企業薪資福利的基本思路和學習丶應用方法企業薪資福利的基本思路和學習、應用方法【本講重點】企業薪資福利工作的基本思路本課程的內容設計與學習、應用方法介紹課前思考薪資福利工作在企業經營管理中起什么作用應該達到什么樣的效果【名言】好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯彼德斯企業薪資福利工作的基本思路開始學習本課程之前，請思考兩個最基本的問題企業的薪資福利工作到底是為了什么做好本企業的薪資福利工作應該抓住哪些關鍵問題和哪些最基本的東西下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。企業薪資福利工作概述工資福利工作的最終目的開發企業的人力資源，提升企業的經營效益企業經營本身的目的就是為了獲取經營利益。人力資源工作又是怎樣圍繞企業的最終目的來開展工作的呢人力資源更多是從開發的角度來做，就是通過開發企業的人力資源來為企業的經營管理服務。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最最關鍵的一個手段。員工工資是如何為企業的經營效益服務的薪資管理最主要的內容就是工資管理，那么工資本身與企業、與員工是怎樣的關系這是最基本的問題。能很好地回答這個問題，一些看似復雜的問題往往會迎刃而解。工資包含兩方面內容是員工生活上最基本的個人需要是員工個人價值的體現工資是員工個人需要的綜合反映，企業聘用員工其實質是企業和員工就各自需要的價值進行交換的過程，員工工資的管理直接決定員工為企業創造的業務價值大小。必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來激勵員工的原因。工資是激發并確保員工完成企業業務活動的主要手段。【自檢】舉例說明工資的價值交換效果_經營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。所以企業在發工資的時候要有一個平衡，做到既為企業增加效益，又不增加額外的投入。所以可以下這樣的結論工資是激發并確保員工完成企業的業務活動、為企業創造經濟效益的一個最基本最主要的激勵手段。工資也是企業經營成本的一個重要部分。因此在整個企業的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關系。既要有效使用工資來最大限度地激發、激勵員工，同時又能很好地平衡企業的成本。員工福利和企業經營發展的關系到底什么是福利福利和工資有什么區別，為什么有了工資還需要有福利福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，安心為企業服務。現代的企業工資福利工作從根本上講并不復雜，只要達到上述效果就可以。至于具體的操作，怎么去達到這個效果，都沒有定規。現代企業的薪資福利設計和操作課程分為30講，通過系統講授幫助大家掌握相應的專業知識和技巧，以使大家能夠在本企業開展有效的薪資福利工作。本課程的內容設計與學習、應用方法介紹本課程的中心內容與結構大綱1FF66FF企業薪資福利工作的基本思路企業薪資福利工作的基本思路企業薪資福利工作的主要內容2FF66FF企業工資管理系統的建立與操作如何建立適應現代企業發展的員工工資報酬系統如何操作實施現代企業水平的員工薪資管理工作本土企業如何實施現代企業體制的員工薪資管理3FF66FF企業福利工作的開發與操作如何規劃開發現代企業的員工福利工作如何操作實施現代企業員工福利的日常管理本土企業員工福利工作走向現代企業體制的主要問題與措施。本課程設計目標、目標學員及學習、運用方法建議1FF66FF設計目標為在企業人力資源管理和薪資福利管理領域從事實際工作的人員提供一套系統的關于企業薪資福利管理的思路、工作方法和切實可行的操作技巧。重點講授兩方面的內容現代企業關于薪資福利管理的基本思路和如何設計建立這一系統管理實施過程中具體的操作方法和技巧目標效果大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規范的樣本方案，同時也能根據本企業實際業務環境和需求靈活運用，建立適合本企業的管理方案。2FF66FF目標學員在各種類型企業中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業中從事宏觀的人力資源管理和企業管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統的計劃管理模式向市場體制下的現代企業管理模式過渡的廣大本土企業。無論是剛剛從事人力資源開發工作的新手，還是已有若干年薪資福利管理工作經驗的專業人士，都可以在本課程全方位系統化的講解中受益。3FF66FF學習、運用方法建議重點掌握基本思路、基本方法、基本知識和基本技巧，并結合本企業的實際環境加以運用。理解整個課程具體內容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質，可以在本企業的具體業務環境中靈活自如做好薪資福利工作。為了達到這一目標，每一講都會要求大家將課程內容與本企業以及本人的具體工作相結合，應用課程講授的知識技巧，探討解決本企業的一些實際問題。【總結】工資福利工作的最終目的開發企業的人力資源，提升企業的經營效益。工資是激發并確保員工完成企業業務活動的主要手段。福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其安心為企業服務。【心得體會】_薪資福利工作的主要內容【本講重點】企業薪資福利工作的內容和基本依據企業薪資福利工作包括哪幾方面的內容如何才能做好企業的薪資福利工作課前思考1薪資福利管理應該做哪些工作哪些工作不應該做判斷的標準是什么2做好薪資福利工作的訣竅是什么企業薪資福利工作的內容和基本依據你有沒有考慮過這樣的問題為什么要做我們現在正在做的這些工資福利工作像勞動考勤、月工資計算、勞動統計報表的核算、員工假期的審批、員工醫療費用的審核報銷,等等。【名言】為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調動員工的積極性。霍爾曼可不可以不做這些工作有沒有辦法可以不做這些工作是不是還有其他更重要的工作沒做對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業有價值的工作人力資源自己不解決,老總們會來解決。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保證人力資源工作對企業的價值。