益陽市企業經營管理人才隊伍建設專題調研報告市企業經營管理人才隊伍建設專題調研組（2010年9月25日）根據中共益陽市委人才工作領導小組辦公室關于開展益陽市中長期人才發展規劃綱要20102020年編制工作有關專題研究的通知（益人才辦發20103號）要求，為加快我市工業發展，切實掌握企業經營管理人才隊伍的基本現狀，認真總結近年來我市企業經營管理人才隊伍建設的基本經驗，深入分析企業經營管理人才隊伍建設存在的突出問題，進一步提出新形勢下加強我市企業經營管理人才工作的戰略目標和重大舉措，我們就如何加強我市企業經營管理人才隊伍建設問題進行了廣泛深入的調研，發出了數百份調查問卷，召開了區縣市分片座談會，走訪了部分規模企業，訪談了10多家企業經營者、人力資源部負責人，并深入到企業一線同職工進行交談。現將調研情況綜述如下一、我市企業經營管理人才隊伍建設的基本現狀（一）企業經營管理人才隊伍建設基本情況此次調研范圍為市內規模工業企業，調研對象為企業經營者、企業部門負責人和企業經營管理職能部門的人員。據統計，至2009年底我市共有規模以上工業企業719家，這次調研我們共發出調查問卷719份，收回301份，從收回的調查問卷情況看，“十一五”以來，我市大力實施企業經營管理人才戰略，加大政策扶持力度，深化企業人事制度改革，企業經營管理人才隊伍建設取得明顯成效。1、企業經營管理人才隊伍初具規模。通過對收回問卷進行統計，301家企業共有從業人員48312人，其中經營管理人員4522人，占比重為936。2、企業經營管理人才隊伍質量不斷提高。從現有企業經營管理人員的素質結構分析來看，整體素質有了明顯提高。目前，我市企業中具有研究生（含博士、碩士）學歷人員76人，占總量的17；大學本科學歷人員810人，占179；大學專科學歷人員1334人，占295；中專以下學歷人員2302，占509。企業經營管理人才知識結構表研究生76人17本科生810人179中專生2302人509管理人才4522人94普通員工43790人906專科生1334人295普通員工研究生本科生專科生中專生3、企業經營管理人才隊伍年齡結構逐步優化。從被調查企業經營管理人員的年齡結構看，分布明顯改善。35歲及其以下人員為1350人，占比298；35歲55歲人員為2265人，占比為501；56歲及其以上人員為907人，占比為201。157人557人278人363人1161人373人830人517人256人020040060080010001200年齡結構人數高層管理人員中層管理人員其它管理人員管理人才分類企業經營管理人才年齡結構表35歲及以下3655歲56歲及以上4、企業經營管理人才隊伍相對穩定。從調查結果分析看，企業經營管理隊伍比較穩定，任職年限在3年以下人員為1350人，298；任職年限在37年人員為2038人，占比為451；任職年限在7年以上為1134人，占比為251。162人557人273人563人855人179人625人626人382人020406080100任職年限人數管理人才分類企業經營管理人才任職年限表7年27347938237年5578556263年162563625高層管理人員中層管理人員其它管理人員（二）企業經營管理人才隊伍建設顯著特點1、企業高級管理人員隊伍不斷擴大，對人才的重視程度在不斷提高。到2009年底，全市具有大專以上學歷的經營管理人才占總量達491，與2006年相比，增長了10個百分點以上。管理人員學歷的提升，表明企業對人才重視程度在不斷提高。景民制藥收購力威制藥后，以年薪100萬元巨資聘請一名博士任總經理，提供價值30多萬元專用高檔小車一輛，且每年還有紅利提成；瀚鑫機械不惜以股權激勵和高薪重金聘請中聯重科高管當副總；宇晶機器高薪聘請了省內外3名博士進行產品研發，近年開發出B系列研磨機、S系列研磨機、修盤機等高科技產品，產品遠銷日本、馬來西亞等國家；湘益木業從漢森制藥高薪聘請4名高管人才，實行股份制管理，企業實現了迅猛發展；桃花江游艇共有員工183人，其中專家教授及工程技術人員48人，管理人才比例高達26，僅2009年一次性就招收大專院校畢業生30人。