫助其在以后的工作中加以改進(jìn)。招聘效果評(píng)估主要包括招聘成本評(píng)估、成本效用評(píng)估，招聘渠道評(píng)估等三個(gè)方面。做招聘成本評(píng)估之前,應(yīng)該制定招聘預(yù)算每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括招聘渠道預(yù)算、招聘廣告預(yù)算、體其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按532比例分配預(yù)算較為合理。1成本效益評(píng)估成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)招聘預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。它包括兩個(gè)重要指標(biāo)南京工程學(xué)院畢業(yè)論文11招聘單位成本招聘總成本錄用人數(shù)招聘總成本直接勞務(wù)費(fèi)直接業(yè)務(wù)費(fèi)間接管理費(fèi)預(yù)付費(fèi)用2成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估通常是通過(guò)總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用四個(gè)指標(biāo)來(lái)反映，其計(jì)算方法如下總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本3渠道評(píng)估聘渠的調(diào)查及成效評(píng)估，是調(diào)查企業(yè)的招聘成本在不同招聘渠道的支出及收效的有效途徑，是實(shí)施有效招聘的重要保證。一種很簡(jiǎn)單的方法就是詢問每一位應(yīng)聘者，是通過(guò)何種渠道得知本公司的招聘信息的，并對(duì)每一位合格和不合格的應(yīng)聘者進(jìn)行招聘成本的分析。通過(guò)對(duì)這些信息進(jìn)行搜集和分析，組織可以發(fā)現(xiàn)不同類型的職位通過(guò)不同的招聘渠道或許可以獲