【自檢】企業為什么要有自己的薪資福利部門工資是如何激勵員工的工作業績的員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作_比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關系有多少呢其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批，業務經理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業來講影響不大，只要本部門的業務經理把握好就可以了。工資的基本目的是激勵員工創造工作業績工資工作是通過對員工工作業績和貢獻的業務價值的評定評價,以及提供相應的報酬數量和報酬形式來實現的。其中首要問題是工資必須與工作結果直接掛鉤,與此相應要有對工作結果的評定工作員工業績評估和目標管理。不同的工作結果要有不同的工資,與此相應就有工資結構的制定和管理工作。接下來的問題是如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結構。反映到工資結構上面，就是各個職位應該有一個什么樣的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細分析有長期、中期、短期,相應有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。【案例】管理人員標準薪酬結構地區銷售經理固定工資短期獎金長期獎金基本工資年薪銷售傭金股票期權532福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現的。剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據。結論圍繞企業薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。【案例】如員工醫療費的審核報銷工作,工作量大,經常失控冒名報銷,要不要做怎么做這是員工的基本需求,要做。怎么做呢為了精簡行政工作,可以通過商業保險來做。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業成本。【自檢】根據企業福利工作的內容和基本依據評估判斷你目前手頭上哪些工作可以精簡另外可能會有哪些新工作應該開始做_企業薪資福利工作的內容根據基本思路展開,可以分成若干業務職能塊業務職能塊薪資管理方面員工業績的考核評估與相應的工資掛鉤發放工資結構的制定與管理員工工資標準的市場調查與本企業標準的制定工資調整與提升的管理工資發放工作福利需求調查內部外部制定設計福利項目福利預算的制定與管理福利的行政實施與管理從薪資福利管理工作的性質來看,可以分為三個層次,分別對應三個層次的人力資源工作人員工作三層次工作內容工作內容舉例工作方式工作方式舉例1FF66FFHRD/計劃決策工作理解把握企業業務經營運作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立各類重大事務的決策通過了解參與企業的經營運作,與總經理/經營層/管理層交流合作,處理解決重大業務問題。如企業預算,經營戰略市場定位,組織結構規劃與配置,等等。通過了解人力資源市場的行情和動向,設置人力資源的業務職能和工作流程,運用專業技術和方法。如年度薪資福利調查,確立部門的年度工作重點和目標,實施重大的人力資源開發項目等等。2FF66FFHRM/規劃設計開發工作設計制定各個專業領域的具體制度方案和實施流程工作系統的開發和維護企業薪資福利市場調查問卷的設計與問卷調查的組織實施,開發建立新的工資結構。通過理解領會企業的業務目標和經營戰略,實施企業經營層在薪資福利方面的決策和方針政策。如運用有競爭力的薪資來吸引同行業最優秀的專業人才之戰略,提升企業工資標準。通過應用市場信息,行業經驗,專業技術和技術方法,專業資源,在本企業引進實施職位評估和職位描述系統。3FF66FFADM/操作行政管理工作工資福利方面日常事務的處理政策制度和各項方案的執行實施和日常管理考勤/工資計算及發放計算繳納個人所得稅/養老金執行政策/系統,處理日常事務和各種個案。運用個人經驗和專門的知識技術，如國家的/政府的/企業的休假政策。【自檢】你目前的崗位是什么層次的對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎如何調整如何做好企業的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項要求1FF66FF所有工作圍繞企業的經營管理和業務效益展開工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。【案例】娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業的經營活動及管理結合起來呢如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。配合支持總經理和業務經理的業務工作,有客戶服務意識,起到專業咨詢/參謀輔導的作用。2FF66FF績效導向各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤績效要素,如技能、工作表現。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。【案例】某公司年度薪資調整要點年度薪資調整的主要目的是為了激勵員工業績。員工個人的調資幅度要與績效得分相一致。年度調資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。例業績得分12345調資幅度25155003FF66FF市場導向結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業在人力資源市場的戰略定位。所謂市場導向就是先去了解別的企業和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業在人力資源管理市場上的戰略定位。戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。【總結】工資的基本目的是激勵員工創造工作業績；福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作。企業薪資福利工作包括計劃決策工作，規劃設計開發工作，操作行政管理工作。做好薪資福利工作的訣竅所有工作圍繞企業的經營管理和業務效益展開；以績效和市場為導向。