匯盛科技、天心博力、克明面業、東方水泥、艾華科技、漢森制藥、三星食品等企業多次在省內大型人才招聘會上網羅高級管理人才，壯大了企業人才隊伍。皇爺食品還把引進人才的主戰場搬到了廣東珠三角，通過高薪待遇與寬松的發展環境引進高素質、高能力的復合型人才，目前企業管理者中有碩士1人，大學本科生52人。2、企業經營管理者年齡結構日趨合理，逐步向年輕化方向發展。近年來，我市企業逐步轉變觀念，向年輕化方向發展，企業活力明顯增強。匯盛科技現有34名管理人員，其中35歲以下18人，占53；3655歲為16人，占47，平均年齡不到38歲。部分企業已成功實現交班換代，東方水泥、鑫海繩網、順祥水產、虎山銻鋅、莎麗襪業等一批企業已進入或即將進入交接班階段，這些企業的二代掌門人已經逐漸成為企業的中堅力量。從調查中發現，企業經營管理人員年輕化具有共同的顯著特點年輕管理者大都接受過良好的高等教育，視野寬闊，接受新事物能力更強，敢想敢做，敢闖敢拼，特別是年輕的二代掌門人更具創新理念和品質，正試圖尋找家族式企業管理與現代企業制度的契合點，以他們特有的開闊視野和知識膽識，在更廣泛的領域參與市場分工與競爭。3、企業經營管理人才管理機制不斷創新，一大批優秀管理人才脫穎而出。一是人才配置機制向市場化轉變。近年來，我市每年不定期舉辦“企業經營管理人才”專場招聘會，積極發揮人才市場的人才搜尋、儲備、評價、推薦功能，按照“公開、公正、公平”原則，面向社會公開選聘，推動了經營管理人才的市場化配置。二是人才激勵機制向多元化發展。在調動企業及企業經營管理者的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。重視精神激勵，市里每年在全市推進新型工業化大會上表彰一批優秀企業家，同時又注重物質激勵和利益驅動，高層管理人才逐步發展為年薪制、股權制等。三是人才培育機制向制度化推進。市里初步建成了企業經營管理者隊伍的培訓體系，組織企業參加各種管理培訓班，培訓出了一大批投身市場經濟且具有較高素質的企業經營管理者。全市每年組織近100名企業經營管理人員接受國內外專業培訓。經過培訓，企業經營管理者的思想政治素質、經營管理水平、業務拓展能力都有了較大的提高，一大批中青年骨干獲得了任職資格證書步上了企業經營管理者的崗位。企業對人才培訓也越來越重視，如瀚鑫機械采取“送出去，請進來”的方式，經常請中聯重科的專家來公司講課，并定期送管理人員到湖南大學、中南大學學習，每年經營管理者培訓費用支出在20萬元左右。四是通過引進戰略投資者，帶來先進管理經驗和優秀管理人才。近年來，我市吸引了中核集團、中電集團、中化集團、中國五礦、西部礦業、紫金礦業、中聯重科、華凌集團等大型集團公司來我市投資。諸多戰略投資者不僅為我市帶來雄厚資金，還帶來了先進的管理經驗和優秀的管理人才。4、企業經營管理人員發展氛圍向好，人才資源開發環境不斷優化。經濟發展在企業，企業發展靠人才，按照這一思路，各級各部門積極營造有利于企業經營管理人才健康成長的社會環境，不斷增強服務意識，在住房就醫、家屬安置、子女上學、出國考察等實際問題上為各類人才提供方便，努力做到政治上愛護他們，事業上支持他們，生活上關心他們，力求為人才安心工作創造良好的生活環境和創業環境，全市上下“尊重知識、尊重人才、吸引人才、留住人才”環境氛圍日益濃厚。二、我市企業經營管理人才隊伍建設中突出問題隨著我市企業改制任務的基本完成，我市企業的組織形式和經濟結構發生了根本性的變化，非公經濟占據了主導地位，現有的企業經營管理人才隊伍遠不能滿足改制后企業發展的需要，加之由于歷史的原因，我市同國內發達城市相比企業經營管理人才隊伍建設基礎比較薄弱，無論人才規模和人才質量，都相對滯后，人才結構不盡合理，人才資源市場化配置程度不高，人才工作環境欠佳，在人才選拔、培育、使用和流動等方面仍存在一定的差距。（一）突出問題1、人才總量偏少，協調發展不快。近年來，我市企業經營管理人員總量雖有所增加，但與我市經濟發展要求還有很大差距。從301家規模工業企業調查問卷看，我市企業人才資源還是比較匱乏的，目前我市企業經營管理人員占總數的936，人才總量明顯不足。