【心得體會】_企業薪資管理的基本目的和主要內容【本講重點】企業薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內容不同工資類型的共同特點和區別課前思考1員工和企業的基本關系是什么在企業管理中是如何體現出來的2工資對員工意味著什么對企業意味著什么3薪資經理要抓住哪些環節才能做好薪資管理工作4舉例說明國有企業與外資企業的區別企業薪資管理工作的基本目的企業薪資管理工作的基本目的是最大限度地調動員工的工作積極性,為企業創造經營效益。企業和員工之間的基本關系是勞動聘用關系，通過崗位職責的履行和勞動工資的支付來實現。職位是員工的工作表現或者業績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。【名言】你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。弗朗西斯（CFRANCIS）對企業來說職位職責完成業務活動達到經營目標創造業務效益對員工來說如果要設計工資結構，首先要看職位結構是什么樣的，然后確定職位結構中的一些要素。什么叫職位結構呢一個公司設哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要,是各種需要的綜合反映。根據馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業的成本,只有有限制投入才能保障經營效益。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢在這方面，工資管理的原則是在企業能承受的范圍內在市場上有競爭力對內員工間公平對員工個人有意義【自檢】檢查一下，你的企業工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。是否符合原則在企業能承受的范圍內是否在市場上有競爭力是否對內員工間公平是否對員工個人有意義是否改進計劃企業提供的工資既要在企業的結構標準范圍內，對員工來講又要有意義。這是對工資系統的一個要求。具體怎么來做呢基本辦法是建立企業基本的價值標準對企業內部各類職位價值的確定職位級別與工資對某一時期業績的價值評定業績工資對各類型貢獻的價值評定獎金企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公平。這種結構要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個職位的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。薪資管理工作的主要內容確立員工工資管理的基礎依據企業的職位體系職能部門、職業、職系、職位組、職位。職位體系和工資體系是緊密聯系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。根據職位體系、企業業務特點和市場行情制定企業的工資結構和工資標準。管理企業的人力成本,規劃操作各種類型的工資調整及獎金的發放實施。基本工資相對來講是穩定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。管理操作員工日常工資的核算和發放。各種勞動統計報表的制做和上報。重點是真正體現薪資激勵員工績效的前面三項內容。不同工資類型的共同特點和區別1FF66FF區別工資結構不同崗位工資制、級別工資制工資幅度不同企業老總的工資跟普通基層員工的工資區別的比例約為1201100現代市場經濟下企業是以市場為導向的，完全要根據市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產生效果，達到為企業的經營效益服務的目的，國內外一些企業的做法是很值得我們研究和借鑒的。2FF66FF共同點基本工作目標/基本工作方法/基本工作內容基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業經營效益服務。如果企業的工資偏離了這一點，就不是現代意義上的企業了。基本工作方法和工作內容也相差不大，可能有一些區別，但是在現代企業里工資政策、薪資政策和整個結構的設計等基本工作內容是一樣的。【總結】本講主要介紹了企業薪資管理工作的基本目的最大限度地調動員工的工作積極性,為企業創造經營效益。同時介紹了薪資管理工作的5項主要內容以及不同工資類型的共同特點和區別。【心得體會】_員工總體報酬的概念和主要內容【本講重點】員工總體報酬的概念和主要內容TOTALCOMPENSATION員工總體回報的概念TOTALREWARDING員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業花在員工身上的費用有哪些方面人均費用是多少【名言】好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯彼得斯員工總體報酬的概念和主要內容TOTALCOMPENSATION總體報酬是企業支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資固定的基本工資浮動的業績工資/加班工資/倒班工資各種獎金，如項目獎金/年終分紅福利費用各種直接發放的補貼津貼，如伙食和交通補助企業統籌繳納的社會福利費用，如養老和住房公積金企業為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫療保險以實物形式提供的福利，如住房和高級經理的專用小汽車員工總體報酬在企業的薪資管理中非常重要。目前國內的企業除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。企業花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的。總體報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標準政府都有明文規定，一般來講，醫療費用通常占工資水平的87FF66FF5或者10；養老基金占20；綜合福利費用占10或者1420；還有住房公積金等。這些都是企業花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。在一些現代企業里，還會有一些特殊的內容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。員工總體回報的概念TOTALREWARDING企業提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質性質的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質項目。主要有員工培訓員工個人發展和晉升的機會員工參與企業經營管理的民主決策權各種名譽和精神上的嘉獎總體回報TOTALREWARDING跟總體報酬有什么區別呢總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業對員工勞動的回報，比如培訓,對員工來講，培訓、職業發展，也是他從企業得到的，是企業給他的東西之一，是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓、職業發展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。下圖是總體回報的一般情況員工總體報酬和總體回報的意義總體報酬和總體回報所有的投入，怎么轉化成員工認同的價值和激勵員工的要素這兩個概念在具體薪資管理中有什么意義你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。1FF66FF總體回報和總體薪資的激勵作用薪資經理可以把它看成是企業給員工提供價值的一部分。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪資經理可以從總體回報的概念來講，職業發展培訓和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰性，對大多數員工來講是非常有價值的。2FF66FF總體報酬是企業花在員工身上的費用成本做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓和發展上。當然有時候培訓和發展是業務的需要，本身就是業務成本的一個部分。但是薪資經理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉化成企業的優勢。各個行業的特點不一樣，比如說高科技企業用的都是學歷比較高的員工，培訓是必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工的激勵上。薪資福利工作有一條績效導向原則，如果你把提供的東西跟績效聯系起來，就能起到積極作用。3FF66FF最大限度地發揮它們應有的作用企業給員工提供職業發展的機會，工作業績突出的、表現好的人得到的發展機會和培訓就多。企業不僅把業務成本花在業務上,而且還把業務成本花在員工的激勵身上。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業發展，可以很明確地跟員工講,在企業里工作兩年至三年以后就會得到什么樣的發展機會，員工會很受激勵。有些企業每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，是保密的，給員工個人的，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TOTALREWARDING。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓、職業發展。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質意義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念。薪資管理經理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。【自檢】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業的意義。_【總結】總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發放的福利費用，一般來講各占50左右。員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業花在員工身上的非金錢的形式，如職業發展、培訓等，這些對員工來說都是有價值的。總體報酬和總體回報應該在企業的管理中體現出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。【心得體會】_工資系統設計的思路和方法【本講重點】工資要通過職位體系的操作實現企業的職位體系決定工資系統的框架工資系統的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務，人生就是地獄。歌德工資要通過職位體系的操作實現企業的薪資福利管理并不是一件很復雜的事情。道理非常簡單工資是員工跟企業之間聘用關系的直接反應，而且這個反應是通過職位體現出來的，職位是員工跟企業之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業業務運作中的作用和效益價值經濟價值，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內容呢職位體系內容職位設置職位類型職位標準職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟分析業務流程劃分職能部門劃分職系確定職位建立職位體系1FF66FF分析業務流程人力資源工作、薪資工作都是圍繞業務展開的，不能跟業務脫節，職位體系的建立也是一樣，首先要做業務流程分析，如生產流程企業的主業是什么原材料來源初加工再加工成品市場銷售消費者2FF66FF劃分職能部門業務流程的過程包括哪些業務范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發部門等。3FF66FF劃分職系劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業方法，這就是一個職系帳目記錄以后，有分析企業的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規模大一點的企業，還會有稅務、審計的職系。4FF66FF確定職位根據工作的復雜程度、工作經驗、年數的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。5FF66FF建立職位體系每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。【自檢】參照以上5個步驟，為企業重新設計職能體系。步驟例解實施情況填寫步驟一分析業務流程企業的主業是什么原材料來源初加工再加工成品市場銷售消費者步驟二劃分職能部門比如說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發部門等。步驟三劃分職系比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，又有分析企業的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規模大一點的企業，還會有稅務、審計的職系。