從人才的密度看，一般認為經濟能夠持續協調發展的企業，其經營管理人才占從業人員的比例應在15以上，據調查情況統計，大多數工業企業人才比例都在810之間，遠遠低于15。從對今后人才的需求情況來看，大多數企業對人才需求都比較強烈，特別是急需專業技術人才和高級管理人才。2、復合人才匱乏，整體素質不高。企業經營管理人才中，雖然大專以上學歷人數將近50左右，但本科以上學歷者不到20，而且好多都不是全日制本科，中專及其以下學歷占到50強；具有高級、中級、初級技術職稱人數不足職工總量的5；以職業經營管理人才為代表的創新型高級管理人才不足總量的3，；既懂企業管理、財務營銷，又懂進出口貿易以及科技法律知識的復合型企業管理人才尚不足總量的1。3、職業高管難求，引進機制不活。據對301家規模工業企業問卷統計，在4522名經營管理者中，益陽本籍占了70以上，每年從外地引進的人才總量非常有限，能引進外地人才的企業也不多，而且分布不平衡，基本上集中在我市城區及一些重點骨干企業。一方面，引進大專院校畢業生相當難。據不少企業主反映，每年許多益陽籍外地就讀的大專院校畢業生都不想返鄉，年輕人講究品味和顧及面子，寧可在沿海地區拿千把塊的工資，也不愿在益陽領二千來塊的薪水，而非益陽籍的畢業生更是難以引進。不少企業存在引不進，留不住，用不上，育不好的現象。另一方面，引進職業高級經營管理者相當難。目前我市職業經營管理人員絕大多數是隨原國有、集體企業轉制而來，民營、私企經營管理者大多是家族成員，基本上是土生土長的，從外面引進的數量相對很少。本土人才雖有適應本土人文環境和自然環境的優勢，但有的視野往往不夠開闊，或缺乏活力和創新精神，或存在小富即安思想，企業難以做大。就原國有企業經營者而言，由于傳統思想和制度環境的影響，不具備職業經理人所具有的知識、能力結構，也不具備職業經理人應有的職業歷練和修養，很難成為職業經理人。4、人才投資缺乏，開發重視不夠。大部分工業企業更多關注的是資金、土地、設備等其它生產要素，沒有充分認識人才在企業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，沒有把“人才資源是第一資源”、“人才是核心競爭力”等先進理念落實到具體行動上。大多數企業沒有建立人力資源開發機構，沒有制訂人才資源開發計劃，對于人才需求處于現缺現找的狀態。對人才教育培訓的投入也明顯不足，只有部分骨干企業有專門的培訓機構，安排了年培訓費用，大部分企業沒有培訓機構，每年的培訓費用支出甚少或沒有列支，致使企業經營管理人才的自我發展、提升空間受到了限制。（二）原因分析1、對企業經營管理人才的重要作用認識不足。近幾年，我市對人才工作越來越重視，投入也逐年加大，但仍然有一些地方和企業對培養選拔企業經營管理人才認識不深、重視不夠，舍不得花大錢引進人才，舍不得花本錢留住人才，致使企業經營管理人才難以壯大成長，主要表現在以下幾個方面一是思想不夠解放。某些地方和部門對企業人才隊伍建設不夠重視，認為企業經營管理人才建設是企業的事，長期以來缺乏對企業經營管理人才隊伍建設的扶持和培育，使企業經營管理人才處于“自生自滅”狀態。二是人才觀念陳舊。習慣于傳統意義上的“德才”標準，看不到市場經濟所賦予德才標準的新內涵。忽視市場經濟的競爭性、開放性、風險性、效益性和企業經營管理人才最突出的才能是經營管理這一突出特點，進而造成經營管理人才素質出現偏差。三是市場意識淡薄。沒有把企業和企業經營管理人才隊伍當作推進我市經濟發展的主體，反映在企業經營管理人才的引進、培育和管理上，出現了“主戰場”上缺“主帥”的被動局面，沒有形成職業經理人隊伍。2、企業經營管理人才機制不活。一是選拔任用機制的建立相對落后。選拔任用單一，長期以來政府任命制或家族任命制，沒有真正形成市場準入制。目前，我市尚未成立企業經營管理者人才評價推薦中心，經營管理人才市場化配置作用還沒有充分發揮。與國內其他同等城市相比，服務機構太少，社會化程度和專業化水平都不高；人才供求雙方信息不對稱，雙方互不了解對方情況，信息源比較分散，信息管理手段落后，與社會需求之間存在較大矛盾。