步驟四確定職位根據工作的復雜程度、工作經驗、年數的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位,即會計助理、初級會計和高級會計。步驟五建立職位體系部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。企業的職位體系決定工資系統的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。【自檢】想一想，制定級別或者帶別對企業來講，或者對企業的人力資源管理或業務管理來講，有什么意義_一般企業無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。因為不同的業務部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復雜，很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關的。怎樣設計工資系統呢一種是采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。另外一種是采用職能化的工資系統。比如說公司有10個職能部門，就有10個工資系統，財務、銷售、人力資源各有自己的工資系統。在每個部門，仍然是根據職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍。因為每個部門的工作在不斷地發展變化，這樣做，有利于進一步把工資和職位結合起來，針對性非常強。從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業化人才，有專業化市場。這樣，給專業人才提供的薪資和報酬也是按專業化的思路來做，這是一個必然的發展趨勢。工資系統的決定因素1FF66FF企業本身的業務性質企業本身的業務性質決定整個工資系統的幅度、標準和工資結構。比如說做軟件開發的企業跟生產洗發水的企業工資標準肯定不一樣，而且工資結構也不一樣，因為業務性質不一樣。企業工資系統的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。職位的工資標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。職位的工資結構，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。2FF66FF企業的體制所謂體制，民營企業是一種體制，國營企業是一種體制，股份企業是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結構、標準和幅度范圍。外資企業和合資企業相對來講，工資的標準比較高，本土企業可能會稍低一點，在本土企業中，民營企業、私營企業跟國營企業又有區別，因為這些不同的企業經營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標準。3FF66FF市場行情參照企業所在市場的行情來確定具體的工資系統。企業工資系統的設計有一個市場導向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業所在的地區市場和行業市場以及企業的定位。一個是市場，一個是企業本身的市場份額，兩者結合起來，企業的總體工資水平處在同行業里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。【總結】本講從薪資管理經理的角度介紹了工資系統設計的一些思路和方法。一個是企業的職位體系應該包括哪些內容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統的；二是企業的體制、業務性質和市場行情是決定企業工資系統的主要因素。【心得體會】_如何建立員工的工資系統和工資結構【本講重點】工資系統的結構和單一職位的工資結構工資系統結構的設計職位工資結構的設計【名言】沒有一種激勵手段能夠在眾人中獲得完全一致反應強度，即使對同樣的薪酬反應強度也因個人的經歷和現實狀況的不同而有所不同。管理者應有針對性地使薪酬支付差異化。HL里茨工資系統的結構和單一職位的工資結構1FF66FF工資系統結構企業工資系統以職位系統為依據建立結構化框架，對企業管理十分重要。如果工資系統能使業務組織、員工資源開發、組織士氣激勵相應有序、規范化，會直接提升企業效益。建立工資系統要抓住兩個結構，一個就是系統本身的結構，一個是每一個職位應該有的結構。工資系統是根據職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應的工資系統，就會有工資的類型，每一個工資類型都會有幾個級別，這些就是工資系統的一個基本結構。工資系統的結構可以比較簡單，可以根據企業的規模、發展階段、行業特點、發展戰略來制定，有或沒有會給企業帶來巨大的不同效果。2FF66FF單一職位的工資結構結構化的工資管理包括工資系統的結構和職位工資的結構。單一職位的工資結構就是基本工資、浮動工資和獎金。工資系統結構的設計工資系統結構的三種類型1FF66FF最簡單的做法整個企業只有一個工資類型這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個工資類型，都是一個工資的級別體系。這是一個比較簡單的較初級的做法。優點這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設立不同的工資標準。缺點各業務部門之間會相互比較，因為在企業里，各業務部門的地位是有區別的，給公司的業務帶來的影響是不一樣的。比如，兩個同時進公司的員工，一個在財務部，一個在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因為銷售在企業的業務流程中處于龍頭地位，企業需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業務發展。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財務人員。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業發展。2FF66FF不同的職能部門制定不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是市場、銷售等業務前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質差不多，彼此間也可以相比；技術部門，比如研發、工程部，可能生產部的一部分也在其中，是技術主導型的，這些同類型的部門組成一個工資類型；行政、財務、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。優點把同類性質的業務部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區別，做工資標準的時候，可能要有三張表。缺點幾年以后，逐漸地也會出現類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財務部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因為畢竟他們的職能性質還是有區別，不能說一樣的學歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因為工資很多情況下會受業績的影響，就會出現區別。3FF66FF職能化的工資體系要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛的一種做法就是設計職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個基本的思路就是，有幾個職能部門就有幾個工資類型，甚至每一個工資類型里設幾個級別，級別之間的幅度等關鍵的工資管理的一些設計要求或設計標準都不一樣，完全根據本部門的特點來定。工資級別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統設計。另外兩種管理更容易，可以類推。1FF66FF工資類型中的工資級別同一工資類型中某一職位級別可以設置若干工資級別，用的較多是3到6級。一般職位級別與工資級別相一致，部分企業也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業的規模和業務復雜程度而異。原則是體現區別又容易操作。定級別應和職位相對應，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因為當有人來任職的時候，一定要有一個工資系統來支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級工資表職位級別工資級別工資（元）12110013001231400160017001234190020002200230012342500280030003500123437004000430046001234564900530055005800610064002FF66FF工資級別中的幅度同一職務級別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標最能體現企業對個人績效激勵的力度。最高級別幅度應高于本級別最低工資的30到100，比例越大激勵力度越大。上圖是某公司會計級別中的工資變動以及級別內四個層次的比例關系。其工資幅度是62FF66FF5。3FF66FF工資級別間的遞增幅度反映連續兩個級別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級別之間的級差。通常在30到60之間。如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發現，兩個坐標系會有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說，資歷比較老的會計的工資，比如做了四年的會計，比剛剛做高級會計的工資可能還會多一點。這就是為什么工資級別的幅度是30到100，而工資級別間的遞增幅度卻是30到60。為什么會這樣設計呢其中一個最基本的指導思想，因為空缺不總是有的，但如果員工做得還可以，也應該給他一個漲工資的幅度，他沒有機會晉升，那在本崗位上還應該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統都會有交叉，這是一個特點。另外一個特點是，遞增幅度和級別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵力度越大。比例越大，表明一個企業所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個效果就是激勵員工的績效，績效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報，這是一個最基本的道理。【自檢】用上邊的公式計算一下，你的企業各個職位級別內及工資級別間的幅度是多少你認為是否能起到很好的激勵員工的作用_單一職位工資結構的設計單一的職位工資結構的設計，每個職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動工資和獎金三個要素1FF66FF固定工資通常而言，基本工資是對該職位基本職能和基本貢獻的回報，也是對員工基本收入和基本生活水平的保障。2FF66FF浮動工資和獎金浮動工資和獎金是對員工在某一時期內具體的業績和貢獻的評價和回報。浮動工資的一個特點是員工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的業績直接相關，所以叫浮動工資；獎金跟固定工資和浮動工資的區別就是不能期望一定會有，完全根據企業的情況隨機給的一個獎勵。3FF66FF單一職位工資的結構比例即固定工資、浮動工資、可能的獎金的平均值之間的比例。這一比例在職位的不同類型和不同級別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質和激勵的方法。通常企業中的低級職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70到100之間；而市場業務人員和經營層高級管理職位，其浮動工資所占的比例較大，在3060之間。固定工資、浮動工資和獎金的比例決定要素是什么銷售部門的業績，主要是靠訂單、靠業務量來衡量。人力資源部門的人不一樣，只要來上班，積極一點跟稍微積極一點，肯定都在工作，估計可能是10或20的區別，或者最多30的區別。這是由業務職能來決定的。另外一個因素是級別的不一樣。比如級別低的銷售人員，完全靠個人的努力，所以浮動工資比例就高一些，但是級別高了以后，比如銷售經理或銷售部門的總監，其工作中還有管理職能，管理職能相對來講長期才能見效益，所以固定工資比例就高一些。企業的決策層，浮動工資的比例也是很大的。因為公司的經營業績是靠其長期的努力得來的，所以即使他基本工資的數額不少，但為了激勵他能夠把整個公司經營得更好，就把他的