人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業經營者人才市場。二是激勵機制不健全。在運用激勵手段調動企也經營管理者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統的制度建設。在精神激勵方面，企業經營管理者的經營業績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業經營管理者關于改進宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見，不能及時反映到黨委和政府有關部門。在物質激勵方面，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤或掛鉤力度較小。在管理上，缺乏有利于一大批職業化企業家脫穎而出的政策和環境。三是職業培訓投入嚴重不足。調查表明，目前我市企業培訓經費的來源主要是按職工工資比例提取，最高不過2，相當一部分企業還沒有培訓經費開支。我市沒有一家正規的企業經營中高層管理人才培訓機構，有的企業舉辦內部培訓主要是面對企業基層員工和底層管理人員。企業中高層的專業培訓目前仍以高校深造、學習考察等外部培訓為主。由于沒有針對企業經營管理人才隊伍的現狀和經濟發展的需求開展培訓工作，導致經管人才培訓往往不是事倍功半，就是因經費困難擱淺，很大程度上制約了經管人才整體素質的提高。3、企業運作的內外環境不優。一是企業內部管理體系不健全。沒有完全按市場經濟規律運作，國有控股和參股企業在選人用人方面仍有計劃經濟的陰影，對人才的標準、使用、管理機制都存在著缺陷，民營企業大多是家族式管理，制約著對優秀人才的吸引力。部分企業生產經營業績平平，沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。企業經營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應有的回報，嚴重挫傷了他們的積極主動性。二是政策配套措施不完善。首先，對我市當前亟需的高學歷、高職稱且有實際工作能力的經營管理人才來益工作，沒有更加優惠的政策，使得中高級經管人才引不來，即使來了也留不住。其次，傳統的薪酬激勵已不能完全滿足企業高級經營管理人員需求。股票期權、智力資本、知識產權參與分配等新的分配形式已被發達國家廣泛采用并取得較好的效果，雖然我市在此方面也作了初步探索，但由于企業內部治理結構的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策性障礙，急需得到解決。再次，我市雖然正逐步放寬人才流動限制，但現實中人才流動仍然受到諸如行業、地域、學歷、職稱等限制，未能建立真正意義上的完全開放的人才市場和依靠市場機制確定人才的價值機制。三是載體支撐不強。高層企業經營管理人才需要一定的工作氛圍，這方面往往易被很多人所忽視。除了政策法規、激勵機制、福利待遇等保障以外，還要有良好信息環境、人文環境，特別是要有較多的高校和科研院所作為人才工作的依托，希望到國內工作的海外人員尤其看重這方面。我市高校數量偏少、知名度不高，國家級科研院所在益分支機構不多，更沒有國際知名的相關研發機構在益設立辦事處，人才缺乏高校和科研院所作后盾，這是我市缺乏對高級經營管理人才吸引力的關鍵所在。三、進一步加強我市企業經營管理人才隊伍建設的對策人才資源是第一資源，人才問題是關系企業生存發展的關鍵問題。人才資源管理與開發事關企業的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業發展的關鍵。目前，相對于東部沿海發達地區來說，我市仍是一個后發的內陸中小城市，經濟發展水平還不高，要實現科學跨越，后發趕超的任務還相當艱巨。因此，開發人才、培育人才、重用人才，充分發揮各類人才的作用和特點，是實現我市工業經濟高速發展、科學發展的重要保障。為了適應產業結構優化升級和應對市場競爭的需要，我們要加大投入，優化環境，在企業經營和管理實踐中發現和培養企業家人才，以提高現代經營管理水平和企業競爭力為核心，以戰略企業家和職業經理人為重點，努力打造一支職業化、市場化、專業化、國際化的企業經營管理人才隊伍。到2015年，力爭全市企業經營管理人才總量達到27萬人左右，比重超過12；到2020年，達到61萬人左右，比重提高到15以上。為此，我們根據專題調研情況和中長期人才隊伍建設目標任務提出如下對策及建議。1、充分重視企業經營管理人才隊伍建設。企業經營管理人才建設是我市實施“工業強市、科教興市”戰略的基礎，是促進我市經濟和社會事業發展的關鍵舉措，是推進我市新型工業化的迫切需要。企業經營管理人才作為企業的領頭軍，將成為企業經濟發展的決定性因素。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，只有擁有一支數量充足、素質優良的企業經營管理人才隊伍，才能帶動我市企業經濟的飛速發展。因此，要進一步在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重創業的社會氛圍，完善各種規章制度，健全企業經營管理者的使用、培養、激勵、監督約束等機制，努力做到用事業造就人才，用環境聚集人才，用制度激勵人才，用法規保障人才。2、建立健全企業經營管理人才信息平臺。要利用網絡資源，不拘一格招人才。打破地域、身份、行業、部門、所有制的界限，大范圍、多渠道和深層次掌握經營管理人才資源信息和企業經營管理人才需求信息，為企業和經營管理人才提供供需信息服務，并與省及全國聯網，最大限度實現資源共享。要圍繞我市企業經營管理人才隊伍建設發展目標，大幅度增加引進高級企業經營管理人才總量，在抓好現有政策落實到位的同時，進一步放寬引進條件。對高新技術、支柱產業、傳統產業等領域急需的高級企業經營管理人才，要不拘一格，千方百計加以引進；凡符合我市產業結構調整方向、有利于企業產品升級換代、有利于社會事業發展，用人單位急需的企業經營管理人才的引進，不受身份、戶籍限制全部放開。企業在引進高層管理人才方面，政府各部門要創造條件扶持、資助其不斷擴大高層次企業經營管理者總量，促使其成為我市高層次企業經營管理人才的聚集地。3、不斷完善企業經營管理人才培養機制。要結合實際，不斷改進培訓內容和方法，借鑒國外先進的教學模式，組織企業經營管理者特別是大中型企業高級管理人員學習現代管理知識和先進管理經驗，不斷提高企業經營者的管理水平和駕馭企業參加國際競爭的能力。要十分重視企業經營者后備人才的培訓工作，積極創造條件，通過多種渠道，加強企業家后備人才的培養和選拔。要充分利用我市科教資源優勢，加強企業與高等院校、科研機構的合作，建立校企聯合的人才培訓基地，大力培養自己的高素質的復合型經營管理人才，使我市的人才資源盡快轉化為人力資本。同時，要積極鼓勵高校、職中、黨校等開設與我市企業所需人才的相關專業，培養我市企業長遠發展所需要的經營管理人才。要注重圍繞發展具有國際競爭力的企業集團，加強高層次企業經營管理人才隊伍建設，努力培養造就一批具有戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀企業家。4、大膽探索企業經營管理人才激勵機制。要建立與企業經營管理人才相適應的人才激勵機制，更新分配觀念，改革和完善現行分配制度，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，對經營管理人才進行長期激勵。鼓勵企業將知識、技術、管理和資本生產要素參與收入分配，使企業經營管理人才的收入與與企業資產運作規模和企業經濟效益直接掛鉤。要建立精神激勵與物質激勵相結合，以精神激勵為主導的激勵機制，實行精神激勵、物質激勵、自我激勵三結合。要把競爭激勵機制引入企業經營管理人才開發、培養、使用之中,使他們的潛能在公平、公正的競爭中得到充分開發,讓現有人才和引進人才平等競爭。要發揮政府獎勵的示范作用,建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的經營管理者